大公司人才储备计划(最终版).docx

瑞丰光电
中长期人才储备培养计划

一、 目的
因应企业快速发展，满足未来3年的人力需求，进一步提升人员素质和能力，提升人力资源管理水平，特制定本计划。
二、 当前人力资源现状
1. 人力资源总量及人均产值：
a) 截止2012/7/31，公司在职员工共940人，其中深圳728人，宁波212人；
b) 人均产值：2011年：39.5万元/年，2012年上半年：19.8万元/年；
c) 近四年人均产值变化趋势：

2008
2009
2010
2011
2012（上半年）
销售收入
10481
18666
26161
29138
17000
总人数
254
346
628
738
860
人均产值(万元)
41.3
53.9
41.7
39.5
19.8

分析：人均产值自2009年开始呈下降趋势。
d) 同行业上市公司数据对比：
公司
2011年
员工总数
销售收入（万元）
人均产值(万元)
瑞丰光电
738
29138
39.5
鸿利光电
1273
54905
43.1
万润科技
973
37444
38.5
聚飞光电
515
34691
67.4
长方光电
1105
42369
38.3

分析：人均产值与同行业几家上市公司比较相对偏低。
2. 人力资源结构分析：
a) 岗位结构分析
i. 公司岗位分析

研究技术人员
销售人员
职能部门人员
生产人员
合计
人数
93
70
109
466
738
占比
12.6%
9.5%
14.8%
63.1%

ii. 与同行业对比分析

研究技术人员
销售人员
职能部门人员
生产人员
瑞丰光电
12.6%
9.5%
14.8%
63.1%
鸿利光电
24.4%
12.3%
9.9%
52.4%
万润科技
20.3%
9.8%
8.3%
61.6%
聚飞光电
12.43%
5.3%
19.1%
63.3%
长方光电
10.9%
5.7%
17.11%
66.4%
分析：公司生产人员与非生产人员的比为6:4，与行业平均水平持平。从鸿利和万润的披露数据上看（假定数据为真实数据），鸿利的技术人员和销售人员的比例高于我司，万润的技术也高于我司。鸿利的销售人员比例高也显示鸿利的销售能力强于我司。
b) 人员年资分析

1年以内
1-2年
2-3年
3-4年
4-5年
5年以上
合计
人数
465
232
143
26
29
45
940
占比
49.5%
24.7%
15.2%
2.8%
3.1%
4.8%

分析：1年以内与1年以上的员工比例为1:1，一方面说明我司员工的从业经验较短，另一方面也显示我司员工的稳定性较差，提升员工的满意度与归属感刻不容缓。
c) 人员学历分析
i. 公司学历分析

硕士及以上
本科
专科
专科以下
合计
人数
7
97
127
507
738
占比
1%
13.1%
17.2%
68.7%

ii. 与同行业对比分析

硕士及以上
本科
专科
专科以下
瑞丰光电
1%
13.1%
17.2%
68.7%
鸿利光电
0.6%
7.7%
24.4%
67.3%
万润科技
16%
27.7%
56.3%
聚飞光电
1.8%
12.4%
17.1%
68.7%
长方光电
3.1%
29.5%
67.4%
分析：公司专科以上学历占31%，与同行业水平比平相当，且公司持本科以上学历的员工比例在同行业中属较高水平。
3. 总结
在当前人力资源的结构优于同行的情况下，产出较低，整体而言说明人力资源的质量有待于提升。
三、 未来3年的人力资源需求
1. 人力资源数量需求
a) 2013年需求人数（以销售收入6亿元测算）
员工
类别
各类人数占比
2012在
职人数
2013年在
职预测人数
补离
职人数
需求
人数
高层管理
2%
19
30
4
15
中层管理
5%
47
75
9
37
基层管理
5%
47
75
9
37
高级工程师
2%
21
30
4
13
中级工程师
3%
28
45
6
23
一般技术人员
11%
102
165
20
83
销售类
5%
48
75
24
51
高级管理师
1%
13
15
3
5
中级管理师
4%
43
60
8
25
一般办事人员
6%
58
90
12
44
生产人员
56%
514
840
360
686
合计
100%
940
1500
467
1019
b) 2014年需求人数（以销售收入8亿元测算）
员工
类别
各类人
数占比
2013在
职人数
2014年在
职预测人数
补离
职人数
需求
人数
高层管理
2%
30
40
6
16
中层管理
5%
75
100
15
40
基层管理
5%
75
100
15
40
高级工程师
2%
30
40
6
16
中级工程师
3%
45
60
9
24
一般技术人员
11%
165
220
33
88
销售类
5%
75
100
38
63
高级管理师
1%
15
20
3
8
中级管理师
4%
60
80
12
32
一般办事人员
6%
90
120
18
48
生产人员
56%
840
1120
588
868
合计
100%
1500
2000
743
1243
c) 2015年需求人数（以销售收入10亿元测算）
员工
类别
各类人
数占比
2014在
职人数
2015年在
职预测人数
补离
职人数
需求
人数
高层管理
2%
40
50
8
18
中层管理
5%
100
125
20
45
基层管理
5%
100
125
20
45
高级工程师
2%
40
50
8
18
中级工程师
3%
60
75
12
27
一般技术人员
11%
220
275
44
99
销售类
5%
100
125
50
75
高级管理师
1%
20
25
4
9
中级管理师
4%
80
100
16
36
一般办事人员
6%
120
150
24
54
生产人员
56%
1120
1400
784
1064
合计
100%
2000
2500
960
1390
d).2013-2015每年各岗位人力资源需求
岗位
2013
2014
2015
招聘策略
高层管理
15
16
18
外聘
中层管理
37
40
45
内部培养+外聘
基层管理
37
40
45
内部培养
高级工程师
13
16
18
外聘+内部培养
中级工程师
23
24
27
内部培养+外聘
一般技术人员
83
88
99
内部培养
销售类
51
63
75
内部培养
高级管理师
5
8
9
外聘
中级管理师
25
32
36
外聘
一般办事人员
44
48
54
内部培养
生产人员
686
868
1064
外聘
四、 人力资源管理总体思路、工作规划
1. 2012-2015人力资源管理总体思路：
在满足公司人力资源数量的前提下，逐步提升公司人力资源质量。
2. 2012-2005人力资源管理主要工作规划：
序号
计划项目
项目简述
计划实施期间及目标
1
实施校园招聘计划
分专科和本科两个层次，专科自一般技术人员培养为中级技术人员，本科自中级技术人员培养为高级技术人员和销售业务员
1. 每年11-12月实施招聘，次年2-6月实习培训；
2. 2012-2015年每年招聘专科20人，本科40人。
2
实施生产人员长期供给计划
建立一线生产人员长期供给基地
1.2012年11月前建立2家基地
2.2013年2月到岗100人
3
完善新进人员上岗及在职人员培训课程体系
1. 加大力度推进新进人员上岗培训计划；
2. 补充完善在职人员培训课程；
3. 重点提升管理人员、销售人员的能力。
1.2012/9/30完成在职人员培训课程大纲；
2.2012/10-12完成管理人员授课课程开发及试讲；
3.2013年推行在职人员培训学分制。
4
实施经理以上管理人员年度外训计划
经理以上管理人员年度须参加专业课程外训一定时数，提升专业能力
每年12月前制定专案培训计划
5
管理人员职务代理人培训计划
培养职务代理人，提升胜任力
每年12月前制定专案培训计划
6
检讨薪酬结构
完善薪酬结构表
2013/2完成
7
检讨绩效管理制度
完善绩效考核管理办法
2012/12完成
8
检讨激励机制
合理规划年度和短期激励机制
2012/12完成
五、 资源需求
6 / 6