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0前言为政之要、唯在用人，党的二十大报告指出：“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍。全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍”1。在当前形势下，强化对公司领导干部的管理，对实现公司深化改革、发展壮大的目标有着非常重要的意义。越是深化企业改革，就越要加强对领导干部的管理工作。从人力资源管理的角度出发，结合所在公司关于干部队伍培养淬炼、考核管理上的一些具体做法，积极探索适应新形势下干部管理工作的新模式、新机制。1当前干部管理中存在的突出问题一是干部队伍建设统筹谋划不够，结构不合理。对后备干部的培养重视不够，造成干部团队整体年龄结构偏大，干部队伍老、中、青梯次结构不均衡，或存在班子成员从专业结构、工作能力、作用发挥等角度搭配不合理的现象。二是在落实党中央关于领导班子和干部队伍建设工作要求上还有差距。干部的选任提拔过程中对基层管理和多岗位历练经验重视程度不够，干部的交叉流动范围较窄，局限了干部眼界、意识、能力的提高。三是干部整体综合素质距离新时代企业发展要求仍存在一定差距。个别干部依然存在躺平、守摊思想，工作标杆定位不高，日常工作缺乏动力和危机感，缺乏开拓创新精神，理论学习及工作业务能力还需要进一步提升。2在干部管理“培选育管”关键环节上的思考和探索2.1 由表及里，做细“三优”培养计划问渠那得清如许，为有源头活水来。在青年人才的培育工作上，西南铝以“三优”机制为导向，积极做好年轻人才的选苗育树工程，着力打造一支讲政治、有才干、勇担当、优作风的后备干部队伍。（1）以“伯乐之眼”优选。优秀年轻干部选拔应纳入日常考察、调研等工作内容，分层次、分专业打造人才培育计划，建立“一人一册”培养手册、签订“一帮一”成长导师，通过月分析、季总结、年汇报，强化考核、培训及奖惩情况的日常跟踪管理，对培养人员定期动态调整充实。2019年作者简介：司维（1983-），女，辽宁鞍山人，本科，主要从事企业党群管理工作。收稿日期：2023-01-16浅谈新时期下干部队伍建设工作司维（西南铝业（集团）有限责任公司，重庆 401326）摘要：对当今大型企业而言，领导干部作为企业生产经营活动的“关键少数”是公司组织建设的主要角色，其综合素质与业务能力是支撑企业发展壮大的关键所在。主要对干部管理工作中“培选育管”几个关键环节进行分析，遵循领导干部的成长规律，对如何打造一支素质高、能力强、作风硬、结构优的干部队伍进行探讨。关键词：企业；领导干部；队伍建设中图分类号：F406.15文献标识码：B文章编号：1005-4898（2023）04-0065-04doi：10.3969/j.issn.1005-4898.2023.04.142023年第4期总第273期铝加工业界杂谈 65以来，公司提拔的中层管理干部中75.2%的人员出自“英才计划”，切实发挥了年轻干部资源“储备池”的作用。同时，结合基层生产经营管理现状，公司在一线管理中试行见习干部制度，鼓励年轻人大胆实践、积极作为，为遴选、储备优秀人才树梯搭台。（2）以“园丁之心”优培。提升骨干人员政治觉悟、政治能力工作应贯穿年轻干部培养全过程。公司定期组织优秀青年人才到革命圣地、红色教育基地等接受理想信念教育，近三年共组织756人次参加了党性教育培训，让年轻干部淬思想、长见识2；把强化专业知识、业务能力作为重点任务，以线上线下结合的方式组织开展各系统、各领域专题培训，开展了如“科研项目管理”、“液压系统维护及故障处理”、“绩效管理操作”等一系列培训活动，让年轻干部获新知、强本领；重视年轻人才综合能力建设，开展了“合规管理”、“5C 价值型财务管理体系”、“青年创新工作站”等内训与外聘相结合的培训讲座，不断提升管理人员改革创新能力、市场洞察能力、战略决断能力及风险防控能力，让年轻干部拓视野、展思路。（3）让“有备之人”优先。公司把年轻干部培养计划纳入党组织监督管理中，打破单位或者部门的隐性界限，综合衡量、通盘考虑，以全公司一盘棋的思想不断优化干部队伍。在调整选拔干部时做到优先考虑年轻干部，条件相当时优先使用年轻干部，在干部配备中优先提拔有基层管理和多岗位历练的年轻干部，把政治过硬、能力突出的年轻干部逐步培养成为干部队伍的中坚力量，切实推动干部建设科学化配置和规范化运行。截至目前，公司中层干部中 70 后占比从 2017 年的 41.5%上升到62%，其中80后干部从6.6%上升到16.9%。2.2 不拘一格，做实“赛马”竞争选才让“实干者”有盼、让“有为者”有位。在干部选拔机制上，公司大力推行干部公开竞聘方式，作为传统推荐提拔模式的补充，公开竞聘以“赛马”的方式让优秀的苗子看得见、出得来，更好地促进了优秀人才的脱颖而出，拓宽了骨干人员的选拔任用渠道3。（1）建章立制明导向。公司从优化制度设计和监督管理入手，修订完善公司领导职务管理人员管理办法，在管理人员选拔任用方式中明确规定公开竞聘的“合法地位”及“权重占比”，将公平与监督作为“赛马”选人的重要原则，充分体现党管干部“德才兼备、以德为先”的用人导向。在满足岗位基本要求上更强调人员的日常表现和综合素质，突出个人特点和业务实绩，把干部的选任工作从“让我干”变成“我想干”，更好地发挥管理人才干事创业的主观能动性和创造性。（2）公平公正树原则。公司在竞聘选拔中始终做到“四公开”，即公开竞聘岗位、公开任职条件、公开竞聘过程、公开竞聘结果，大力营造“赛马”机制的公平性。竞聘工作的报名环节在公司内网向全员发布，为符合条件且愿意报名的人才提供了公正的起点，更为有能力、有抱负、想干事、愿干事的人才提供了展示自己的平台。竞聘过程以人力资源部牵头、纪委工作部参与、笔试+面试相结合的方式进行，“面试官”由公司领导班子、人力部负责人及所聘岗位主管领导组成，从学历职称、专业素养、语言表达、逻辑思维和现场应答五个方面对应聘者进行客观公正的打分，并将面试分数与个人实践经验、日常表现等进行综合评判，最后确定出岗位考察人选。整个竞聘过程透明有序，接受职工群众的监督，也赢得了干部职工的信赖。（3）引导疏通消顾虑。一方面向干部职工大力宣传关于竞聘选任工作公平、公正的基本原则，消除个人对竞聘流程的怀疑、顾虑、担心等情绪，引导大家正确认识并积极参与，为竞聘工作的择良选优打下基础；另一方面是及时做好落选人员的情绪安抚和沟通疏导工作，对其未来发展做科学正确的分析和引导，让大家在以后的工作中放下包袱、从容上阵。近两年来，在“赛马”机制的倡导下公司共12名中层管理人员的选聘采用公开竞聘方式，更大程度地营造了干部队伍优胜劣汰的市场化管理和竞争性氛围，有效地促进了干部队伍的活性流动和合理配置。2.3 交叉流动，做活“琢玉”历练机制猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡。西南铝以“好玉成器还须琢”的精神，把干部轮岗交流与激司维：浅谈新时期下干部队伍建设工作业界杂谈 66发干部职工担当作为、丰富骨干人员视野阅历、防范重点岗位履职风险相结合，在干部横向流动、多岗锻炼上进行了有益的探索和实践。（1）“雕琢”基层历练。基层工作繁杂而具体，是公司所有政策的最终落脚点，所以基层工作经验能更好地促进干部行令禁止、知行合一。对此，公司把“具有生产一线单位工作经历”作为干部选拔任用的重要标准，强调基层才是干部成长的沃土，年轻干部就应在生产和营销的一线劳筋骨、练内功，在化解矛盾的风口练本领、强定力，练就一身过硬的协调处理和综合管控能力，为个人发展打牢基础。（2）“追琢”多岗锻炼。公司高度重视管理岗位之间的轮岗交流，充分结合生产经营需要、人才建设实际、干部职业发展和个人意愿等因素，积极推动轮岗工作有序开展：一是加强管理人员在党务工作岗位与经营管理岗位之间的轮岗交流，把党务工作岗位作为培养复合型领导人员的重要平台；二是有计划地选派管理人员到市场开拓前沿、经营困难企业、重大专项攻坚、重大改革推进的关键岗位上去锻炼；三是有计划地组织经历单一或者缺少基层工作经历的管理人员到基层和复杂环境工作4；四是积极推进基层管理干部到机关部室挂职轮岗，拓展基层管理者的眼界，增强全局观念。多岗锻炼有效地防止了“团队板结”和“烟囱式干部”，拓宽了管理者的发展渠道。（3）“细琢”挂职锤炼。挂职锻炼作为骨干人员的一种重要培养方式，在目前的事业单位、央企国企中非常常见，采取“以干代训”“实岗实践”的方式，定期按要求选派优秀人才到上级部门或兄弟企业、到青海西藏地区、到扶贫助农一线、到现场重点项目建设等关键地区及岗位中去锤炼，让管理干部经风雨、受锻炼，通过多个岗位适应、多项工作磨砺、多种实际问题处理，让有潜力、有能力的人才得到全方位锤炼。2.4 严优并举，做深“三字”考核体系无规矩不方圆，无六律不五音。西南铝坚持严管和厚爱结合、激励与约束并重的原则，突出政治考核、实绩考核、作风考核，建立完善干部考核评价体系，以“三字”守则为考评体系落地护航，切实发挥好指挥棒、助推器作用，激励引导管理干部担当作为、创新求实。（1）制度建设要“严”。干部考核评价机制首先应凸显制度设定的的严肃性，公司制定印发了西南铝党委管理干部年度考核评价办法，对考核对象、履职评价、计算方式、结果应用等进行了明确的规定。每年由公司党委委员挂帅，人力资源部牵头，纪委工作部配合成立专项考核小组，对管理人员年度业绩和行为分别进行打分。针对评定依据一方面树立重担当、重才干、重实绩的价值导向，制定业绩考核评定标准，以单位年度组织绩效和党建年度考核为依据，根据干部签订的年度工作目标责任书 员工绩效合同书等具体内容，结合年度工作清单完成情况进行考核评价，重点选取考核净利润、经营性现金流、资产负债率等要素，用数据和实体佐证干部“冰山上”的“显绩”成效；另一方面崇尚重德行、重公论、重发展的育人导向，搭建干部行为考核评价体系，包括政治表现、担当作为、队伍建设、民主评议等几个方面，以素养和德能体现干部“冰山下”的“潜绩”能力。（2）考评流程要“实”。考核内容分为业绩考核和行为考核，以年度为单位对党委管理干部进行一个全方位的评定打分。业绩考核主要包括单位年度组织绩效和党建年度考核。行为考核由考核组深入各部门单位、生产现场查阅资料、谈话了解，从政治表现、队伍建设、担当作为、工作成效及改进方向5个要素，公正客观的对管理干部撰写一人一册的年度考核评意见，充分肯定成绩的同时也提醒纠偏问题。再结合干部自我述职、业绩完成情况、中层管理人员年度考核评价等内容，由公司领导评价（50%）+中层管理人员互评（30%）+职工代表民主评议（20%）综合构成干部年度考核分值，再分别进行考核评定并强制排序。（3）结果应用要“硬”。公司坚持抓实考核的“后半篇文章”，把考核评价结果运用与激励约束、精准用人相结合，科学把握容错界限实现真实触动。一是刚性兑现，严格落实奖罚。将考核结果与干部个人工作目标责任奖、年度激励兑现等挂钩，并作为干部调整、任免、奖惩、培养的重要参考依2023年第4期总第273期铝加工业界杂谈 67据。针对排名靠后和偏离率明显不合理的领导干部，在分析评定分数基础上，对存在苗头性、倾向性问题的干部及时予以提醒谈话、咬耳扯袖，让潜在性问题得到及时防控。对排名在后10%的领导干部，由组织人事部门通过考察提出“基本称职”和“不称职”考核建议，提交党委会研究确定最终考核等次，按照干部管理规定刚性兑现末等调整和不胜任退出。自2017年来，公司中层管理干部从128人压缩至 71 人，通过评定兑现退出管理岗位 10人，占干部调整的17.5%。二是妥善安置，坚持人岗相适。公司将末等调整干部与科学选人用人相结合，坚持看人看主流、用才用所长，根据不同干部各有所长与不同岗位各有所需的特点，注意扬其长、避其短。对末等调整退出的领导干部，根据其专业、特长、性格特征，重新竞聘上岗、安排人岗相适的非领导职务或专业技术岗位，着力提升人岗匹配度。曾经有一位子公司负责人，在干部年度考评中连续2年排名靠后，通过对其个人综合能力的分析评判，公司将他从管理序列干部横向调整为技术序列人才，充分发挥其专业优势和业务能力，通过近2年的实践，该名干部在技术岗位发挥了非常好的效果。3年间公司实现了管理干部横向调整到非领导职务和技术序列共33人次，最大限度的发挥了各类人才优势，将每一块好钢用在刀刃上。三是容错纠错，激发队伍活力。公司以“三个区分开来”重要思想为指导，制订出台了领导干部容错纠错机制、激励广大干部新时代新担当新作为的实施细则等制度，对被问责处分的干部通过开展激励关怀谈心谈话工作，化解顾虑、增加底气，卸下思想包袱重新上阵，达到教育与激励双重效果。对勇于改正错误的领导干部始终坚持多视角考评与长期培养相结合，绝不以“有色镜”视之。近2年公司重新使用受过处分的基层干部2名、中层干部1名，通过正向激励与反向约束并行的方式，不断激励党员干部积极作为、开拓进取。3结束语世界百年变局正加速演进，对于企业而言人力资源配置的作用愈发彰显，而领导干部作为其“关键少数”对于企业的稳健发展有着非常重要的意义。要做好人力资源配置中干部管理工作，实现企业的高效管理，必须从干部的培、选、育、管四个重要环节入手，以有利于市场竞争需要、有利于优秀人才脱颖而出、有利于激励干部新时代新担当新作为为原则，把新时代好干部标准落到实处。通过提升领导干部综合素养、搭建合理高效且后继有人的管理团队，为企业营造良好的管理氛围，从而为企业在激烈的市场竞争中保持强有力的发展实力奠定坚实基础。参考文献1习近平.高举中国特色社会主义伟大旗 帜 为全面建设社会主义现代化国家而团结奋斗：在中国共产党第二十次全国代表大会上的报告M.北京：人民出版社，2022.2朱星霖.党建优势转化下的国有企业干部管理工作研究J.时代人物，2020（8）：1-2.3李俊杰.国有企业公开竞聘机制的探索与实践J.现代企业文化.2017（17）：167-168.4郑苏珍.轮岗交流是提高企业领导干部素质的有效措施J.中国药业，1998（8）：12-13.On the construction of cadre team in the new periodSi Wei（Southwest Aluminum(Group)Co.,Ltd.,Chongqing 401326,China）Abstract:Under the current situation,strengthening the management of the companys leading cadres is of great significance to the realization of the companys goal of deepening reform,development and growth.The more we deepen the reform of enterprises,themore we must strengthen the management of leading cadres.This paper mainly analyzes several key links of training,selection,education and management in the cadre management work,follows the growth law of leading cadres,and discusses how to build a cadreteam with high quality,strong ability,hard style and excellent structure.Key words:enterprise;leading cadres;team building司维：浅谈新时期下干部队伍建设工作业界杂谈 68