物业用工“荒”与处理对策探究.pdf

7 现代物业Modern Property Management引言随着城市化的不断发展，物业行业需求的员工愈加增多，但物业工作对员工的要求较为琐碎，且需要与各位业主保持良好的沟通与服务关系，及时解决问题，提高工作质量与效率，对员工的耐心与细心要求较高。但物业工作让员工面临着诸多琐碎的事情，容易让员工出现负面情绪，带来员工离职问题，让物业陷入招聘-离职-招聘的循环中，增加物业的招聘成本，物业也面临着用工“荒”问题。1 物业用工“荒”的原因1.1 工资待遇与员工素质问题物业行业属于服务行业，但根据岗位的不同，其工资待遇也存在着不同，例如保洁工作的最低工资基本与城市基本保障工资相近，这样的工资待遇基本将年轻的员工排除在外，物业只能去招聘中年或者学历较低的员工，但是物业在招聘员工后，对员工的培训并没有做到位，员工几乎是了解自身的工作内容后直接上岗，在岗位工作中，由于管理松散或者工作较为灵活的原因，员工会出现消极怠工的情况，例如面对业主的建议或者投诉，他们会将问题推卸给其他部门，要求业主联系其他部门，面对业主的投诉与诉求，他们会采用模糊的语言进行安慰，之后将问题后置，并不会立即处理，这样的工作态度会逐渐增加业主的不满情绪，逐渐激化更大的矛盾，影响物业的社会评价，影响物业后续的工作开展；此外，物业员工的社会福利保障方面也存在不足，部分物业会要求员工工作年限满一年后为其缴纳五险一金，此种情况情有可原，但也让部分员工出现心态不稳的情况，在这样的情绪影响下，部分岗位出现离职情况，部分岗位面临着招聘困难问题1。1.2 物业对人才的不重视例如针对高档小区、高尔夫球场的物业管理工作，需要具备管理知识与管理能力的员工，因此，物业会招聘管理专业的学生进入物业系统内工作，但学生在进入该物业系统工作后，物业将学生安排在保安、车辆管理等岗位工作，这让学生们感觉到自身并没有受到重视，也让学生们感觉到自身没有发展前景，学生会立即离职寻找新机会，物业并没有将人才留住，后期的物业管理工作面临着人才缺乏的问题；部分物业会将自身的亲戚安排进来，且他们的岗位工作较为清闲，甚至可有可无，而其他员工则需要每天完成自身的工作任务，处理各种突发事件，员工在这些亲戚的工作内容与工作质量影响下，会出现不平衡的心理，认为并肯定这是完全不公平的事情，所以员工会出现跳槽与离职情况，造成物业的员工流动性增加2。1.3 物业员工管理制度问题物业在员工的管理与要求上存在着要求较低、内容较为宽泛的问题，员工的岗位职责划分存在模糊现象，各个部门之间的沟通存在着沟通不畅的情况，员工的工作积极性不高，消极怠工状况较为普遍，影响一线员工的工作开展，带来一线员工离职问题；员工在工作中难免遇到委屈之类的情况，但部门管理人员存在着忽视的现象，并不会看重员工的稳定性，没有及时与员工进行沟通与交流，安慰员工的情绪，长此以往，员工存在着严重的不满情绪，进而带来离职问题，物业不得不继续进行招聘；员工管理制度存在着人性化不足的情况，例如在请假、排班、责任划分等问题上，员工在请假时的灵活度不够，造成请假困难，激化员工与物业之间的矛盾，带来离职问题；为员工设置的权限不够，例如针对公共场所的物业服务工作，员工面临着大量的问题反馈，如照明系统能否全部开放等，这一类问题需要员工与其他部门进行沟通才可以得到解物业用工“荒”与处理对策探究段丰伟（北京航天科贸发展有限公司，北京 1 0 0 0 7 4）摘 要：物业用工“荒”问题影响着物业的服务质量，影响物业的经济收益与社会效益，本文通过工资待遇以及社会观念等内容分析物业用工“荒”原因，通过加强人才管理、转变用工模式等内容探究物业用工“荒”的处理对策，提高物业员工的稳定性。关键词：物业；用工“荒”；处理对策；原因 7 作者简介 段丰伟（1969-），男，河南洛阳人，本科，工程师，研究方向：物业管理。8 行业研究 Industry Research决，员工会花费大量时间与其他部门沟通，增加员工的工作量，延长工作时间，员工在高强度的接受反馈、沟通、问题解决中消耗大量精力，影响其职业心态，出现离职或者消极怠工问题。1.4 观念问题大多数人对物业工作存在着“伺候人”的刻板印象，认为物业工作需要保持错误一方的态度，不论什么样的问题都需要及时找到解决方案，让每一位业主都满意，这样的刻板印象让多数人在找工作时避开物业工作，希望找到一个有尊严的工作；物业管理工作需要协调各方之间的关系，并不是简单的问题解决与处理，因此，物业对具备专业知识与管理能力的员工需求较高，尤其希望培养自身稳定的员工，成为各个部门的管理人员，但在招聘上存在着员工能力需求与薪资待遇之间的矛盾，如针对大学生来说，他们需要从基层做起，了解每一个岗位的具体工作内容，之后晋升管理岗位也能制定出详细的工作要求并定期进行培训，提升部门整体的工作质量，减少部门员工的离职率，但大学生在基层岗位工作时，岗位工资并不符合他们的理想需求，他们没有耐心在基层岗位进行轮转，造成大学生的留存率不高3。1.5 信息传递问题信息传递问题主要有招聘信息发布渠道较少，招聘内容存在虚假招聘问题，物业委托的中介存在着招聘不严格的问题。招聘渠道较少在于人们获得物业招聘信息存在滞后性，并不知道物业在招聘员工，很多有意向的人会错失机会，物业的员工筛选存在限制；虚假招聘在于薪资结构的不透明，很多物业或者中介在薪资待遇上仅仅写综合工资，但人们面试后了解到，综合工资包含了加班费、满勤费等，并且基本薪资让人失望，逐步影响人们对物业薪资的判断，减少应聘物业工作的人数；中介招聘不严格在于他们会放宽用工要求，扩大招聘范围，吸引多数人前来面试，但是物业真正录取的人数较少，逐渐影响劳动力市场对物业招聘的评价，认为物业的招聘态度不认真、不负责，进而影响前来物业应聘的人数，带来物业的用工“荒”问题。2 物业用工“荒”的处理对策2.1 加强人才管理，转变用工模式物业需要加强与人才的沟通，完善人才招聘、岗位轮转等制度，部门领导人加强与新员工的沟通，在工作中积极指导工作流程，稳定新员工的情绪，要求老员工与新员工和谐共处，互相协作，提高新员工的稳定性；在员工招聘上，提高对大学生的重视，向他们明确岗位轮转的期限，保障新老员工同工同酬，明确划分每一位员工的工作内容与工作职责，明确责任划分，建设公平良好的工作环境；针对正式员工与兼职员工采取同样的要求，不可出现对兼职员工要求较高、工作量较大的问题，稳定兼职员工的留存，逐步将兼职员工转化为正式员工；节假日适时举办活动，邀请全体员工前来参加，展现企业管理人性化，丰富员工的生活，提高员工对物业的满意度，减少离职问题；针对部门领导人规划其岗位发展路线，让他们看到自身的发展空间，鼓励他们努力工作，制定更加完善的薪酬管理制度，明确奖罚制度，将部门员工的留存率以绩效的方式落到部门管理人员身上，提高部门管理人员的工作积极性，降低部门员工的流动率；针对大学生群体的人才管理制度需要提高灵活性，例如大学生在基础岗位工作一段时间后，可以向人力资源管理部门进行结束轮岗的申请，参加工作能力与岗位知识的考评，利用考评结果以及同事的评价调查等方式评估大学生能否提前结束轮岗工作，减少大学生在轮岗期间的离职率4。在用工模式上可以采取创新的方式加强员工的流转，例如与其他物业合作，综合两个物业内同一岗位的员工数量，评估员工的每日工作量，创新工作制度，让员工定期前往另一个物业的岗位上开展工作，增加员工的薪资待遇，提高员工的稳定性；物业了解自身各个岗位的富余与短缺情况，结合工作安排开展临时性的用工调剂，让富余与短缺进行无缝对接，此外，针对临时调剂的员工采取相应的鼓励措施，让员工成长为一个复合型优秀人才；打破文化水平的绝对限制，例如物业管理层必须为大学学历，对工作经验与能力的要求不高，但物业工作系统内存在着职业院校出身的员工，他们的工作经验更加丰富，工作能力并不低于大学生，物业针对这样的员工需要多加考虑，为他们的晋升提供机会，向他们开放实现价值的舞台，以此减少物业的用工“荒”问题。2.2 纠正学生群体就业观念，改善物业工作环境提高物业管理与服务的质量需要具备专业知识的人才进行规划与指导，物业在管理人才的需求上需要提高对人才能力的要求，因此，为了提高物业管理水平，改善物业员工的年龄结构与思想认识，年轻大学生群体的加入能够为物业管理工作注入新鲜思想，提高物业管理工作的活力。针对大学生群体对物业工作存在的刻板印象，需要物业加强校园内的文化宣讲工作，让大学生真正了解物业工作的具体内容，让大学生了解到物业工作的发展，吸引大学生进入物业系统工作；物业与学校进行合作，为学生提供实习的机会，让学生参与到物业管理工作中来，让他们提前了解物业工作内容与要求，帮助大学生进行职业规划，增加物业的人才储备量；物业明确岗位用工要求，了解大学生的具体需求，适当调整并细化用工招聘内容，丰 9 现代物业Modern Property Management富大学生的岗位选择，让大学生找到适合自身的岗位与发展方向，吸引更多大学生前来物业工作5。在改善物业工作环境上，利用工作分析的方式进行各个岗位工作资源、工作量、工作难度等因素的分析，细化工作内容，合理规划工作时间与工作频率等，让员工在物业系统的每一个岗位上都能够保持良好的工作心态，减少疲惫问题，保持员工良好的工作状态，提高员工的岗位留存率；完善相关基础设施，例如建设物业管理的信息化平台，员工之间的沟通以及员工与业主之间的沟通更加方便，物业内部的交流以及各个工作的运行情况能够一目了然，便于相关部门对各个工作与员工工作质量的监督，减少员工的不合理工作内容，减少责任推诿问题，员工在完善并严格的监督体制下工作能够保持良好的工作态度，提高工作规范性，稳定工作心态，减少离职问题；物业完善各个部门需求的基础设施，例如保洁部门需求的消毒水、拖布等，针对保洁员工需求的其他工具及时满足，降低保洁员工的工作难度与工作量，提高工作效率，避免保洁员工出现抱怨的情绪，保障部门员工的稳定性。2.3 提高工资待遇，促进管理制度人性化工资待遇问题是人员应聘考虑的重要内容，甚至是第一考虑条件，工资待遇的提高能够吸引更多人员注意，提高市场对物业工作的了解程度，且现有员工也会在工资待遇的影响下不会轻易离职，减少员工的流动性；工资待遇的提高需要物业完善排班制度，完善各项工作的考核标准，制定相应的奖罚制度，在满勤奖设置上，提高该项内容的人性化程度，例如每个月有额外的一天休息，员工可以自由申请，且不会扣除满勤奖，提高员工的满意度，减少员工跳槽问题；员工薪资待遇的提高会增加物业的经济成本，并且物业培养一个成熟的员工需要3-4个月的时间，为了避免员工挣几个月钱就走的情况，物业可以采取阶梯式的薪资待遇模式，员工的薪资会随着工作年限的增长而增长，如每半年增长一次，激发员工的工作动力，提高员工的稳定性；设置员工与相关部门的沟通渠道，当员工认为自身的工资不合理时，可以及时与人力资源部门进行沟通，员工的问题能够立即得到解决，人力资源管理部门了解员工的想法，避免员工与物业管理工作出现矛盾，保障员工的工作稳定性。完善员工的社会保障制度，根据员工的岗位工作内容为其增设相应的保险，或者为其提供补贴，例如对保洁员购买意外险，并为其提供住房补贴，这一方式不会扣除保洁员较高的工资，反而会提高保洁员的稳定性与满意度，物业降低了员工维护的经济成本，缓解物业用工“荒”情况。2.4 明确部门职责，提高工作效率物业明确各个部门的工作内容、工作职责，让一线员工能够立即找到相应的责任部门，为一线员工的工作提供支持与保障；创新并完善工作流程，减少繁复的审批、审核工作，让相关责任部门直接接触事件或者问题，评估该问题的严重性与风险程度，规划该问题的解决时间，提高业主满意度，降低一线员工压力，减少一线员工离职率；提高对人力资源管理部门的要求，在员工招聘过程中，细化岗位职责，让招聘信息更加清晰明确，提高员工招聘的要求，针对新员工需要加强观察与沟通，及时纾解员工的情绪，减少冲动离职问题，在与招聘中介合作时，加强对中介工作方式的考察，要求中介在人员沟通过程中传输正确信息，避免虚假招聘，保障物业的社会评价，人力资源管理部门可以从应聘人员的口中了解中介是否存在虚假招聘问题，规范中介的行为，提高人员招聘的质量与稳定性；提高对物业宣传部门的要求，丰富物业信息宣传渠道，将物业的工作环境、工作文化等融入到宣传内容中，展现物业工作的现代化，体现物业岗前培训的完善与员工管理制度的合理，吸引更多年轻人来到物业工作；物业各个部门加强沟通，定期开展讨论会议，互相为对方的工作提出建议，提升物业服务质量与效率，在各位业主心中留下良好的印象，提高物业的社会评价，吸引相关专业人才前来应聘。3 结论缓解物业的用工“荒”问题能够提高物业的管理与服务质量，提高物业的社会评价，为自身发展带来可观的经济效益，物业需要从自身出发，提高员工管理制度的人性化，完善社会保障制度，加强管理类人才的引进与培养，为员工规划合理的发展路线，完善现代化基础设施，构建良好的工作环境，改善年轻人对物业工作的看法，吸引人们来到物业工作，缓解物业的用工“荒”问题。参考文献：1骆人海.住宅物业管理的集约化发展路径探讨J.新金融世界,2021(4):11-12.2辛维华.酒店行业“用工荒”现象成因及对策分析J.销售与管理,2022(7):75-77.3赵凤君.对当前工业企业“用工荒”现象的思考J.四川劳动保障,2022(1):25.4拉万杰苏萨森,约翰布德罗,石小竹.拆解工作应对“用工荒”J.商业评论,2022(5):180-184.5张玉胜.以“灵活用工”破解用工荒是有益尝试J.职工法律天地,2022(2):59.9