公司薪酬体系设计.doc

薪酬管理
——企业薪酬设计
（一）总则
第一条：目
制定本方案目在于使员工薪酬与奉献挂钩、薪酬与企业收益挂钩，使薪酬可以起到良好鼓励作用。
第二条：薪酬体系构建基本原则
　　（1）战略导向原则。企业将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值关键或战略员工，企业将为他们设定相对较高薪酬。企业人力资源部将按“星探”机构或“猎头”企业工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设置薪酬水平无上限“薪酬特区”。
　　（2）公平原则。企业尽量依每位员工对其奉献大小，公平、公正地确定他们薪酬，逐渐弱化员工身份差异对薪酬差异影响。使每位员工薪酬与有关单位员工具有可比性。
　　（3）市场原则。企业以市场水平为参照系确定每位员工薪酬（在NJ企业这样国企，有人并不承认该原则。但在民企，这是显而易见）。
　　（4）多通道原则。既往薪酬制度突出缺陷，是按“官本位”理念设计单一薪酬攀升通道。按新人力资源管理理念，某些企业在薪酬攀升“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ企业是各类高素质人才汇集地之一，亦有必要设计薪酬攀升多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可到达NJ企业最高行政长官——总裁薪酬水平。
　　（5）透明原则。企业将努力使每位员工清晰、前瞻性地理解其工作与薪酬间因果关系。
（6）赔偿原则。企业将通过薪酬对应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面差异。为国防事业做出奉献转业或退伍军人，企业将在薪酬方面给其以一定赔偿。由政府有关部门做出领导干部调动，企业将持续地计算其岗位工作年限。
第三条：根据
薪酬分派根据是：奉献、能力和责任。企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

（二）薪酬体系
第一条 企业员工提成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采用二种不一样类别：与企业年度经营业绩有关年薪制；与月度绩效有关岗级工资制。
第二条 享有年薪制员工，其工作特性是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放对应薪酬。这部分员工包括管理职系中经营班子组员。
第三条 实行岗级工资制员工是企业经营班子组员以外员工。
第四条 特聘人员薪酬参见工资特区有关规定。
（三）薪酬构造
第一条：企业员工收入包括如下几种构成部分：
（一） 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；
（二） 浮动工资，包括绩效工资、年终奖金；
（三） 附加工资，包括工地补助、交通补助、通讯补助以及四项统筹等。
（四） 固定工资
（五） 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按企业有关文献规定执行。
（六） 基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活规定而设置保底工资。
（七） 工龄工资：体现了员工工作经验和服务年限对于企业奉献，在中信华南集团内部工龄工资为20元/年，中信华南集团外工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团单位起开始计算。
（八） 岗级工资：按照岗位评价成果确定，体现了岗位内在价值和员工技能原因。
第二条：浮动工资
（1）浮动工资包括绩效工资、年终奖金几种形式。
（2）绩效工资与月度考核成果挂钩，体现员工在目前岗位和既有技能水平上通过自身努力为企业实现价值。
（3）年终奖金与年度考核成果和企业年度经营状况挂钩，是在企业整体经营效益基础上对管理岗位一种鼓励。年终奖金下年初支付。
第三条：附加工资
1：附加工资 =四项统筹+工地补助+交通补助+通讯补助
2：附加工资是企业正式在册员工所能享有到一种福利待遇。
3：四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和企业有关政策。
4：工地补助、交通补助、通讯补助按企业有关规定执行。
（四）岗级工资
岗级工资是整个工资体系基础，从员工岗位价值和技能原因方面体现了员工奉献。员工岗级工资重要取决于目前岗位性质。在工作分析与岗位评价基础上，以评估成果作为分派根据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同步采用一岗多薪，按技能分档方式确定工资岗级。
岗位职级划分
企业所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：企业总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专人级。
详细岗位与职级对应见下表：
职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
1
A
企业总经理
2
B
各分管副总、总监
3
C
企业总经理助理、各部门经理、分企业总经理
4
D
企业各部门副经理、分企业副总经理
5
E
企业及各子企业承担部门内某一模块经理助理、主管、专人
6
F
企业及各子企业承担某一详细工作事项执行者
A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
（1）确定岗级工资原则
以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
以岗位价值为主、技能原由于辅，岗位与技能相结合；
针对不一样职系设置晋级通道，鼓励不一样专业人员专精所长；
参照企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
（2）岗级工资制
中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖
注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。
一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪
其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）
绩效工资与员工每月工作努力程度、工作成果有关，反应了员工在目前岗位与技能水平上绩效产出。绩效工资措施如下：
月度绩效工资 =（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数
注：部门经理直接用部门考核系数作为个人考核系数无此外月度考核系数
其中，月度个人得分与个人考核系数对照表如下：
评价得分
90-100
80-90
70-79
60-69
<60
考核成果
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数
1．2
1
0．8
0．6
0
月度部门得分与部门考核系数对照表如下：
评价得分
90-100
80-90
70-79
60-69
<60
考核成果
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数
1．1
1
0．9
0．8
0．5

（五）年终奖金确实定
（一）中层年终奖金只有在企业完毕了年度经营计划指标时才能得到，其数额按企业详细规定发放或按下式进行计算：
年终效益奖 ＝ 12 ×岗级工资 × 职务调整系数 × 企业考核系数 × 个人考核系数
其中，月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴
职务调整系数为0.6-1；
企业考核系数，按照年初和上级企业所定考核指标、考核措施计算得出。尤其，当净利润指标不不小于目值时，企业总考核系数为零。
个人考核系数为年终个人综合考核系数，对照表如下：
评价得分
90-100
80-90
70-79
60-69
<60
考核成果
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数
1．2
1
0．8
0．6
0
（二）中高层以外员工年终奖金以双薪形式发放。

（六）工资调整
1：企业工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
2：企业工资整体调整形式是变化薪点点值，调整周期与调整幅度根据企业效益与企业发展状况决定。
3：个别调整根据员工个人年终考核成果和职称、岗位变动决定。
根据考核成果调整。持续两年内考核成果为两“优”者，以及持续三年考核成果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核成果为“不合格”下调一级，对于持续两年考核成果为“不合格”员工进行待岗处理。
4：岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为对应岗位目前职称系列工资岗级。
5：工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级基础上按照该级差对应提高或减少工资岗级。
6：工资岗级调整过程中，若目前岗级已经到达对应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。

（七） 工资特区
设置工资特区目
设置工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺人力资源倾斜，目是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。
设置工资特区原则
谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
保密原则：为保障特区员工顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；
限额原则：特区人员数目实行动态管理，根据企业经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。
工资特区人才淘汰
针对工资特区内人才，年终根据协议进行年度考核。有如下状况者自动退出人才特区：
考核总分低于预定原则；
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

（八） 其他
1：聘任岗级
确定岗级工资采用是聘任岗级。聘任岗级确实定以岗位评价为重要根据，参照员工个人绩效、经验（工作年限）和学历。对于绩效优秀者可以破格聘任，对于体现不佳者降级使用。
2：被聘人员试用期工资原则
被聘人员试用期间工资按所聘岗位基本工资、所聘岗位岗级工资、资格津贴之和来确定，不另发绩效工资和多种补助。
3：加班费
根据工作需要必须加班，企业发放其加班费。每月按22个原则工作日计算，计算基数为岗级工资。
加班费=劳动法规定系数×加班天数×岗级工资/22
4：病事假期间工资发放原则
经企业同意请事假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照22个原则工作日计算，计算基数为岗级工资与绩效工资。病假按企业详细规定发放。
事假工资扣除=请假天数×（岗级工资+绩效工资）/22
5：企业设置总经理奖励基金，奖励企业绩效体现优秀员工。详细数额由董事会确定。