组织行为学最终.docx

一、名词解释:1、组织行为学：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便改善组织绩效2、研究对象：组织行为学的研究对象，是一定社会组织中的个体，群体，组织，领导的心理特征和行为规律。包括个体行为管理，群体行为管理，组织行为管理，领导行为管理。3、沟通：是为了一个特定的目标，凭借一定的符号载体(语言和非语言)，把信息思想和感情在个人或群体间传递，并获取理解的过程。4、情感：情感是个体对客观现实是否满足需要而产生的体验，并引起相应的生理反应和外部表现，它是一种统称，包括人所体验到的所有情感。情感包括情绪和心境。5、个体：个体就是能够独立设定对象的单个人。指处在一定社会关系中，在社会地位、能力、作用上有区别的有生命的个人。6、情商：是一组非认知技能，指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质，这组技能可以显著影响人应对变革压力的能力。7、决策：是指为了达到一定目标，利用已知信息进行方案或方法确定的过程。8、态度：通常是指个体对某一客体所持有的评价与心理倾向，即个体对环境的某一对象的看法，是喜欢还是厌恶，是接近还是疏远，以及由此所激发的反应倾向。9、能力：是指个体能成功完成工作中各项任务的可能性，它是对个体现在所能做的事情的一个评估。10、学习：是个体在一定情境下由于反复地经验而产生的行为或行业潜能的比较持久的变化。11、冲突：两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或相互排斥，从而产生心理上或行为上的矛盾。二、简答1、 影响能力发展的因素能力的形成与发展受多种因素的影响，包括先天的遗传因素，后天的环境因素，社会实践，教育，其他，兴趣，努力程度，坚持性等。实际上，能力就是这些因素交织在一起相互作用的结果。2、需要与动机的关系需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，是客观需求的反映。动机就是激励人们去行动，以达到一定目标的内在原因。需要是行为的原动力，动机是推动人们活动的直接原因。当人的需要具有某种特定的目标时，需要才转化为动机。需要产生动机，动机引起行为，行为使人产生客观现实的效果，但有时动机和效果之间可能是一致，也可能不一致。3、人格理论 什么是MBTI?人格理论的四个方面16种 迈尔斯布里格斯类型指标是最广泛使用的人格框架之一。这一人格测验包括100道问题，用以了解在一些具体情境中会出现的感觉和进行的活动。根据不同个体的回答，可以把他们区分为外向的或是内向的（E或I）、领悟的或真觉的（S或N）、思维的或情感的（T或F）、判断的或感知的（J或P）。1）外向/内向型。外向型的人性格开朗、善于社交、充满自信；内向型的人则安静、害羞。2）领悟/直觉型。领悟型的人注重实际，偏爱程序化和秩序化，并且注重细节；直觉型的依赖无意识的处理过程，关注宏观。3）思维/情感型。思维型的人运用理智和逻辑处理问题；情感型的人则依赖个人的价值观和情绪。4）判断/感知型。判断型的人喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化的世界；感知型的人灵活、顺其自然。在此基础上组合出16种人格特质，这16种人格特质是： 乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。 4、大五人格模型（MBTI）MBTI：一种迫选型、自我报告式的性格评估测试，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。大五人格模型（MBTI）：（1）外倾性：这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者喜欢群居，善于社交和自我决断。内情这倾向于封闭内向，胆小害羞和安静少语。（2）随和性：这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的，热情的和信赖他人的。低随和性的人是冷淡的，敌对的和不受欢迎的。（3）责任心：这一维度是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的，有条不紊的，值得信赖的，持之以恒的。低责任心的人是精力分散，缺乏规划性，且不可信赖。（4）情绪稳定性：这一维度刻画的是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于是平和的，自信的和安全的。消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的，焦虑的，失望的和缺乏安全感的。（5）经验的开放性：这一维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性非常高的人富有创造性，凡是好奇，具有艺术的敏感性；开放性非常低的人很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足。5、霍莱斯泰德的五个维度分别是什么？（1）权力距离：指一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。高权力距离意味着权力和财富的巨大不平等及文化对这一问题的高容忍度。这种文化体制下，存在等级制度，阻碍下层市民向上层流动。低权力距离意味着，这种文化禁止权力和财富方面的差异。这样的社会强调平等和机会。（2）个人主义与集体主义：个人主义是指人们喜欢以个体为活动单位而不是成为群体成员进行活动的程度，他们认为个人权利高于一切。集体主义是指人们生活在具有严谨架构的社会中，期望得到同一群体的其他人的照顾与保护。（3）男性气质和女性气质：男性气质国家文化支持传统男性角色如成就、权力及控制力的程度及支持男女平等的国家文化。高男性气质的国家文化，男女角色不同，社会由男性主导。高女性气质的国家文化男女之间差异很小，强调男女平等。在这种文化中，男女在社会生活的各个方面都是平等的。（4）不确定性规避：指一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。在不确定性规避上得分高的国家，人们对于不确定性和模糊性的焦虑水平更高。这种文化重视法律、法规和控制，以减少不确定性。不确定性规避程度低的国家，人们不易受模糊性和不确定性的影响，能够容纳各种意见。并且规则导向不明显，人们更容易采取冒险行为、接受变革。（5）长期取向与短期取向：生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。而短期取向的人们看重的是此时此地，人们更容易接受变革，不把承诺诺作为变革的阻力。6、群体形成的阶段五个明显的阶段：形成阶段，震荡阶段，规范阶段，执行阶段和解体阶段。 形成阶段：当群体成员开始把自己视为群体的一分子思考问题时，标志这一阶段的结束。震荡阶段：群体内部出现了比较明朗的领导层级，群体成员在发展方向上也达成了共识，标志这一阶段的结束。规范阶段：群体成员身份确定时标志这一阶段的结束。执行阶段：群体的主要精力从相互认识和了解进入到完成当前的工作任务之上。解体阶段：任务的完成标志这一阶段的结束7、情商包括几个方面情绪和心境：情绪智力：是指察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。情绪智力包括五个维度：（1）自我意识：体味自我情感的能力（2）自我管理：管理自己情绪和冲突的能力。（3）自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力。（4）感同身受：体味他人情感的能力。（5）社会技能：处理他人情绪的能力。8、态度怎样形成？态度在长期的生活环境、教育 和社会实践中逐渐形成，从无到有，从简单到复杂，从不平稳到稳定。提出态度形成的过程分为三个阶段：依从：指人们为了获得奖励或避免惩罚而采取的与他人要求表面上相一致的行为。认同：个体自愿接受心目中榜样人物的观点、信念，是自己的态度与他们一致。内化：人们从内心上真正的相信接受他人的观点而彻底的改变自己的态度，并自觉的知道自己的思想和行动。三、分析题 归因理论的应用 归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们把特定性为归因于何种意义的 解释。这种判断在很大程度上取决于三个因素:(1)区别性（2）一致性（3）一贯性 区别性指个体在不同情境下是否表现出不同行为。一致性是指每个人面对相似情境都有相同的反应。 一贯性是指不论时间怎样变化，此人是否表现出相同的行为（玛丽 小丑 笑） 归因理论认为，人们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因引起的。内因导致的行为是指那些个体认为在自己控制范围之内的行为；外因导致的行为则是由外部原因引起的，也就是说，个体因为情境因素而被迫行动。个体在归因时很大程度上取决于三个因素：1、区别性，指个体在不同情境下是否表现出不同行为。2、一致性，每个人面对相似情境都有相同的反应，这说明行为表现出一致性。3、一贯性（共同性），不论时间怎样变化，个体都表现出相同的行为，这样行为的一贯性就高。基本归因错误：人们常常存在归因失真的错误或偏见。例如，尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但我们总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。自我服务偏见：个体倾向于把成功归因于内部因素（如能力或努力），而把失败归因为外部因素（如运气或太难）。四、案例题 马斯洛的需要理论在组织中的应用需要层次理论：（1）生理需要：包括觅食，饮水，栖身，性和其他身体需要。（2）安全需要：包括保护自己免受生理和情绪上海的需要（3）社会需要：包括唉，归属，接纳和友谊（4）尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就感；外部尊重因素，如地位，认可和关注（5）自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长，开发自我潜能和自我实现。 生理需要和安全需要称为较低级的需要，社会需要，尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。克莱顿奥尔德弗重新修改了马斯洛的需要层次理论，ERG理论：存在需要，关系需要和成长需要。案例分析：如此激励激励水平取决于期望值和效价的乘积。也就是说如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标，就会有信心，就能够激发很强的工作力量：如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，而且希望所获得的奖励能满足自己某方面的需要，就能够产生积极的工作热情。黄厂长没有满足黄工程师提高工资、提职称、和住房等方面的期望按照马斯洛的需要层次理论，按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当低一级的需要满足后，就会产生高一级的需要，只有当前面的需要充分满足后，后面的需要才显示出其激励作用。对黄大佑来说，当前最迫切的需要是低级需要，满足生理和安全需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、尊重和自我实现的需要。而厂长到目前还仅仅是精神激励。 1、根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要?根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。住房属于生理需要，因为其满足了人基本的栖身需要。评职称属于尊重需要，因为其代表了外界对其的认可。提高工资属于生理需要，因为工资（金钱）满足了人各种基本生存需要。入党属于自我实现需要，也就是使个体成为他可以成为的人的内驱力。2、根据公平理论，黄工的工资和企管员的不相上下，是否合理?不合理。亚当斯的公平理论指出，人们的工作动机不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且要受到报酬相对值的影响。员工会把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、提升、认可）与其他人（如员工所在组织内部的其他个人或群体）的投入产出进行比较。员工的不公平感会影响到其工作情绪。本例中，黄工是某名牌大学的高材生，拥有丰富的工作经验，工作诚恳负责，技术能力强，同时也得到了厂里其他员工的好评。将他上述的投入和产出（工资）与企管员的相对比，企管员一般属于受教育水平不高的人，同时也没有较高的技术能力，工作经历与努力程度也未必比得上黄工，但是其较低投入所获得的产出（工资）却与黄工较高投入所获得的产出（工资）不相上下，显然这样做是不合理的。3、根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，黄厂长的激励措施是否恰当?根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，黄厂长的激励措施不恰当。（1）从期望理论的角度来说：期望理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其中，效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。当管理者无法分辨不同激励措施给不同员工带来的不同效价水平时，其激励措施所达到的激励水平可能会很低，甚至会出现负值。从案例中可以看出，黄工对于住房、评职称和提高工资的期望很大，即这三因素的效价水平较高，但黄厂长却忽视了黄工的这些需求，只是通过语言、给予研发重任和推荐入党等方式进行激励，而这三者的效价显然没有前三者的高。久而久之，后者的激励水平会越来越低，其激发员工动力的效果越来越不明显；而前者作为高效价因素始终得不到满足，对黄工来说，这三因素的期望值越来越低，同样导致黄工工作失去动力，最后选择离职。（2）从马斯洛的需要层次理论来说：马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为五个层次，分别是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。其中，生理需要和安全需要数以较低级需要，后三者属于较高级的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。在本例中，黄厂长并没关注黄工对于住房、工资这两方面的生理需要和评职称这一尊重需要，一味的对其进行言语上的奖励等精神上的激励，却忽视了对于黄工物质上的奖励。这样做虽然满足了黄工一部分对于高级别需要层次的需求，但低级别需要层次的需求始终没有得到满足，员工最基本的生活条件没有得到改善，如此忽视员工真正需求层次的激励措施，显然是不恰当的。4、该老板做法失败的原因并提出建议。（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。（3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。