价值共创视角下人力资源服务业数字化转型发展.pdf

74June2023JOURNALOF WUHANBUSINESSUNIVERSITY2023年6 月No.3Vol.37武汉商学院学报第3 7 卷第3 期价值共创视角下人力资源服务业数字化转型发展*欧阳元（三亚学院，海南三亚572000)摘要：数字经济时代背景下，人力资源服务业的数字化转型是必经过程。在经典产业发展理论模型的基础上，从价值共创角度结合人力资源服务业的文献成果，并经过政府人力资源部门、人力资源服务行业机构的调研结果与专家的意见的验证，构建了人力资源服务业数字化转型动力模型，将驱动人力资源服务行业数字化转型的众多动力凝练为数字人才创新、行业数字化建设资金、数字信息技术整合、行业数字化发展空间、数字治理机制、数字观念转变六个方面的动力并据此提出改善行业数字人才管理、创新数字化建设资金渠道、加深数字技术应用程度、拓展行业数字化发展空间、探索行业数字化标准、提升行业数字化认知等促进人力资源服务业数字化转型的建议及措施。关键词：人力资源；服务业；数字化转型；动力中图分类号：F249.23；F49文献标识码：A文章编号：2 0 95-7 95 5（2 0 2 3）0 3-0 0 7 4-0 8人力资源服务业在政策上首次出现于2 0 0 7 年3月国务院关于加快发展服务业的若千意见，明确提出要发展人力资源服务业，完善人力资源配置体系；随后2 0 11年3 月将人力资源服务业列为生产性服务业的重要组成部分纳人国民经济和社会发展规划；2 0 12 年12 月国务院发布服务业发展“十二五”规划明确将人力资源服务业作为我国新兴服务产业和生产性服务业的重点发展领域；2 0 14年7月，人力资源服务业列为国家重点发展的十二项生产性服务业之一；再到关键的2 0 16 年3 月把人力资源服务业作为现代服务业重要领域，提出了“产业升级和提高效率”的发展纲领；2 0 2 1年11月国家五部门联合指出人力资源服务业存在发展不平衡不充分总体水平不高等问题，并提出指导意见，同年，第一届全国人力资源服务业大会在重庆顺利召开，至此人力资源服务业正成为现代服务业的“新蓝海”。一、问题的提出2022年中国人力资源服务业发展企稳回暖，伴随整个经济形势的逐渐转好，行业的创新与发展进度也不断加快，但基于大数据、云计算、物联网、区块链、人工智能、5 G通信等新兴技术进行的数字经济发展给人力资源服务业也带来了新的机遇与挑战。后疫情时代，经济增长虽然受到疫情的影响和国际形势的压力，但经济增长的动力由原来的要素驱动和投资驱动转向创新驱动为主的事实不能改变，基于数字技术创新的数字经济已经成为我国产业结构持续升级的动力源泉并毋庸置疑。在这样的大背景下，各大城市竞相推出了吸引人才的优惠政策，相关当局也深刻体会到谁掌握知识、人才资源，谁便掌握了经济发展的主动权，为此，很多城市最为紧迫的战略任务就是提升区域中心城市人力资源服务业数字化综合服务功能，从而进一步提升人力资源服务业的竞争力、影响力与品牌力，力争在全国主要城市格局中构建独特的人才吸引力，同时加快人力资源服务业的主要业态的数字化进程，注重人力资源服务业的价值链、产业链格局，从而大幅度提升人力资源服务业综合服务功能与软实力。纵观国内外人力资源服务业发展的研究进展，笔者发现国外学者对人力资源服务业的研究集中于人力资源服务业定义、分类（VermaS,2010）、对人力资源服务业的禁止和限制-放松管制-多元化发展一基金项目：2 0 2 2 年海南省哲学社会科学规划课题海南省人力资源服务业数字化赋能及创新模式研究（项目编号：HNSK（ZC)2 2-13 8）；三亚学院校级课程考核改革试点项目（项目编号：SYJGKH2022037）。收稿日期:2 0 2 2 110 4作者简介：欧阳元（198 9一），三亚学院管理学院讲师，中级经济师。主要研究方向：人力资源与产业经济。75欧阳元：价值共创视角下人力资源服务业数字化转型发展研究理管正式合法化-政府和国际社会鼓励的五个发展阶段的探讨（International LaborOrganization，2 0 18）、发展困境与专业化、科技化、智能化趋势（WEC,2019）的研究，一部分学者结合新时代提出HR服务业与政治活动密切相关、整体集中度低、灵活用工服务占比大的发展特点（YooY,HenfridssonO,2020）；在数字化融合研究方面，主要有企业角度的数字化人力资源管理界定（ZangS,YeM,2015），情景与影响因素（Ba r r e t t M，2 0 15）、对数字化人力资源管理数据驱动、管理理复杂化、管理便捷化、精准化、定制化的特征（SvahnF，2 0 19）、数字化人力资源管理过程（St r o h m e i e r S,2 0 2 0）的研究。国内学者对人力资源服务业研究虽然起步较晚但是研究成果十分丰富，主要集中在人力资源服务业的界定（杨妮娜，2 0 15；董良坤，2 0 19；萧鸣政，2 0 2 1）、发展历程（于飞，2 0 18；田永坡，2 0 19）及政策梳理（孙建立，2 0 19；任巍，2019；唐，2 0 2 1）、总体状况与转型升级（田永坡，2017；郭庆，2 0 2 1）、业态与业态价值（萧鸣政，2020）、问题障碍、影响因素与建设路径（吴帅，2016；萧鸣政，2 0 17；于飞，2 0 18；蔡昌林，2 0 2 1）、重点区域人力资源发展经验（董良坤，2 0 19；张徐鑫，2021；杨朝旭，2 0 2 1；庞彩霞，2 0 2 1；黄芳，2 0 2 1）、产业园区建设（崔艳，2 0 17；刘国庆，2 0 2 1）、国外经验借鉴（王征、唐,2 0 2 1）；与数字化融合方面也有一定的研究，主要集中在数字经济对劳动力市场和就业的影响（胡放之，2 0 2 1）、数字技术下的人力资源服务业发展痛点和趋势（杨康，2 0 2 1；王书柏，2 0 2 1）、数字化时代HR服务业价值（王涛，2 0 2 1）、企业人力资源管理的数字化转型（钱翊亮，2 0 2 2；李艳萍，2021)。总体上看，伴随着中国经济和技术的快速发展，人力资源服务业发展取得了一定成绩。但纵向上看，行业规模依然较小，产值和利润额都较低难以有效满足中国经济社会发展、产业结构调整升级的需要；横向上看，与国外的人力资源服务业依然有较大差距，在人力资源市场配置机制建设、中心城市人力资源服务业辐射功能、人才素质、融资渠道、行业信息资源整合、聚集发展潜力等方面的不足显得较为突出。对此，人力资源服务业正好借助新型技术的全面应用加快对行业的转型升级，积极将新型技术与行业多种业态进行融合，重点研究行业数字化转型过程的壁垒、影响因素、行业转型发展动力，探索人力资源服务业数字化发展路径，实现人力资源服务业发展的新突破。业发展的新突破。二、人力资源服务业数字化转型的价值共创机理在产业发展基础理论中SCP分析范式和波特五力模型钻石模型被广泛应用各大较为成熟稳定的产业领域。人力资源服务业作为现代服务业的重要组成部分，也是典型的新兴服务业，要面临复杂多变的经济环境、快速发展的科学技术等多种不确定性，我们不能简单照搬应用原有的理论逻辑去指导或是预测人力资源服务业的发展格局。同时，数字化时代组织管理的核心是人与组织价值共生、组织与组织价值共生，通过价值共生思维去重构多方主体的价值并探索价值实现的路径，如此方可在充满不确定性的数字化时代找到新的价值，从而让数字化环境中的个体、组织以及与组织业务相关的政府部门都获得价值释放并创造新的价值（陈春花，2 0 2 1）。再者人力资源服务业的服务对象有明显的交互能动、知识密集的特殊性，对象的价值创造和价值实现需要多方彼此成就，彼此共生，但这些重要维度在产业发展理论工具上并没有得到关注。在当前数字经济背景下，人力资源服务行业的发展与转型绝非孤立进行的，需要多方主体的协同共生、价值共创，才能给行业带来数字化发展动力（如图1）。产业转型或优质发展良性的市场竞争合理的市场结构健康的企业行为突出的市场绩效三者价值共生人个价值创造与价值实现政府部门价值创造与价值实现企业机构价值创造与价值实现图1价值共生与产业互动三、基于价值共创人力资源服务业数字化转型动力在经典产业发展理论模型的基础上，结合前文人力资源服务业的文献梳理成果，同时通过人力资源服务行业机构的调研与专家的意见，构建了人力76武汉商学院学报2023年第3 期资源服务业数字化转型动力模型，将驱动行业数字化转型的众多因素分类为：个人价值创造与价值实现方面因素、政府部门价值创造与价值实现方面因素、企业机构价值创造与价值实现方面因素。三类因素涉及到的数字人才创新、行业数字化建设资金支持、数字信息技术整合、行业数字化发展空间、数字治理机制、数字观念转变六个方面的动力要素。（如图2）（一）数字人才创新动力行业数字人才创新动力是指业内工作人员基于数字技术、数字战略、数字思维去对行业发展进行认知、思考并产生创新欲望的各种条件集合。人力资源服务业在国民经济分类中属于现代服务业，属于知识密集型行业，行业的发展与知识整合水平、新兴技术密不可分，行业集群的核心动力也是基于新兴技术对知识、信息的充分整合交换共享，利用对知识不断的整合、共享、创新形成自已的行业竞争优势，并将其转化为服务产品，由于人力资源服务业具备知识密集特征，在数字技术的加持下知识活动过程相比于其他行业更加快速，客观上也要求从业人员必须具备数字意识、数字技能创新性开展知识活动以适应行业的快速发展。从价值共生角度理解，数字人才创新动力是行业人才创新绩效、价值创造和价值实现的关键因素，不管是对于政府部门还是企业机构数字人才的都是必不可少的，而他们的创新动力直接影响到产业的发展速度以及整个产业的价值共生与价值实现。（二）行业数字化建设资金支持动力资本是产业发展的核心要素之一，人力资源服务业数字化发展必然不能少了资本的力量。从资本的获取的途径上看，一般有银行贷款、天使投资、风险投资、政府帮扶贷款、投资基金、私募股权基金等，人力资源服务业本身是生产型服务业，属于现代服务业业，发展也刚处于快速增长期，并非成熟稳定期的产业，现实中能从这些途径中获取到资金相对是比较困难。对于一个快速成长的产业在数字技术的促进下，前期的资金投人显得十分重要，行业的部分高端服务产品本身也具有高创新性高附加值，十分需要和创新性金融相匹配。另外一方面，资本都具有逐利性，人力资源服务行业利润率与业内企业竞合度及趋势也会明显的影响到数字化建设资金的顺利进入。（三）数字信息技术整合动力数字经济的重要特点就是以新一代信息技术为支撑、以网络和平台为载体、以数据为生产要素、以智能化为方向、以数字产业化为基础、产业数字化为主体（马建堂，2 0 19）。人力资源服务业信息整合动力指向三个层面：第一，宏观层面，国家经济大环境的走向与数字化战略与行业发展有深刻的影响；第二，中观方面,区域政府的数字化规划与行业主体之间的充分交流、行业主体和主体之间的交流、行业与个人的交流、信息的通畅度直接影响着行业的发展；个人、政府、企业三者价值共生个人价值创造政府价值创造企业价值创造与价值实现与价值实现与价值实现数字人才行业数字化建设数字信息技术行业数字化数字治理数字观念创新动力资金支持动力整合动力发展空间动力机制动力转变动力财政税收支持数字化信息系统数字化发展空间行业数字化标准数字化认识程度行业数字人才数字化建设融资（平台）建设产业园建设与发行业协会数字化政府数字化规划管理者数字信念行业利润率数字技术及支持展程度建设能力组织数字化战略员工数字化服务业内企业竞合度设备人力资源服务整自贸港放合作机高校数字化人才及趋势数字信息共享体供需状态制供应行业数字化转型动力形成产业持续良性发展图2 人力资源服务业数字化转型动力模型77欧阳元：价值共创视角下人力资源服务业数字化转型发展究理研管第三，微观方面，新一代信息技术的全面使用，人力资源服务业数字化发展已是必然，业内工作人员的数字化能力、虚拟沟通渠道、智能化设备的使用业已成为影响行业发展的重要因素。（四）行业数字化发展空间动力行业数字化发展空间动力，从字面意思上理解，数字技术加持的行业实际市场需求与潜在发展空间的大小，行业数字化发展空间对行业基础要素（如人力、资金、技术)产生极大影响，同时也是对基础作用要素发挥潜力的一种总体理想化评估。加拿大分析师唐塔普斯科特于1996 年首次提出数字经济这一概念，经过计算机产生数据-互联网传输数据-物联网智能手机大数据-云计算人工智能处理数据几个阶段，数字化逐步走向与产业、经济深度融合的发展趋势，体现出巨大的发展能量和发展空间。数字化前后的行业从业人员待遇与行业企业的盈利状况的变化对行业发展空间动力的强弱有明显的影响，常规状态下人力资源服务业数字化转型后会给行业从业人员带来明显的待遇提高，行业企业的盈利增加。（五）数字治理机制动力数字治理机制动力主要针对数字化以及数字经济从政府制度设计与政策制定的角度强调其对行业数字化发展的影响，也充分考虑政府作为公共资源统筹者、公共服务提供者、行业规范审核者对行业数字发展的主导作用。我国数字经济政策一直坚持包容性、基础性、开放性和平衡性，鼓励创新、促进扩散、保护权益、防范风险、维护公平竞争，数字化转型作为数字经济发展的重要组成部分，人力资源服务业的数字化转型必然要契合数字经济的发展原则和发展趋势，通过制定行业数字化标准、提升行业协会数字化建设管理能力，以合作、开放的姿态驱动行业的数字化转型与良性发展。（六）数字观念转变动力任何一种制度、体制、机制的形成、发展、改革、变迁都有与其相适应的社会经济、政治、文化、科技等情景因素，其中经济与文化之间的互动最为密切，往往是相互渗透、相互包容。区域性的文化观念、或是区域性的发展认知，是一个地区民众、政府、企业的灵魂，支配着各主体的行为和习惯，激发着他们的价值创造力和转型的意识，再辅助之具有优势的产业要素作用于某一产业必然会有十足的发展动力。具体到人力资源服务业来说，要进行数字化转型，各大主体一定要有对数字化的基本认知，而且要逐渐加深，再配合政府的数字化规划、企业组织的数字化战略数字化项目、高校的数字化人才的供应，形成一种数字化氛围，数字化观念，进而有效驱动行业的转型发展。四、促进人力资源服务业数字化转型的建议及措施前文通过大量的文献研读已总结出人力资源服务业数字化转型动力因素及模型，为验证这一模型能为人力资源服务业的数字化发展有现实的意义，笔者又选择海南省为调查区域向海南省政府工作人员、企业机构管理者与工作人员和高校的学者发放海南省人力资源服务业数字化发展影响因素评估调查问卷，从问卷的统计结果来看（表1），海南省人力资源服务业的数字人才创新、数字化建设资金、数字信息技术、数字化发展空间、数字治理机制、数字观念转变六个方面的重要性评估三方面的主体（政府、企业机构、高校学者）的评价均值都在4分以上且每一个维度的差距不大，说明大家几乎一致认为这六个方面在海南省人力资源服务业数字化转型过程中都十分重要，其中数字观念转变动力方面这个维度三类主体都认为是最重要的；海南省人力资源服务业数字化现状评估均值都在3 到4分之间，是明显低于重要性评估均值的，其中行业数字化建设资金动力方面是最需要加强的，数字人才创新动力方面是做的最好的。表1调查问卷统计结果（三者均值）重要性评估均值及排序现状评估均值及排序均值排序均值排序数字人才创新动力4.0963.761行业数字化建设资金动力4.1253.526数字信息技术动力4.2123.594行业数字化发展空间动力4.1843.732数字治理机制动力4.2033.565数字观念转变动力4.2413.613从调查和访谈的结果来看，推动人力资源服务业数字化发展的六大动力涉及到的内容和对应主体明显不同，需要解决的困境和障碍差异性较大，需要在不同的层面和角度提出对应的对策；另外一方面，在增强和培育六大动力方面涉及的主体有政府、企业机构和劳动者，三大主体是增强和培育人力资源服务业数字化转型六大动力的直接参与者，需要重点讨论政府政策、企业数字化技术和组织战略、微观78武汉商学院学报2023年第3 期个体工作者劳动者的数字化意识和数字能力将如何进行有效交互，价值共创从而更好的推动行业的数字化发展。（一）改善行业数字人才管理改善行业数字人才管理现状，可以从培训形式和培训内容上下功夫。在培训形式上，加大行业数字人才的培训补贴，甄选培训对象参与最新的人力资源服务业数字化相关的培训；在人力资源服务业发展良好的地区或者国家建立培训基地，开展集中培训、轮岗学习、课题研究、学术交流、定期组织考察。在培训内容方面，要结合当地的行业实情，以行业发展为着力点结合个人职业发展规划，分批次分层次分领域参加高级人才寻访、人才派遣、人才测评、数字信息管理等业务的培训，让人才在吸收新知识新技术的同时巩固原有知识体系，不断从实践体会中加强与数字技术和业务技能的融合。将数字技能纳人行业人才评价体系，打通数字人才在职业发展通道中的障碍，在企业人力资源管理师的职业资格基础上，研究区域范围内的行业专业技术职称系列，满足相关条件的人才可以申请初级、中级和高级职称，具备数字技能以及数字相关培训经历的同等情况下，可以优先晋级；另外一方面，可以建立响应模块的数字人才团队，并加大奖励。除了常规的经费奖励，政府人才津贴、高级人才认定、数字人才工程称号等，有突出成绩的个人或是团队还可以做成经验样本。（二）创新数字化建设资金渠道充分利用国家战略的建设机遇支持和鼓励有潜力的人力资源服务行业企业与“一带一路”沿线国家、国外知名机构开展合资合作，有效借助外商投资企业对本土机构发展的溢出效应和挤出效应，本地的企业基于溢出效应的示范作用、竞争机制、联系机制、人员信息流动机制快速壮大并获取融资；进一步优化风险投资环境，完善风险投资税收优惠政策，鼓励民间资本进去风险投资领域，研究出台鼓励风险投资中介服务发措施，设立风险投资损失补偿基金，在可控金融风险前提下逐步允许养老金、保险金等适时进入风险资本市场，最终形成有实质作用的天使投资、风险投资和股权投资的投融资市场，引导资金合理注人人力资源服务企业，促进企业的发展壮大以及当下的数字化发展。鼓励金融机构依托产业链、创新链“链主”企业，开展仓单质押贷、应收账款质押贷、票据贴现等形式的供应链金融业务，满足上下游中小企业数字化转型的融资需求；支持符合条件的金融机构通过控股、参股等方式发起设立融资租赁公司，推广重点领域数字化转型成套设备市场应用。通过“以租代购”、售后回租、分期偿还等方式，支持中小企业设备更新改造和智能升级。借助大数据、云计算、区块链、5 G技术促进传统金融与数据平台合作就恰逢其时，引进大数据信息服务公司综合评估与识别人力资源服务企业的融资能力与风险，从而提升投融资主体的双向风控管理能力；另外一方面，完善股权众筹互联网平台，对债券众筹、股权众筹、产品众筹的全环节进行管理与监督，切实保护投融资主体的权益，也促进企业融资良性使用、提高投融资主体的信用意识、增强行业互联网融资的支持动力。（三）加深数字技术应用程度随着大数据、云计算、移动互联网、人工智能等新兴数字信息技术越来越广泛且深人的与日常生活融合，人力资源服务的技术手段也日益信息化、数字化，出现了AI测评、直播招聘、数字画像等模式。在“数字化”场景下，时空限制已不复存在，供需双方更加便捷，互动效率明显提升，匹配更加精准，人力资源服务效能明显提升。可以预见，人力资源服务信息化将以人力资源产业化架构为蓝本，以数据标准化为基础，以信息共享为平台，实现主要业务的整合融通，实现管理的整体数字化。在这个过程中，人力资源服务的各模块，如招聘、测评、培训、薪酬、劳务派遣等服务都将实现各自的数据化以及各模块之间的数据关联。科技与人力的深度融合正在成为人力资源服务业的重要发展方向之一。一是通过科技和数据能力改变人力资源服务的成本结构。各类信息化工具与数据工具，使人力资源服务的人力成本、财务成本、管理费用逐渐降低，一个员工能够完成的工作量相比之前获得了很大提升。二是通过“互联网+”和人工智能改变人力资源服务的交付方式，互联网+社保、互联网+招聘、互联网+薪酬、互联网+培训、人工智能+招聘、人工智能+参保、人工智能+客服等新的组合模式将会出现并推广。三是通过区块链技术带来人力资源服务的数据与准确性的变革。区块链技术在员工招聘、工资发放、智能合约、福利奖励、背景审查、学历证明等多方面都显示了巨大潜力。基于79欧阳元：价值共创视角下人力资源服务业数字化转型发展理研究管人工智能、云计算、移动互联网技术实现人力资源服务公司的在线服务交付的智能服务平台已经成为现实。人工智能、区块链、云计算、大数据等科技基础服务也将成为一个赋能者。比如,基于区块链技术的企业和人力资源服务机构诚信档案的建立，为规范人力资源服务业的发展具有重要贡献。（四）拓展行业数字化发展空间依托地方当前政策环境和发展定位，围绕重点产业与智慧城市的建设，积极与人力资源服务业对接，积极探索独特的具有地方特色的人才供需对接模式。借助当前大学生人才政策和高层次人才引进政策的红利，鼓励民营企业积极招才引智，依托官方与非官方的正规平台进行有效的宣传吸引更多的企业人驻地方。在此基础上也同步加强人力资源服务机构的推介与宣传，通过推进人力资源服务业与重点产业的深度融合发展，进一步提升民营企业对人力资源的重要性的认识，引导人力资源服务机构与需求企业就具体的人力资源目标、人力资源业务、人力资源平台的建设进行有效的沟通，并积极辅助需求企业积极进行人力资源的数字化转型，从而不断扩大人力资源服务业发展所需要的市场空间。公共部门人力资源服务的需求主要集中在公共部门的战略人才规划、雇员招聘体系的创建和完善、招聘的外部监督、职位说明书的构建、雇员绩效考核体系的建立、薪酬激励体系的建立、雇员培训和学习计划的实施等。不管是公共部门的人力资源服务还是民营企业的人力资源服务在进行数字化发展过程中，必须充分考虑公共部门的特殊资源，也必须要创新性的突破一些壁垒，探索性重构政府与市场的界限，放开人力资源服务市场准人，让社会力量积极承担，有序推动政府向社会力量购买人力资源服务的健康发展，真正形成公共服务新机制；有了新的机制还需要新的监督评估体系，一方面要在健全机制和量化指标的基础上，以实际效果和顾客满意与否作为评判标准，对委托合作的各个环节进行监管，规范工作流程；另一方面在招标、决策和履行阶段，公开所有的招投标程序、招投标标准、招标参与人和合同履行者的相关信息，建立由购买主体、服务对象及第三方组成的评审机制，解决“谁来监督”的问题。除此之外,应加快研究和制订由政府购买的指导性的人力资源公共服务需求目录，数字化转型规划、明确政府购买服务的种类、性质和内容，试点推广，并对购买的人力资源公共服务项目进行动态调整，以此引导人力资源公共服务业向符合政府整体规划的方向发展，从而提升、改进人力资源公共服务的业态和数字化水平，引导行业市场需求，拓展行业数字化发展空间。（五）探索行业数字化标准数字化服务标准的建立依然要以服务质量为核心、以机构评级为抓手、以数字化业务为主线，规范行业的管理促进行业数字化转型发展。在相关数字化规范与标准的制定过程中我们还需要进一步明确，涉及到数字发展的基建、经济社会环境、政策性服务应该由政府部门主导制定并颁布标准；涉及到地域差异、特色优势的数字化业务不宜进行全国统一规范服务的时候，应该由行业或是地方条例的形式颁布涉及到某一大产业的人力资源服务且有很多公用技术与通用环节，人力资源服务企业也可以在集团内，为提供服务的企业参考ISO的体系制定自己的服务规范与标准，在标准与规范的制定过程中还可以邀请曾经服务过的企业共同参与。试点区域的实践可有效检验人力资源服务数字化规范与标准的可操作性。在科技企业比较集中的区域设立人力资源服务办事处，对科技类企业的人力资源数字化服务进行数字化规范和标准的检验，及时发现问题、分析问题再总结方案，最后进行方案修订并再一次实践。另外，规范和标准本身是具有相对性的，在实施过程中要注意设立意见反馈机制，方便获取到市场以及相关主体的最新诉求，从而更好地修订规范与标准，使规范与标准真正适用于服务企业与被服务企业。地方积极作为主要包括两个部分，一部分是政府相关部门作为，一部分是机构的积极作为。地方人力资源与社会保障局积极组织编制相关地方的数字化标准，建立与国家标准相配套、符合地方人力资源服务行业发展的地方标准体系，在网络招聘、人才测评、电子合同、数字档案、人才数字化测评、管理咨询、人才培训、人力资源外包、高级人才寻访服务等方面建立数字化专项产品或服务的标准和规范，探索在产业园区实践落地，建立人力资源服务业数字化产品和服务的标准化示范基地。鼓励龙头企业自主制定企业数字产品的标准与服务规范，鼓励民营服务机构、各类从业人员参与数字化标准化体系建设，充分吸纳行业机构与被服务企业的利益诉求和80.武汉商学院学报2023年第3 期目标期望，并且与国家数字经济、现代服务业发展整体规划相吻合，以加速人力资源服务机构等级、服务产品、服务行为、服务程序等数字化标准的制定、实施与推广进程。对暂不具备数字标准化的服务产品，则推行服务承诺、服务公约和服务规范等制度。（六）提升行业数字化认知人力资源服务业的相关主体主要包括政府管理部门、行业企业、劳动者个人，在人力资源服务业数字化转型过程中三个主体必须要正视数据在发展过程中的重要性，从认识上首先转变，深刻理解未来的政府、企业、人才的选择将会以数据为核心。当然人力资源服务业的相关主体还需明白，不是所有的数据都是有价值的数据，也不是所有的数据都能直接参与生产，必须先要汇聚数据再进行转化为有生产价值的信息，从目前的社会实践来看，数据的挖掘、数据的处理、数据的算法及相关技术都在不断进步，数据已经逐步深人到生产过程、营销过程、服务过程、反馈过程，对数据的驾驭能力也渐渐成为政府提高社会治理效能的重要法宝，成为企业重构商业模式打造核心竞争力的利器，成为人才及劳动者提升职业综合技能的重要素养。另外一方面，从数据的权利与保护方面来看，人力资源服务业的主管部门需要明确行业数据的属性，明确政府使用行业数据的权利与义务，数据管理过程中保护个人隐私与数据安全；行业企业要积极推动建立数据产权意识，鼓励数据的生产和流通；个人也要保护好个人有价值信息，明晰个人数据权利内容、个人享有的数据权的情景与环节。数字化布局要具备生态意识，人力资源服务业产业链上大小企业之间、企业与客户之间、政府与企业之间是交融互动的模式，企业内部组织与员工也是一种价值共生、协同共进的模式，对于有代表性人力资源服务业头部企业，要主动致力于数字平台与数字业务的打造，逐步构建起自己的业务生态圈，在数字技术的加持下主动将产业链上精细化小企业的业务纳人自已的数字生态系统，以价值共创利益共享的企业理念，破除原有商业模式的限制，最终实现新的增长。人力资源服务业的相关主体要树立开放式跨界融合的思维，积极转变思维探索行业管理者与被管理者的融合、生产者与消费者的交互融合、企业内部组织与外部生态的交互融合、多种数字技术间的交互融合、产业间的交互融合、线上线下的交互。【参考文献】1 Barrett,M.,Davidson,E.,Prabhu,J.,Vargo,Service Innovationin the Digital Age:Key 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University,Sanya,Hainan,572000,China)Abstract:In the era of the digital economy,the digital transformation of the human resource service industry isa necessary process.In light of the classical industrial development theory,this paper constructs a model for drivingforces for the digital transformation of human resource service industry by referring to the literature on the humanresource service industry from the perspective of value co-creation,as well as to the research findings of governmenthuman resources department and relative verification by experts.The paper summarizes the six driving forces fordigital transformation of the industry:digital talent innovation,digital constructi