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1、瑞丰光电 中长期人才储备培养计划 一、 目的 因应企业快速发展，满足未来3年的人力需求，进一步提升人员素质和能力，提升人力资源管理水平，特制定本计划。 二、 当前人力资源现状 1. 人力资源总量及人均产值： a) 截止2012/7/31，公司在职员工共940人，其中深圳728人，宁波212人； b) 人均产值：2011年：39.5万元/年，2012年上半年：19.8万元/年； c) 近四年人均产值变化趋势： 2008 2009 2010 2011 2012（上半年） 销售收入 10481 18666 26161 29138 17000 总人数
2、254 346 628 738 860 人均产值(万元) 41.3 53.9 41.7 39.5 19.8 分析：人均产值自2009年开始呈下降趋势。 d) 同行业上市公司数据对比： 公司 2011年 员工总数 销售收入（万元） 人均产值(万元) 瑞丰光电 738 29138 39.5 鸿利光电 1273 54905 43.1 万润科技 973 37444 38.5 聚飞光电 515 34691 67.4 长方光电 1105 42369 38.3 分析：人均产值与同行业几家上市公司
3、比较相对偏低。 2. 人力资源结构分析： a) 岗位结构分析 i. 公司岗位分析 研究技术人员 销售人员 职能部门人员 生产人员 合计 人数 93 70 109 466 738 占比 12.6% 9.5% 14.8% 63.1% ii. 与同行业对比分析 研究技术人员 销售人员 职能部门人员 生产人员 瑞丰光电 12.6% 9.5% 14.8% 63.1% 鸿利光电 24.4% 12.3% 9.9% 52.4% 万润科技 20.3% 9.8% 8.3% 61.6% 聚飞光电 12.43% 5.3%
4、 19.1% 63.3% 长方光电 10.9% 5.7% 17.11% 66.4% 分析：公司生产人员与非生产人员的比为6:4，与行业平均水平持平。从鸿利和万润的披露数据上看（假定数据为真实数据），鸿利的技术人员和销售人员的比例高于我司，万润的技术也高于我司。鸿利的销售人员比例高也显示鸿利的销售能力强于我司。 b) 人员年资分析 1年以内 1-2年 2-3年 3-4年 4-5年 5年以上 合计 人数 465 232 143 26 29 45 940 占比 49.5% 24.7% 15.2% 2.8% 3.1% 4.8% 分析
5、1年以内与1年以上的员工比例为1:1，一方面说明我司员工的从业经验较短，另一方面也显示我司员工的稳定性较差，提升员工的满意度与归属感刻不容缓。 c) 人员学历分析 i. 公司学历分析 硕士及以上 本科 专科 专科以下 合计 人数 7 97 127 507 738 占比 1% 13.1% 17.2% 68.7% ii. 与同行业对比分析 硕士及以上 本科 专科 专科以下 瑞丰光电 1% 13.1% 17.2% 68.7% 鸿利光电 0.6% 7.7% 24.4% 67.3% 万润科技 16% 27.7% 56
6、3% 聚飞光电 1.8% 12.4% 17.1% 68.7% 长方光电 3.1% 29.5% 67.4% 分析：公司专科以上学历占31%，与同行业水平比平相当，且公司持本科以上学历的员工比例在同行业中属较高水平。 3. 总结 在当前人力资源的结构优于同行的情况下，产出较低，整体而言说明人力资源的质量有待于提升。 三、 未来3年的人力资源需求 1. 人力资源数量需求 a) 2013年需求人数（以销售收入6亿元测算） 员工 类别 各类人数占比 2012在 职人数 2013年在 职预测人数 补离 职人数 需求 人数 高层管理 2% 19
7、30 4 15 中层管理 5% 47 75 9 37 基层管理 5% 47 75 9 37 高级工程师 2% 21 30 4 13 中级工程师 3% 28 45 6 23 一般技术人员 11% 102 165 20 83 销售类 5% 48 75 24 51 高级管理师 1% 13 15 3 5 中级管理师 4% 43 60 8 25 一般办事人员 6% 58 90 12 44 生产人员 56% 514 840
8、360 686 合计 100% 940 1500 467 1019 b) 2014年需求人数（以销售收入8亿元测算） 员工 类别 各类人 数占比 2013在 职人数 2014年在 职预测人数 补离 职人数 需求 人数 高层管理 2% 30 40 6 16 中层管理 5% 75 100 15 40 基层管理 5% 75 100 15 40 高级工程师 2% 30 40 6 16 中级工程师 3% 45 60 9 24 一般技术人员 11% 165 220 33 8
9、8 销售类 5% 75 100 38 63 高级管理师 1% 15 20 3 8 中级管理师 4% 60 80 12 32 一般办事人员 6% 90 120 18 48 生产人员 56% 840 1120 588 868 合计 100% 1500 2000 743 1243 c) 2015年需求人数（以销售收入10亿元测算） 员工 类别 各类人 数占比 2014在 职人数 2015年在 职预测人数 补离 职人数 需求 人数 高层管理 2% 40 50 8 18 中层管理
10、 5% 100 125 20 45 基层管理 5% 100 125 20 45 高级工程师 2% 40 50 8 18 中级工程师 3% 60 75 12 27 一般技术人员 11% 220 275 44 99 销售类 5% 100 125 50 75 高级管理师 1% 20 25 4 9 中级管理师 4% 80 100 16 36 一般办事人员 6% 120 150 24 54 生产人员 56% 1120 1400 784 1064 合计 100% 2000 250
11、0 960 1390 d).2013-2015每年各岗位人力资源需求 岗位 2013 2014 2015 招聘策略 高层管理 15 16 18 外聘 中层管理 37 40 45 内部培养+外聘 基层管理 37 40 45 内部培养 高级工程师 13 16 18 外聘+内部培养 中级工程师 23 24 27 内部培养+外聘 一般技术人员 83 88 99 内部培养 销售类 51 63 75 内部培养 高级管理师 5 8 9 外聘 中级管理师 25 32 36 外聘 一般办事人员 44
12、48 54 内部培养 生产人员 686 868 1064 外聘 四、 人力资源管理总体思路、工作规划 1. 2012-2015人力资源管理总体思路： 在满足公司人力资源数量的前提下，逐步提升公司人力资源质量。 2. 2012-2005人力资源管理主要工作规划： 序号 计划项目 项目简述 计划实施期间及目标 1 实施校园招聘计划 分专科和本科两个层次，专科自一般技术人员培养为中级技术人员，本科自中级技术人员培养为高级技术人员和销售业务员 1. 每年11-12月实施招聘，次年2-6月实习培训； 2. 2012-2015年每年招聘专科20人，本科40人。 2
13、 实施生产人员长期供给计划 建立一线生产人员长期供给基地 1.2012年11月前建立2家基地 2.2013年2月到岗100人 3 完善新进人员上岗及在职人员培训课程体系 1. 加大力度推进新进人员上岗培训计划； 2. 补充完善在职人员培训课程； 3. 重点提升管理人员、销售人员的能力。 1.2012/9/30完成在职人员培训课程大纲； 2.2012/10-12完成管理人员授课课程开发及试讲； 3.2013年推行在职人员培训学分制。 4 实施经理以上管理人员年度外训计划 经理以上管理人员年度须参加专业课程外训一定时数，提升专业能力 每年12月前制定专案培训计划 5 管理人员职务代理人培训计划 培养职务代理人，提升胜任力 每年12月前制定专案培训计划 6 检讨薪酬结构 完善薪酬结构表 2013/2完成 7 检讨绩效管理制度 完善绩效考核管理办法 2012/12完成 8 检讨激励机制 合理规划年度和短期激励机制 2012/12完成 五、 资源需求 6 / 6
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