医药员工培训需求分析与开发.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,医药员工培训与开发,医药员工培训需求分析与开发,第1页,终生学习不是一个特权或权利，而是一个需要。,-帕特.克罗斯,医药员工培训需求分析与开发,第2页,篇首案例,搞员工培训值得吗？,青春化装品企业是南方某市一家有名生产女用系列化装品国营企业，企业创办于1981年，主要生产和经营化装品和幼儿保健用具。在创办最初十多年里，该企业每年以25%速度快速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地域，成为一家国内外享受声誉化装品企业。,医药员工培训需求分析与开发,第3页,1985后，原来负责销售副总经理张一民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售副总经理，而原来销售部负责国外地域销售副主任春花被提升为销售部经理。,春花上任后很快，即参考国外经验制订了相关销售人员培训计划。计划要求对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最终一个星期，每次时间为3至5天。把全部,医药员工培训需求分析与开发,第4页,销售人员集中起来，听取相关国内外最新销售技术知识讲座和汇报，再结合企业销售实际进行讨论。每次都聘请了一些教授顾问参加讲座和讨论。这么每年集中培训两次费用不大（每次40多个人，费用只用了六千多元），但培训收效却很大。,医药员工培训需求分析与开发,第5页,近年来，因为化装品市场猛烈竞争，企业生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，企业在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要对应地削减各自负责领域费用开支。,医药员工培训需求分析与开发,第6页,在这种情况下，负责销售副总经理便找销售部经理春花商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员培训问题上进行讨价还价。副总经理杨旭提议把销售人员原来一年两次培训项目削减为一次。,医药员工培训需求分析与开发,第7页,杨旭提出：春花，我们当前有着经济上困难，一则希望经过淘汰人员来缩减开支。你我都知道，企业销售任务很重。当前40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能淘汰。那么剩下一条路就是削减培训项目了。我知道，我们当前销售人员大多数都是近几年招进来大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面最新理论知识，他们中有些人对这种培训兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富经验了。所以，我认为，销售人员培训项目是无须要开支，能够取消或缩减。,医药员工培训需求分析与开发,第8页,春花回答道：老杨，我知道，我们大多数销售人员都是近几年来大学毕业生。不过，要知道，他们在大学里学只是书本上理论知识和抽象概念，只有他们在第一线干一时期销售工作以后，才能真正了解在学校里学习到理论知识。再则，我们正处于由计划经济向市场经济过渡阶段，我们对市场经济下进行销售技术还了解极少，对国外销售方面最新技术知道了解更少。,医药员工培训需求分析与开发,第9页,在培训中，我们让从学校出来人与有经验销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多详细问题，在此基础上再参加我们培训，一边听取相关最新销售技术知识讲座和汇报，一边结合我们企业详细实际与教授们共同研讨。正是因为我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们销售量，也才降低用户对我们埋怨，赢得了用户信誉。所以，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目！,医药员工培训需求分析与开发,第10页,“对不起，春花。总经理要我们必须缩减开支，我真没有方法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能淘汰销售人员，所以，我们只好下死心只有经过削减你销售人员培训计划来缩减开支了。我决定，从明年开始，把每年两次培训项目缩减为一次，总之，销售人员培训削减50%至60%。可能，待企业经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员培训费用问题。”,医药员工培训需求分析与开发,第11页,【思索题】：,1、你是否同意在企业经济困难情况下，人员培训计划能够被挤掉？为何？2、你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？,医药员工培训需求分析与开发,第12页,第一节 培训概述,一 培训涵义,培训（Training）与开发（Development）,两个术语有时能够混用。实际上二者是有差异。员工培训是指企业有计划地实施有利于员工学习与工作相关能力活动。这些能力包含知识、技能和对工作绩效起关键作用行为。,医药员工培训需求分析与开发,第13页,培训是使员工在自己现在或未来工作岗位上工作表现到达组织要求而进行培养及训练。,员工开发是指为员工未来发展而开展正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力测评等活动。开发活动以未来为导向，要求员工学习与当前从事工作不直接相关内容。,医药员工培训需求分析与开发,第14页,在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心放在提升员工当前工作绩效从而开发员工技术性技巧，以使他们掌握基本工作知识、方法、步骤和过程；开发则侧重于培养提升管理人员相关素质（如创造性、综合性、抽象推理、个人发展），帮助员工为企业其它职位作准备，提升其面向未来职业能力，同时帮助员工更加好地适应由新技术、工作设计、用户或产品市场带来改变。,医药员工培训需求分析与开发,第15页,培训通常侧重于提升员工当前工作绩效，故员工培训含有一定强制性；而开发活动只是对认定含有管理潜能员工才要求其参加，其它员工要有参加开发主动性。传统观念认为培训对象就是员工与技术人员，而开发对象主要是对管理人员。,然而，伴随培训战略地位凸现，员工培训将越来越主要，培训与开发界限已日益含糊。现在，二者都重视员工与企业当前和未来发展需要，而且员工、经营者都必须接收培训与开发,医药员工培训需求分析与开发,第16页,二 培训标准,（一）激励标准,培训对象既然是企业员工，就要求把培训看做是某种激励伎俩。企业里员工可能层次不一样，岗位不一样，背景不一，但就其大多数而言，都渴求不停充实自己，完善自己，从而使自已潜能充分发挥出来，换取更美好未来。这是市场经济和商业社会一个极其主要特征，作为管理者必须认可和重视，而不应想当然地把职员仅仅看做“经济动物”。职员自尊、自我实现需要一旦得到满足，就会转化成深刻而持久工作驱动力，使企业里士气高昂。培训是最直接方式。,医药员工培训需求分析与开发,第17页,（二）因材施教标准,培训最终目标是提升人工作能力。企业不但岗位繁多，员工水平也参差不齐，而且员工在能力、人格、智力、兴趣、经验与技能方面，均存在个体差异。所以，在培训时，既要掌握集体培训总标准，同时，也要考虑到因人施教培训特点。海尔依据每个人职业生涯设计为每个人制订了个性化培训计划，搭建了个性化发展空间，提供了充分培训机会，并实施培训与上岗资格相结合,医药员工培训需求分析与开发,第18页,（三）实践标准,培训既然是为了提升人工作能力，就不能仅仅依靠简单教学，要为接收培训人员提供实践或操作机会，使他们在实践中体会，在培训中学习要领，从实际操作中提升能力。尤其是一些包括工作技能培训，对实施条件要求更高。,海尔集团尤其注意实战技能培训。海尔在进行技能培训时重点是经过案例“即时培训”模式来进行。,医药员工培训需求分析与开发,第19页,详细地说，是抓住实际工作中随时出现案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后时间马上在现场进行案例剖析，针对案例中反应出问题或模式，来统一人员动作、观念、技能，然后利用现场看板形式在区域内进行培训学习，并经过提炼在集团内部报纸海尔人上进行公开发表、讨论，形成共识。使员工能从案例中学到分析问题、处理问题思绪及观念，提升员工技能，这种培训方式已在集团内全方面实施。,医药员工培训需求分析与开发,第20页,（四）反馈和强化标准,在培训过程中要注意对培训效果反馈和强化。反馈作用在于巩固学习技能，及时纠正错误和偏差。反馈信息越及时、准确，培训效果越好。,强化是结合反馈对接收培训人员奖励或处罚。这种强化不但应在培训结束后马上进行，还应在培训之后上岗工作中对培训效果给予强化。如奖励那些因为培训带来工作能力提升并取得显著绩效员工。,医药员工培训需求分析与开发,第21页,麦当劳重视员工培训。他们坚持一个理念：培训就是要让员工得到尽快发展。麦当劳人才体系则像棵圣诞树假如你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁机会，因为麦当劳是连锁经营。麦当劳北京企业总裁赖林胜说：“每个人面前有个梯子，你不要去想我会不会被他人压下来，你爬你梯子，你争取你目标。,医药员工培训需求分析与开发,第22页,举个例子，跑100米输赢就差零点几秒，但只差一点待遇就不一样了，我勉励员工永远追求卓越，追求第一。当然，我们给每个人以平等机会，不搞裙带关系。每个级别都有经常性培训，只有相关人员取得一定数量知识贮备，才能顺利经过阶段性测试。”,医药员工培训需求分析与开发,第23页,（五）明确培训目标标准,目标管理是组织行为管理有效伎俩之一，培训也自然应顺从这一标准。为接收培训人员设置明确、有一定难度培训目标，能够提升培训效果。培训目标太难或太轻易都会失去培训价值。所以，培训目标设置要合理、适度，与每个人详细工作相联络，使接收培训人员感受到培训目标来自于工作，又高于工作，是自我提升和发展高层次延续。,医药员工培训需求分析与开发,第24页,（六）有利于个人发展标准,员工在培训中所学习和掌握知识、能力和技能应有利于个人职业发展。作为一项培训基本标准，它同时也是调动员工参加培训主动性有效法宝。松下企业课长、主任以下干部，多数是自己培养。为了加强经常性教育揞训，总企业设有教育训练中心，下属8个研修所和一个高等职业学校。松下员工教育是从加入企业开始抓起来。凡新招收员工，都要经过8个月实习培训，才能分配到工作岗位上。,医药员工培训需求分析与开发,第25页,为了适应事业发展，松下企业人事部门还要求了一些辅助方法：如社内留学制度。技术人员能够自己申请，经企业同意到企业内办学术或教育训练中心去学习专业知识。企业则依据发展需要，优先同意急需专业人才去学习。又如海外留学制度。定时选派技术人员、管理人员到国外学习，除向欧美各国派遣留学生外，也向中国派遣学生。北京大学、复旦大学都有松下企业派来留学生。因为松下企业把人才培养放在首位，有一套培养人、团结人、使用人方法，所以自松下体制确立以来，培养了一支企业家、教授队伍。,医药员工培训需求分析与开发,第26页,（七）效果延续性标准,培训效果一定要延续到今后工作中去。这一标准尤其要强调，企业对于那些已经接收培训员正怎样使用，以及怎样发挥他们已经掌握技能，其中最有效方法是给他们更多工作机会，更理想工作条件。对于其中确有能力，较为优异人员，委以更多责任，直至为他们提供晋升机会。,医药员工培训需求分析与开发,第27页,三 知识经济对培训改变与挑战,（一）增强组织竞争力,（二）提升生产力,（三）可增强就业能力,（四）它是挽留人才，防止跳槽一个主要路径,医药员工培训需求分析与开发,第28页,IBM企业国际商用机器企业,（International Business Machines Corporation，IBM）,是一家拥有40万中层干部、520亿美元资产大型企业，其年销售额到达500亿美元，利润为70多亿美元。它是世界上经营最好、管理最成功企业之一。在计算机这个发展最快速、经营最活跃行业里，其销量居世界之首，多年来，在财富杂志评选出美国前500家企业中一直名列榜首。,医药员工培训需求分析与开发,第29页,IBM企业追求卓越，尤其是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功经验。详细地说，IBM企业决不让一名未经培训或者未经全方面培训人到销售第一线去。销售人员们说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做，都对企业形象和信用影响极大。假如准备不足就仓促上阵，会使一个很有潜力销售人员夭折。,所以该企业用于培训资金充分，计划严密，结构合理，一到培训结束，学员就能够有足够技能，满怀信心地同用户打交道。,医药员工培训需求分析与开发,第30页,不合格培训几乎总是造成频繁地更换销售人员，其费用远远超出了高质量培训过程所需要费用。这种人员频繁更换将会使企业信誉蒙受损失，同时，也会使依靠这些销售人员提供服务和咨询用户受到损害。近年来，该企业更换第一线销售人员低于3%。所以从企业角度看，招工和培训工作是成功。,医药员工培训需求分析与开发,第31页,IBM企业销售人员和系统工程师要接收为期12个月初步培训，主要采取现场实习和课堂讲授相结合教学方法。其中75%时间是在各地分企业中度过；20%时间在企业教育中心学习。分企业负责培训工作中层干部将检验该企业学员教学纲领。,这个纲领包含从企业中学员素养、价值观念、信念标准到整个生产过程基本知识等方面内容。学员们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户，从实际工作中得到体会。,医药员工培训需求分析与开发,第32页,另外，还经常让新学员在分企业会议上，在经验丰富市场营销代表面前，进行他们第一次结果演练，有时，有些批评可能十分尖锐，但学员们却所以增强了信心，并赢得同事们尊敬。该企业从来不会派一名不合格代表会见用户，也不会送一名不合格代表去接收培训，因为这不符合优异企业概念。,医药员工培训需求分析与开发,第33页,销售培训第一期课程包含IBM企业经营方针很多内容，如销售政策、市场营销实践以及计算机概念和IBM企业产品介绍，第二期课程主要是学习怎样销售。在课堂上，该企业学员了解了企业相关后勤系统以及怎样应用这个系统。他们研究竞争和发展普通业务技能。学员们在逐步成为一个合格销售代表或系统工程师过程中，一直坚持理论联络实际学习方法。学员们到分企业能够看到他们在课堂上学到知识实际部分。,医药员工培训需求分析与开发,第34页,现场实习之后，再进行一段长时间理论学习，这是一段令人“心力交瘁”课程：担心学习天天从早上8点到晚上6点，而附加课外作业经常要使学生们熬到午夜。,在商业界中，人们必须学会合理安排自己时间，他们必须明白：充分努力意味着什么？整个通宵是否比只学习到晚上10点好？,医药员工培训需求分析与开发,第35页,课程开始之前，像在学校那样，要对学员分班，分班时考试是依据他们知识水平决定。经过一段时间学习之后，考试便增加了主观原因，学员们还要进行销售演练，这是一项含有很高价值和收益活动。一个用户判断一个销售人员能力时，只能从他怎样表示自己知识来判别其能力高低，商业界就是一个自我表现世界，销售人员必须做好准备去适应这个世界。,医药员工培训需求分析与开发,第36页,有时，学员们所作所为还保留着一些学生气，他们对培训课程一些方面感到不满，碰到这类情况，企业就会告诉他们：“去学校上学，你们每年大约要付15000美元学费。所以应该让我们决定什么是最好。这就是经济规律，同时，也是你们学习经营第一件事。”,普通情况下，学员们在艰辛培训过程中，在长时间激烈竞争中快速成长。天天长达14-15个小时担心学习压得人喘不过气来，然而，却极少有些人埋怨，几乎每个人都能完成学业。,医药员工培训需求分析与开发,第37页,IBM企业市场营销培训一个基本组成部分是模拟销售角色。在企业第一年全部培训课程中，没有一天不包括这个问题，并一直强调要确保演练或介绍客观性，包含为何要到某处推销和希望到达目标。,同时，对产品特点、性能以及可能带来效益要进行清楚说明和演练。学员们要学习问和听技巧，以及怎样到达目标和寻求订货等等。假若用户认为产品价钱太高话，就必须先看看是否是一个有意义项目，假如其它原因并不适合这个项目标话，单靠合理价格提议并不能使你得到订货。,医药员工培训需求分析与开发,第38页,该企业采取模拟销售角色方法是，学员们在课堂上经常饰演销售角色，教员饰演用户，向学员提出各种问题，以检验他们接收问题能力。这种上课靠近于一个测验，能够对每个学员优点和缺点两方面进行评判。,另外，还在一些关键领域内对学员进行评价和衡量，如联络技巧，介绍与演练技能，与用户交流能力以及普通企业经营知识等。对于学员们饰演每一个销售角色和介绍产品演练，教员们都给出评判。,医药员工培训需求分析与开发,第39页,尤其应提出是IBM企业为销售培训所发展含有代表性、最复杂技巧之一就是阿姆斯特朗案例练习，它集中考虑一个假设、由饭店网络、海水洋运输、零售批发、制造业和体育用具等部门组成、含有复杂国际间业务联络。经过这种练习能够对工程师、财务经理、市场营销人员、主要经营管理人员、总部执行人员等形象进行详尽分析。这种分析使个人特点、工作态度，甚至决议能力等都清楚表现出来。,医药员工培训需求分析与开发,第40页,由教员饰演阿姆斯特朗案例人员，从而创造出了一个非常逼真环境。在这个组织中，学员们需要对各种人员完成一系列错综复杂造访，面对众多问题，他们必须接触这个组织中几乎全部人员，从普通接待人员到董事会组员。,医药员工培训需求分析与开发,第41页,因为这种学习方法非常逼真，每个演员演出都十分令人信服。所以，每一个参加者都能像IBM企业所期望那样认真地对待这次学习机会。这种练习机会就是组织一次向用户介绍发觉问题，提出该企业处理方案和争取定货模拟用户会议。,医药员工培训需求分析与开发,第42页,【思索题】,依据本案例中IBM企业对员工进行培训，叙述培训对企业发展主要性？,医药员工培训需求分析与开发,第43页,第二节 培训需求分析,一 培训需求及作用,（一）培训需求含义,开展培训活动第一步就是要确定进行什么培训。当组织中出现了一些问题，只有经过培训才能处理或者才能更加好地处理时，培训需求就产生了。,医药员工培训需求分析与开发,第44页,我们在培训项目确定之前，需要仔细分析“这项培训到底有没有必要，和是什么造成这个培训需要”问题，这个需要就是培训需求。培训需求能够用公式表示以下：,要求具备一现在已经有=还需要（培训需求）,医药员工培训需求分析与开发,第45页,（二）何时需要培训,培训是在组织产生某种对人力资源需要后才提出来，这些需要包含：,新员工加入。,员工工作效率下降。,质量问题。,员工士气低落。,医药员工培训需求分析与开发,第46页,内部损耗升高。,员工职位调整。,提升技能与开发新技术时。,要担当职责以外新任务时。,医药员工培训需求分析与开发,第47页,（三）培训需求分析主要作用,培训需求分析作为当代培训活动首要步骤，它在培训中含有主要作用。详细表现为：,描绘现实与理想差距。,确定员工知识、技能需求。,明确培训主要内容。,取得极其关键支持。,医药员工培训需求分析与开发,第48页,决定培训价值和成本。,提供培训材料。,使培训做到量体裁衣。,提供处理工作中实际问题方法。,提供测量培训效果依据。,医药员工培训需求分析与开发,第49页,二 培训需求评定,（一）工作任务分析：培训新员工培训需求,工作任务分析用于确定从事新工作员工培训需求。对低层次工作而言，通常是雇佣没有经验人员并对他们进行培训。在这种情况下，你目标是为确保良好工作绩效而进行必要技能和知识开发，,医药员工培训需求分析与开发,第50页,所以通常依据任务分析详细研究某项工作以确定需要什么专业技能，如装配工焊接技术，主管人员面谈技巧等来开展培训。,医药员工培训需求分析与开发,第51页,有些企业还使用任务分析统计表，将相关某项工作任务集中在一张表上，这有利于确定培训需求。任务分析统计表包含以下信息：,该项工作主要任务和子任务是什么？,说明执行任务和子任务频率。,各项任务和子任务完成标准是什么？,医药员工培训需求分析与开发,第52页,说明在什么条件下完成任务和子任务。,列出每项任务和子任务所必需技能和知识。,说明最好在岗学习还是脱产学习。,医药员工培训需求分析与开发,第53页,（二）工作绩效分析：确定在岗员工培训需求,工作绩效分析是指检验当前工作绩效与需求工作绩效之间差距，并确定是应该经过培训来纠正这种差距，还是应经过其它方式（如更换机器或调动员工）来纠正。,医药员工培训需求分析与开发,第54页,评价员工工作绩效，就是要设法改进员工工作绩效。你必须先确定你希望这个员工工作绩效是什么样，而当前他工作绩效又是什么样。,医药员工培训需求分析与开发,第55页,工作绩效分析关键是区分不能做和不想做问题。首先，确定是否为不能做。假如是不能做，就要了解其中详细原因。不能做深入原因可能来自组织，也可能来自个人。,医药员工培训需求分析与开发,第56页,来自组织原因如工作设计不合理、标准定得太高；工作过程中组织没有提供必需原材料、工具；组织中缺乏友好人际关系；人员选拔失误造成雇用不具备工作所需技能人或者培训不够。,来自个人原因可能是缺乏胜任岗位所需基础知识、技能和能力。,医药员工培训需求分析与开发,第57页,不想做原因可能来自组织，如薪酬设计不合理，激励伎俩利用不妥，人际矛盾。,也可能来自个人原因，如家庭变故而难过过分。所以，我们要采取对应办法来处理。,医药员工培训需求分析与开发,第58页,（三）特殊需求分析（价值观/团体精神/微笑服务）,1价值观培训。而今，许多培训计划都用于对员工进行本企业最提倡价值观教育，极力让员工相信这些价值观也是他们所具备。,海尔集团文化目标是培育员工共同人生价值观，让全体员工共同为海尔事业而奋斗。海尔培训工作标准是：“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”,医药员工培训需求分析与开发,第59页,在以前提下首先是价值观培训，“什么是正确，什么是错，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确内容，这也正是企业文化内容。,医药员工培训需求分析与开发,第60页,对于企业文化培训，集团除了以海尔人报和海尔新闻、海尔企业文化手册为载体，进行大力宣传以及经过上下输通，上级发挥表率作用之外，主要是由员工进行互动培训。当前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩、形式多样文化气氛建设，如组织员工经过灯谜、文艺演出、体育竞赛等用自己易于接收方式来诠释海尔理念，体验作为海尔大家庭一员幸福感。,医药员工培训需求分析与开发,第61页,全球500强中排名第9位（1998年）通用电气企业，每年投入培训资金到达10亿美元。对于韦尔奇而言，没有任何东西比通用电气价值观主要。在多年时间里，这位通用电气首席执行官谈论价值观比谈论绩效还要多，而且他正是通用电气对它们（价值观）承诺而使企业显得独一无二。,医药员工培训需求分析与开发,第62页,通用电气价值观是那些基本信仰，韦尔奇认为它们与企业成功密不可分。通用电气价值观对这位董事长先生如此主要，以至于他强调全部员工都应该随身携带通用电气价值观卡片。,医药员工培训需求分析与开发,第63页,美国通用电气企业相关价值观经验：,价值观是塑造组织一个驱动力量。韦尔奇将思想和价值观置于他交际型体系结构中心，并利用这二者去改变通用电气。利用价值观将关键信念和哲学思想注入企业知识体系之中去。,医药员工培训需求分析与开发,第64页,在录用、解聘以及晋升中以价值观为指导。韦尔奇从没有改变其近乎疯狂承诺，确保他管理者认可通用电气价值观。他说通用电气不能容忍那些不会激励同事，而只能以独裁或粗暴手法使员工工作管理者。,医药员工培训需求分析与开发,第65页,确保每一个员工都知道企业价值观。除非员工和管理者知道价值观是什么，不然他们是不可能认同它，确保经常性地对此进行沟通，而且要让每一个人知道企业是忠实于他们。,医药员工培训需求分析与开发,第66页,每隔几年就要对价值观进行修订以反应改变以及知识上进步。通用电气每隔几年就要对价值观进行修订以反应企业学习模式中最新思想。将价值观视为企业“宪法”。当环境改变使之有必要改变时，增加修正案是能够接收。,医药员工培训需求分析与开发,第67页,绝不要低估价值观价值。韦尔奇将通用电气成功归功于通用电气价值观。他将行为和价值观称为通用电气连续增加模式驱动燃油。,医药员工培训需求分析与开发,第68页,价值观是爱立信文化理念关键。爱立信永远坚持这三种精神和价值观一专业进取、尊爱至诚、锲而不舍。这实质上是该企业文化理念关键。爱立信认为，一家成功企业通常规划出远景，然后确立宗旨或使命，再确定到达远景或履约使命方式。这里方式是有价值判断和取向，应该使全体员工认同。认同过程是个不停宣讲、交流和了解过程，全部管理部门及管理干部都应是义务讲师。,医药员工培训需求分析与开发,第69页,2团体精神训练,美国国际希尔顿旅店有限企业，在世界各地有各种旅馆200余家，企业规模在美国旅馆业名列榜首。企业创办者康拉德希尔顿被誉为“旅馆业大王”，从而实现了他在全球建立“希尔顿旅馆业王国”梦想。,。,医药员工培训需求分析与开发,第70页,希尔顿经营旅馆业法宝之一，则是培养员工可贵“团体精神”。创业早期，希尔顿曾召集他二十多个店员说：“你们是惟一用笑脸替人服务人”。房间干洁净净，大厅一尘不染，肥皂毛巾供给无缺，这几件事一定要做到。旅店声誉掌握在你们手中。假如全镇都认为我们确实是在为用户服务，你们工作就能够永保安定，加薪、得奖金都不成问题,医药员工培训需求分析与开发,第71页,在美国经济萧条，旅馆业不景气日子里，希尔顿依然花费很大力气鼓舞正在销蚀中团体精神，并要求他员工们纵使在伙食质量下降时，对用户依然要笑脸常开。正是这种可贵团体精神，使希尔顿企业产生了巨大力量，使员工们对未来充满信心。,医药员工培训需求分析与开发,第72页,3微笑服务培训,越来越多企业发觉，必须以优质服务来取得竞争优势。很多企业制订了客户服务培训计划，其主要目标是经过培训使全体员工学会微笑，学会以殷勤、友善方式对待企业客户。在海尔集团园区里，员工们胸牌上写意地画着一张张微笑脸。“我是海尔，我微笑”这么口号随地可见，海尔人微笑让人感到亲切和温暖。,医药员工培训需求分析与开发,第73页,海尔向每名员工发送文化手册，其中一章我是海尔，我微笑其中一段这么说道：微笑是为用户提供超出满意服务；微笑是为下道工序提供100%合格产品；微笑就是决不对用户说“不”；微笑是把自己工作日事日毕，日清日高；微笑是创世界名牌、进军世界500强助推器。,海尔到永远真诚无价，海尔信誉无价；海尔人微笑无价。作为海尔人，你有责任有义务微笑面对工作，微笑面对用户，微笑面对每一天、每一个人。把微笑当做金科玉律天天奉行不悖，微笑一定会为你带来收获。,医药员工培训需求分析与开发,第74页,日本企业“社训”：重视员工“精神教育”日本企业不论规模大小，普遍非常重视“经营理念”，认为它是企业栋梁支柱，而且大多数企业都将抽象“经营理念”详细化，而且诉诸文字作为员工精神教育准则，普通称之为“社训”。,日本企业“社训”内容大都包含着做人做事标准。有只是一两句精神口号，可作为员工做人做事座右铭；有则是条例式法则，明确标示做人做事方法，以及工作方向与目标。,医药员工培训需求分析与开发,第75页,大多数企业都有明确“社训”，而且公布在显著场所，如餐厅、工厂休息区，或者是生产线上，用意是以“耳提面命”方式不停提醒员工要修身养性，谨言慎行，努力工作。,以下介绍日本两家企业“社训”,医药员工培训需求分析与开发,第76页,妙德工业企业“社训”是：,（1）待人要亲切。,（2）勤能补拙。,（3）今日事今日毕。,（4）遇有工作上难题，虚心请教他人。,（5）批评他人之前，自己必须自我反省。,（6）决定要做事情或工作，必须全力以赴，发挥敬业精神。,（7）日常行事，严厉中不失亲切。,医药员工培训需求分析与开发,第77页,丰田汽车企业“社训”是：,（1）上下同心协力，以至诚从事业务开拓，以产业结果报效国家。,（2）将研究与创造精神深植于心中，不停研究与开发，以站在时代时尚前端。,（3）切实戒除奢侈华美，务必力争朴实与稳健。,（4）发挥温情友爱精神，把家庭式美德推广到社会上。,（5）尊崇神佛，心存感激，为报恩感激而生活。,医药员工培训需求分析与开发,第78页,三 确定培训需求方法,（一）观察法,优点：,1 得到相关工作环境数据,2 将评定活动对工作干扰降至最低,缺点：,1 需要水平高观察者,2 雇员行为方式有可能因为被观察而受影响,医药员工培训需求分析与开发,第79页,（二）调查问卷,优点：,1 费用低廉,2 可从大量人员那里搜集到数据,3 易于对数据进行归纳总结,缺点：,1 时间长,2 回收率可能会很低，有些答案不符合要求,3 不够详细,医药员工培训需求分析与开发,第80页,（三）资料调查,优点：,1 相关工作程序理想信息起源,2 目标性强,3 相关新工作和在生产过程中新产生工作所包含任务理想信患起源。,缺点：,1 你可能不了解技术术语,2 材料可能已过时,医药员工培训需求分析与开发,第81页,（四）访问法,优点：,有利于发觉培训需求详细问题及问题原因和处理方法,缺点：,1 费时,2 分析难度大,3 需要水平高访问者,医药员工培训需求分析与开发,第82页,访问竞争对手,美国斯图伦纳德奶制商店经理斯图伦纳德培训教育中层干部，使他们成为零售业务和竞争分析方面教授、成为主人翁、成为胜者方法很独特，其做法就是访问竞争对手。他经常挑选一个与自己商店经营相同之处竞争对手作为访问对象，去访问时不论是远是近，即使是几百公里以外地方，他也会带上15个下属一同前往。,医药员工培训需求分析与开发,第83页,为此，他专门设计了这定员15人面包车，当这些下属伴随中层干部出发时，就意味着他们参加了一个主意俱乐部，将接收斯图伦纳德对他们挑战：谁能第一个从竞争对手经营管理中受到启发，提出对本企业有用新思想？能不能确保自己最少提出一条思想？因为这是访问者回去后必须马上付诸实现。,医药员工培训需求分析与开发,第84页,即使斯图伦纳德商店经营不错，但在整个访问过程中果断禁止任何人提及任何自己比被访问者干得更加好之类话题。为是让每个访问者都能最少找到一处竞争者比斯图伦纳德商店干得好地方。对于这种做法，他解释说：“给他人挑一点毛病是很轻易，比如发生这么议论：这些家伙根本不知道该做这个或那个，可这种做法对我们来说无异于陷阱，一不小心就会掉进去，所以，我们订一条规矩，不允许说这种话，你应该尽可能找出一件竞争对手比我们干得好事，很可能那只是一些小事，不过只有这么你才能不停改进自己工作。,医药员工培训需求分析与开发,第85页,从竞争对手那里取得新思想还要经过商店定时通讯刊物斯图新闻介绍给全体中层干部。斯图伦纳德这一做法，其关键在于无情地解剖自我，基层中层干部也是教授，经过肉眼观察分析去抓住那些虽小但马上能够做到事情，对于提升中层干部素质和敏锐经营神经将十分有效。,医药员工培训需求分析与开发,第86页,【思索题】,1、依据文中叙述，分析斯图伦纳德采取一套实地比较法依据是什么？2、假如15位员工没有一个发觉新问题，找出竞争对手比自己商店优越地方，那么斯图伦纳德将怎么办？,医药员工培训需求分析与开发,第87页,四 培训规划,第一步：确立培训目标,第二步：培训对象,第三步：培训内容,第四步：选择适当培训场地与设施,第五步：准备培训经费,第六步：制订必要培训规章制度,医药员工培训需求分析与开发,第88页,第三节 未来培训之路,一 培训形式多样化,（一）讲授法,（二）案例法,（三）角色饰演法,（四）视听法,（五）讨论法,（六）游戏法,（七）网上培训,医药员工培训需求分析与开发,第89页,要使员工培训更有效，适当培训方法是必要。培训方法大致可分为三类：演示法、教授传授法和团体建设法。下面介绍各种培训方法及其优缺点和适应范围，为培训者提供设计和选择培训方法提议。,医药员工培训需求分析与开发,第90页,一、演示法,演示法（Presentation Methods）是指将受训者作为信息被动接收者一些培训方法。主要包含传统讲座法、远程学习法及视听技术学习。,医药员工培训需求分析与开发,第91页,（一）讲座法,讲座法（Lecture）指培训者用语言表示其传授给受训者内容。讲座形式各种多样（标准讲座、团体讲座、客座讲座、座谈小组、学生讲话），不论何种形式讲座，它是一个单向沟通方式从培训者到听众。尽管交互式录像和计算机辅助讲解系统等新技术不停出现，但讲座法仍是员工培训中最普遍方法。,医药员工培训需求分析与开发,第92页,讲座法成本最低、最节约时间；有利于系统地讲解和接收知识，易于掌握和控制培训进度；有利于更深入地了解难度大内容；而且可同时对许多人进行教育培训。所以，它可作为其它培训方法辅助伎俩，如行为模拟与技术培训，讲座可在培训前向受训者传递相关培训目标、概念模型或关键行为信息。,医药员工培训需求分析与开发,第93页,讲座法不足在于受训者参加、反馈与工作实际环境亲密联络这些会妨碍学习和培训结果转化，它内容含有强制性，不易起受训者注意，信息沟通与效果受教师水平影响大。,医药员工培训需求分析与开发,第94页,（二）远程学习,远程学习通常被一些在地域上较为分散企业用来向员工提供关于新产品、企业政策或程序、技能培训以及教授讲座等方面信息。远程学习包含电话会议、电视会议、电子文件会议。以及利用个人电脑进行培训。培训课程教材和讲解可经过因特网或者一张可读光盘分发给受训者。受训者与培训者可利用电子邮件、电子留言或电子会议系统进行交互联络。,医药员工培训需求分析与开发,第95页,远程学习是参加培训项目标受训者同时进行学习一个培训方式，为分散在不一样地点员工取得教授培训机会，为企业节约一大笔费。比如3M企业研发部门进行为期8天录像远程会议培训（培训指导人员欧洲和美国），培训费用只需13000美元，而不用远程培训方式，则该项培训将100000美元。,医药员工培训需求分析与开发,第96页,该方法存在不足在于：,受训者与培训者之间缺乏互动，而且还一些现场指导人员往返答一些问题，并对提问和回答时间间隔作出调整。,医药员工培训需求分析与开发,第97页,（三）视听法,视听教学法是利用幻灯、电影、录像、录音等视听教材进行培训。这种方法用人体感觉（视觉、听觉、嗅觉等）去体会，比单纯讲授给人印象更深刻。是最惯用培训方法之一。被广泛利用在提升员工沟通技能、面谈技能、客户服务技能等方面。但录像极少单独使用。,医药员工培训需求分析与开发,第98页,视听教学法表现出许多优点：,（1）视听教材可重复使用，从而能更加好地适应学员个别差异和不一样水平要求；,（2）教材内容与现实情况比较靠近，易于使培训者借助感受去了解，加上生动形象更易引发兴趣；,医药员工培训需求分析与开发,第99页,（3）视听使受训者受到前后连贯一致指导，使项目内容不会受到培训者兴趣和目标影响；,（4）将受训者反应录制下来，能使他们在无需培训者进行解释况下观看自己现场表现，受训者也无法将业绩表现不佳归咎于外部评价者偏见。,医药员工培训需求分析与开发,第100页,不过，视听教学也存在不足：视听设备和教材购置需花费较多费用和时间，且适当视听教材也不易选择，学员易受视听教材和视听场所限制。所以，该方少单独使用，通常与讲座一起向员工展示实际生活经验和例子。,医药员工培训需求分析与开发,第101页,二、教授传授法,教授传授法是一个要求受训者主动参加学习培训方法。这种方法有利于受训者特定技能，了解技能和行为怎样能应用于工作当中，可使受训者亲身经次工作任务完成全过程。它包含在职培训、情景模拟、商业游戏、个案研究、角色饰演、行为塑造、交互式视频以及互联网培训等等。下面分别介绍几个主要方法。,医药员工培训需求分析与开发,第102页,（一）在职培训,在职培训（On the Job Training，OJT）是指新员工或没有经验员工经过观察并效仿同事及管理人员执行工作时行为而进行学习。与其它方法相比，OJT在材料、培训人员工资或指导上投入时间或资金相对较少，所以是一个很受欢迎方法。,医药员工培训需求分析与开发,第103页,不足之处于于,：,管理者与同事完成一项任务过程并不一定相同，在传授有用技能同时可能传授了不良习惯。OJT方法各种多样，主要有学徒制与自我指导培训计划。,医药员工培训需求分析与开发,第104页,1学徒制。学徒制是一个现有在职培