三级 薪酬管理.doc

第五章
第五章 薪酬管理

第一节 薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
一、 薪酬的基本概念
（一）薪酬的概念
薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
（二）薪资的概念
薪资即薪金、工资的简称。
（三）与薪酬相关的其他概念
1. 报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
2. 收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
3. 薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。
4. 奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
5. 福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
6. 分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。
（四）薪酬的实质
员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
二、 影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响员工薪酬的主要因素
影响企业整体薪酬水平的因素
劳动绩效
工会的力量
综合素质与技能
工作条件
年龄与工龄
企业工资支付能力
企业的薪酬策略
职务或岗位
产品的需求弹性
劳动力市场供求状况
地区和行业工资水平
生活费用与物价水平

三、 薪酬管理
（一）企业员工薪酬管理的基本目标
1. 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2. 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报
3. 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力
4. 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则
实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：
1. 对外具有竞争力原则，支付符合劳动力市场水平的薪酬
2. 对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬
3. 对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距
4. 对成本具有控制性原则，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力
(三)企业薪酬管理的内容
概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。
1.企业薪酬制度设计与完善。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等 。
2.薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。
工资总额的组成是：
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资
薪酬日常管理工作具体还包括以下内容。
（1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告。
（2）制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。
（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。
（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
四、薪酬体系
（一）薪酬体系的概念
薪酬体系概念有狭义与广义之分。狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资，津贴、奖金、福利、保险等形式。
本教程所提到的薪酬体系，是极其宽泛广义的概念，涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。
（二）薪酬体系的类型
通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系，技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。
1.岗位薪酬体系
2.技能薪酬体系
3.绩效薪酬体系
五、薪酬体系设计的基本要求
（一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
1.补偿职能
2.激励职能
3.调节职能
4.效益职能
5.统计监督职能
（二）薪酬体系实际要体现劳动的基本形态
1.潜在劳动：可能的贡献
2.流动劳动：现实的付出
3. 凝固劳动：实现的价值
【能力要求】
一、薪酬体系设计的前期准备工作
（一）明确企业的价值观和经营理念
（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求
应该掌握企业战略规划的以下内容。
1.企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。
2.企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素
3.具体实现战略的计划和措施
4.对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物），明确实现企业战略时需要的核心竞争力。
5.根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
（三）掌握企业生产经营特点和员工特点
（四）掌握企业的财务状况
（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系
（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况
二、岗位薪酬体系设计
一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤。
1.环境分析。
2.确定薪酬策略。
3.岗位分析。
4.岗位评价。
5.岗位等级划分。
6.市场薪酬调查。
7.确定薪酬结构与水平。
8.实施与反馈。
三、技能薪酬体系设计
技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。
1.技能单元。技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明。
2.技能模块。它是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。
技能模块的形式决定了可技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块两种。
3.技能种类。他反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技能模块组成一个技能种类。
四、绩效薪酬体系设计
绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。
绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

第二单元 专项薪酬管理制度
一、薪酬管理制度
（一）薪酬战略
它包括：①薪酬的决定标准；②薪酬的支付结构；③薪酬的管理机制。
形成一个薪酬战略需要：①评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响；②使薪酬决策与组织战略、环境相适应；③设计一个把薪酬战略具体化的体系；④重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。
（二）薪酬体系
一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。
（三）薪酬结构
薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
（四）薪酬政策
薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。
（五）薪酬水平
薪酬水平是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。
（六）薪酬管理
薪酬管理涉两个方面：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开，二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。

二、薪酬制度的类别
1.工资制度。
2.奖励制度。
3.福利制度。
4.津贴制度。

【能力要求】
一、设计单项薪酬制度的基本程序
起草单项工资管理制度的工作程序如下。
1.准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围。
3.明确工资支付与计算标准。
4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
二、岗位工资或能力工资的制定程序
1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。
2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。
5.工资调查与结果分析。
6.了解企业财务支付能力。
7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。
8.确定每个工资等级之间的工资差距。
9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度
10.确定工资等级之间的重叠部分大小。
11.确定具体计算方法。
三、奖金制度的制定
（一）奖金制度的制定程序
1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
3.确定奖金发放对象及范围
4.确定个人奖金计算方法
（二）奖金设计方法
1.佣金的设计
在设计佣金时要注意以下事项
（1）比例要适当
（2）不要轻易改变比例
（3）兑付要及时。
2.超时奖的设计。
在设计超时奖时要注意以下事项。
（1）尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。
（2）明确规定何时算超时，何时不算超时。
（3）明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一项岗位没有超时奖。
（4）允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，则应考虑增加员工。
3.绩效奖的设计。
在设计绩效奖时要注意以下事项。
（1）绩效标准要明确、合理。
（2）达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金。
（3）以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。
4.建议奖的设计。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。
在设计建议奖时要注意以下事项。
（1）只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖。
（2）奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽
（3）如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者
（4）如果建议被采纳，除了建议奖外，还可以给予其他奖金。
5.特殊贡献奖的设计
在设计特殊贡献奖时要注意以下事项。
（1）制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。
（2）为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。
（3）要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。
（4）受奖人数较少，金额较大。
（5）颁奖时要大力宣传，是受奖人和其他人均受到鼓励。
6.节约奖的设计
在设计节约奖时要注意以下事项。
（1）要奖励节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量，即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节约不但不奖，反而要罚。
（2）明确规定指标来确定是否降低了成本。
（3）降低的成本可以通过累计而获奖。
7.超利润奖的设计。
在设计超利润奖时要注意以下事项
（1）只奖励与超额完成利润指标有关的人员。
（2）根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切记平均主义。
（3）明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性。

第二节 岗位评价
第一单元 岗位评价的基本步骤
一、岗位评价的基本理论
（一）岗位评价的特点
1．岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员
2.岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3.岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础
（二）岗位评价的原则
1.系统原则
2.实用性原则
3.标准化原则
4.能级对应原则
（三）岗位评价的基本功能
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2.量化岗位的综合特征。
3.横向比较岗位的价值。
4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

二、 工作岗位评价的信息来源
1.直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料
2.间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等
三、 工作岗位评级与薪酬等级的关系
1.岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。
2.岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高。
薪酬水平
M

A

B

岗位评价分数

工作岗位评价与薪酬的比例关系

岗位评价的主要步骤如下。
1.组建岗位评价委员会。
2.制定、讨论、通过《岗位评价体系》。
3.制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。
4.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。
5.集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）
6.代表性岗位试评，交流试评信息。
7.评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。
8.制定岗位评价汇总表，汇总表各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算数平均数。
9.根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。
10.根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。
11.根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。
12.将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。
13.将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。
14．将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。

第二单元 岗位评价系统设计
岗位评价系统
（一） 岗位评价指标（二）岗位评价标准（三）岗位评价技术方法（四）岗位评价结果的加工和分析
二、岗位评价指标
（一）岗位评价指标的构成
1. 劳动责任要素
劳动责任要素是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：
(1) 质量责任
(2) 产量责任
(3) 看管责任
(4) 安全责任
(5) 消耗责任
(6) 管理责任
2. 劳动技能要素
劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，包括：
(1) 技术知识要求
(2) 操作复杂程度
(3) 看管设备复杂程度
(4) 品种质量难易程度
(5) 处理预防事故复杂程度
3. 劳动强度要素
劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：
(1) 体力劳动强度
(2) 工时利用率
(3) 劳动姿势
(4) 劳动紧张程度
(5) 工作班制
4. 劳动环境要素
劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：
(1) 粉尘危害程度
(2) 高温危害程度
(3) 辐射热危害程度
(4) 噪声危害程度
(5) 其他有害因素危害程度
5. 社会心理要素
社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。
由上述工作岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：
一类是评定指标，即劳动技能和劳动责任以及社会心理要素等指标。
另一类为评测指标，即涉及劳动强度和劳动环境要素的指标。

二 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
1. 少而精的原则。工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。
2. 界限清晰便于测量的原则。对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。
3. 综合性原则。要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。
4. 可比性原则。在工作岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则。所谓“可比性”应当体现在：不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量上或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。

三 权重系数的确定
（一）权重系数的内涵
权重亦即权数，或称为权值、权重值，在统计学中，权数可从两方面来理解：
1．通常将各变量值出现的频数（次数）称之为权数
2．同度量因素也称为权数
（二）权重系数的类型
1. 从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分
2. 从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和证书
3. 从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：
(1) 总体加权。它是对测评总分的加权。它又包括：
a) 按测评次数加权，如初测加权、复测加权。权数的大小取决于测评的次数、掌握标准的宽严程度等因素；
b) 按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。
总之，总体加权的主要作用是对计量误差进行调整
（2） 局部加权。它是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。
（3） 要素指标（项目）加权。它是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各个要素的影响程度。
（三）权重系数的作用
1.反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征
2.便于评价结果的汇总
3.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
4.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较
5.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

三、岗位评价技术与方法
四、岗位评价结果误差的调整
调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。其计算公式为
公式

式中，R为平衡系数。
为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的信度和效度的分析和检查。
（一）测评信度的概念和检查（二）测评效度的概念和检查
1.内容效度。
2.统计效度。也称经验效度。简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。效标须通过以下途径来建立。
（1）岗位的生产工作记录（2）担任上级岗位的人员对本岗位的评估（3）其他有关岗位的信息。

一、岗位评价指标的分级标准设定
（一）劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准
1. 质量责任指标的分级标准
2. 产量责任指标的分级标准
3. 看管责任指标的分级标准
4. 安全责任指标的分级标准
5. 消耗责任指标的分级标准
6. 管理责任指标标准分级标准
7. 知识经验要求分级标准
8. 操作复杂程度分级标准
9. 看管设备复杂程度分级标准
10. 产品质量难易程度分级标准
11. 处理预防事故复杂程度分级标准
（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准
1. 体力劳动强度分级标准
2. 工时利用率分级标准
3. 劳动姿势分级标准
4. 劳动紧张程度分级标准
5. 工作轮班制分级标准
6. 粉尘危害程度分级标准
7. 高温作业危害程度分级标准
8. 噪声危害程度分级标准
9. 辐射热危害程度分级标准
10. 其他有害因素危害程度分级标准
11. 社会心理评价指标

二 工作岗位评价指标的计分标准制定
评价指标的计量标准通常由计分、加重和误差调整等三项基础标准组成。
在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类表标准。
（一）单一指标计分标准的制定
单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。
自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。
系数法计分可分为函数法和常数法两种。
系数法与自然数计分的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，也称为相乘法。
（二）多种要素综合计分标准的制定
具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
三 评价指标权重标准的制定
概率加权法
四 工作岗位评价结果误差的调整
调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。
五 岗位测评信度和效度检查
（一）测评信度的概念和检查
信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。
信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。
（二）测评效度的概念和检查
效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。
1. 内容效度。它是评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。
检查的具体内容包括：评价要素的名称与定义内容的吻合程度；要素总体结构的完整、合理性；测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。
2. 统计效度。亦称经验效度，它是通过建立一定指标（简称效标）来检查测评结果的效度。效标的建立需通过以下途径：
（1） 岗位的生产工作记录
（2） 担任上级岗位的人员对本岗位的评估
（3） 其他有关岗位的信息

四、 岗位评价方法的应用
（一）排列法
分为简单排列法和选择排列法
v （一）简单排列法
v 由评定人员凭着自己的工作经验主观判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。
v 1、组织与准备
v 2、了解情况，收集数据
v 3、确定评判标准
v 4、汇总结果。
v （二）选择排列法

（二）分类法
v 特点:各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别里面。其步骤：
v 1、组成评定小组，收集资料
v 2、分类
v 3、分层
v 4、规定各岗位的工作内容、责任和权限
v 5、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。
v 6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。

（三）评分法
v 又称点数法。选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个岗位的总点数。步骤：
v 1、确定工作岗位评价的主要影响因素。
v 2、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。
v （1）各生产岗位的评价项目（2）职能科室各管理岗位的评价项目
v （3）确定评价因素时，无论何时性质的岗位，比较普遍采用的评价项目一般包括：
v ①劳动负荷量②工作危险性③劳动环境④脑力劳动紧张疲劳程度⑤工作复杂繁简程度⑥知识水平⑦业务知识⑧熟练程度⑨工作责任⑩监督责任。
v 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）
v 4、合并评价项目，且分别给定权数
v 5、将工作岗位评价的总点数分为若干级别
v 优点：准确性高；
v 缺点：工作量大；主观性（项目选定、权数给定）
v 适用：生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位

（四）因素比较法
v 按要素对岗位进行分析和排序。步骤
v 1、选出主要岗位（15-20）
v 2、选定各岗位共有的影响因素：
v （1）智力因素
v （2）技能
v （3）责任
v （4）身体条件
v （5）劳动环境条件
v 3、将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。
v 4、按五种影响因素对工资总额进行分解
v 5、未评定的其他岗位与已评定完毕的重要岗位对比，就近入级。

1、确定工作岗位评价的主要影响因素
v （1）岗位的复杂难易程度
v （2）岗位的责任
v （3）劳动强度与环境
v （4）岗位职业紧张、困难程度。
2、确定各类工作岗位评价的具体项目
v （1）各生产岗位的评价项目
v （2）管理岗位的评价因素
v （3）评价项目
3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）
v 表5—36中所给定的点数，是按下式计算：

v 式中 Y—点数；
v X—等级序号。
4、合并评价项目，且分别给定权数
5、将工作岗位评价的总点数分为若干级别

五、成对比较法（配对比较法、两两比较法）
v 要求管理者将每一位雇员与工作群体中的所有其他每一位雇员进行一对一的比较，如果一位雇员在与另外一位雇员的比较中被认为是绩效更为优秀者，那么此人将得到1分。在全部的配对比较都完成之后，管理者再统计一下每一位雇员获得较好评价的次数(也就是对所得分数进行加总)，而这便是雇员的绩效评价分数。
v 优点：能够发现每个员工的优缺点和不足
v 缺点：较费时费力，适用于人员较少时。

第三节 人工成本核算
一 人工成本的概念及其构成
（一）人工成本的概念
企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。
（二）人工成本的构成
根据国家有关规定，我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道如下：
(1) 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴（制造费用——直接费用）
(2) 产品生产人员的员工福利费（制造费用——其他直接支出）
(3) 生产单位管理人员工资（制造费用）
(4) 生产单位管理人员的员工福利费用（制造费用）
(5) 劳动保护费（制造费用）
(6) 工厂管理人员工资（管理费用——公司经费）
(7) 工厂管理人员的员工福利费（管理费用——公司费用）
(8) 员工教育经费（管理费用）
(9) 劳动保险费（管理费用）
(10) 失业保险费（管理费用）
(11) 销售部门人员工资（销售费用）
(12) 销售部门人员的员工福利费（销售费用）
(13) 销售部门人员的员工福利费（销售费用）
(14) 子弟学校经费（营业外支出）
(15) 技工学校经费（营业外支出）
(16) 员工集体福利设施费（利润分配——公益金）
人工成本包括：
1. 从业人员劳动报酬
从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。
从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费。
2. 社会保险费用
社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。
3. 住房费用
住房费用是指企业为改善本单位使用的劳动力的居住条件而支付的所有费用，具体包括企业实际为使用的劳动力支付的住房补贴、住房公积金等。
4. 福利费用
福利费用是指企业在工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个人以及集体的福利费的总称。
5. 教育费用
教育经费是指企业为劳动里学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用（包括为主要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用）。
6. 劳动保护费用
劳动保护费用是指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健用品等费用支出。
7. 其他人工费用
其他人工成本是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目。

二 确定合理人工成本应考虑的因素 （重要）
(一) 企业的支付能力
一个重要原则：生产率的增长先于薪资的增长。
影响企业支付能力的因素有：
1． 实物劳动生产率。是指某一时期内平均每一员工的产品数量
2． 销货劳动生产率。是指某一时期内平均每一员工的销货价值
3． 人工成本比率。是指企业人工成本占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工成本占企业销售劳动生产率的比重
4． 劳动分配率。是指企业人工成本占企业净产值（也叫企业增加值或附加值）的比率
5． 附加价值劳动生产率。也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值，是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度
6． 单位制品费用。是指平均每件或每单位制品的人工成本
7． 损益分歧点。是指企业利润为零时的销售额，是企业盈亏反而分界点
（二）员工的生计费用
生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的。
（三）工资的市场行情
工资的市场行情，也称市场工资率。
确定薪酬水平要考虑工资的市场行情，这一条也称为同工同酬原则。
三 人工成本核算的意义
通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。
一 人工成本核算程序
（一 ）人工成本的基本指标
1.企业从业人员年平均人数
2.企业从业人员年人均工作时数
核算方法是：

企业年制度工时+年加班工时—损耗工时
企业从业人员年人均工作时数=
企业从业人员年平均人数

3.企业销售收入（营业收入）
4.企业增加值（纯收入）
它的核算方法有两个：
（1）生产法：增加值 = 总产出 — 中间投入
（2）收入法：增加值 = 劳动者报酬 + 固定资产折旧 + 生产税净额 + 营业余额
5.企业利润总额
6.企业成本（费用）总额
7.企业人工成本总额
它的核算方法是：
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额 + 社会保险费用 + 福利费用 + 教育费用 +
劳动保护费用 + 住房费用 +其他人工成本
（二）核算人工成本投入产出指标
1.销售收入（营业收入）与人工费用比率
人工费用 = 人工费用/销售收入（营业收入）
= 人工费用/员工总数
销售收入（营业收入）/员工总数

= 薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入）
2.劳动分配率
劳动分配率 = 人工费用 / 增加值（纯收入）
二 合理确定人工成本的方法
1．劳动分配率基准法
2.销售净额基准法
3.损益分歧点基准法
损益分歧点基准法可应用于三种目的：
（1） 以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度
（2） 以损益分歧点为基准计算损益分歧点之上危险盈利点所应到达的销货额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率
（3） 以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）
第四节 员工福利管理
一、福利的本质及福利管理的内容和原则
（一）福利的本质
本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假，成本价的住房、子女教育津贴等。
（二）福利管理的主要内容
福利管理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。
（三）福利管理的主要原则
1.合理性原则
2.必要性原则
3.计划性原则。
4.协调性原则。

二、社会保障的基本概念和构成
（一）社会保障的基本概念
一般来说，社会保障应包括三个基本要素。
1.具有经济福利性，即从直接的经济利益关系来看，受益者所得一定大于支出。
2.属于社会化行为，即由官方机构或社会中间团体来承担组织实施任务，而非供给者与受益方的直接对应行为。
3.是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等。
（二）社会保障的构成
从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等（见图5-5）。
社会保障体系
社会保险

养老保险
失业保险
工伤保险
医疗保险
生育保险
社会救助

贫困户
灾 民
残疾人
社会福利

公共设施
财政补贴
居民住房
生活补贴
集体福利
社会优抚

退伍军人安置
军人烈属抚恤
其他项目

三、住房公积金
（一）住房公积金的性质
1.普通型
2.强制性（政策性）
3.福利性
4.返还性

（二）住房公积金的缴存范围
下列单位及其在职职工（不含在以下单位工作的外籍员工）必须按规定缴存住房公积金。
1.机关、事业单位
2.国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业或经济组织。
3.民办非企业单位、社会团体
4.外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构。

职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房公积金管理委员会拟订，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。城镇个体工商户、自由职业人员住房公积金的月缴存基数原则上按照缴存人上一年度月平均纳税收入计算。
单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。

【能力要求】
一、各项福利总额预算计划的制定程序
1.该项福利的性质，设施或服务。
2.该项福利的起始执行日期、上年度的效果以及评价分数。
3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。
4.新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。
5.根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制薪酬总额计划内。

二、各类保险金的计算
（一）社会保险费的征缴
1.基本养老保险费的征缴比例。依据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，企业缴纳基本养老保险费（以下简称企业缴费）饿肚肚比例，一般不得超过企业工资总额的20%（包括划入个人账户的部分），具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。
个人缴纳基本养老保险费（