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第一章第一章 组织行为学之窗组织行为学之窗目录组织行为的基本概念组织行为学的概念和应用组织行为学的产生与发展思考题和案例讨论第一节 组织行为的基本概念一、行为一、行为（一）行为的产生与行为本质（一）行为的产生与行为本质 刺激反反应说 行为的本质（1）巴甫洛夫的经典条件反射实验（2）斯金纳的操作性条件反射实验（3）勒温的行为公式（4）社会学习理论勒温的行为公式勒温的行为公式B Bf f（P P，E E）B B表示行为；表示行为；P P表示人；表示人；E E表示环境。表示环境。（二）行为与心理的关系（二）行为与心理的关系 刺激机体反应说 2.心理的实质灵魂说颅相说心脏说大脑说脑是心理的器官，脑是心理的器官，心理是对客观现实的主观反映。心理是对客观现实的主观反映。二、组织行为（一）组织的概念 组织的定义 组织的系统观 组织的新发展（1）网络化；（2）扁平化（3）灵活性；（4）多元化（5）全球化 任何组织的存在都必须具备三任何组织的存在都必须具备三个条件：个条件：（1 1）组织是人组成的集合；）组织是人组成的集合；（2 2）组织是适应于目标的需要；）组织是适应于目标的需要；（3 3）组织通过专业分工和协调来）组织通过专业分工和协调来实现目标实现目标 。（二）组织行为的概念（二）组织行为的概念 组织行为的定义 组织行为特指人在组织中的工作行为。组织行为的两个基本问题（1）涉及到组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式。（2）涉及到组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织的影响。第二节 组织行为学的概念和应用一、组织行为学定义一、组织行为学定义组织行为学是现代管理理论的重要组成部分，它研究组织中人的心理活动和行为特征及其规律，着重从个体、群体与组织三个层次水平上来分析影响组织绩效的有关因素，揭示人的工作行为的实质，以提高各级管理人员对人的行为的解释、预测、和控制的能力，从而激发人的工作热情，最大限度地发挥人的工作潜能，有效地实现组织目标的学科。二、组织行为学的层次和整体框架1.组织行为学的层次 个体心理与行为；群体心理与行为；组织心理与行为2.组织行为学的整体框架三、组织行为学的学科性质 跨学科性；层次性；情景性；科学性；实用性。四、组织行为学与相关学科的联系（1）心理学（2）社会学（3）社会心理学（4）人类学（5）政治学 组织行为学组织行为学五、组织行为学在当代的应用1、应对企业全球化的挑战2、管理劳动力的多元化3、改善产品质量和提高生产率4、在劳动力短缺的现实情况下留住人才5、建立响应顾客需求的文化6、帮助管理者开发人际关系7、促进管理者有效授权和员工自我管理8、激发创新和变革9、解决“临时性”带来的问题10、开发网络化组织中的管理技能11、帮助平衡工作与生活的冲突12、改善道德行为第三节 组织行为学的产生与发展一、组织行为学的产生（一）管理科学的发展1.古典管理理论（1）泰勒科学管理理论（2）法约尔的组织管理理论（3）韦伯的行政组织理论2.人际关系理论霍桑实验3.现代管理理论（1）管理科学学派（2）行为科学学派（3）系统与权变管理学派（二）组织行为学的形成（二）组织行为学的形成 工业心理学的诞生 闵斯特伯格的贡献 人际关系理论 霍桑实验霍桑实验四个阶段（1）照明实验（2）福利实验（4）谈话实验（3）群体实验二、组织行为学的发展二、组织行为学的发展（一）人力资源学派的出现（一）人力资源学派的出现（二）权变观点进入管理领域（二）权变观点进入管理领域（三）组织文化研究的兴起（三）组织文化研究的兴起组织行为学的深入组织行为学的深入（四）组织行为与组织过程研究（四）组织行为与组织过程研究三、我国组织行为学的研究与发展 2003年12月18日，中国科学院心理研究所社会与经济行为研究中心 （CSEBCSEB，Center for Social&Economic Behavior,IP,CASCenter for Social&Economic Behavior,IP,CAS）举行了隆重的成立大会，这是我国首家社会与经济行为研究中心，来自科学院、清华大学、北京大学、中国人民大学、中山大学等科研院校从事管理学、经济学、社会心理学、组织行为学等的专家学者和中央各部位、企业家代表们聚集一堂，共商我国社会经济转型时期人的心理行为研究事业的发展蓝图和合作模式。复习思考题1.组织行为学帮助管理者解决什么问题？2.勒温说：行为是人际环境的函数，如何理解？3.举例说明，当代组织发展的新特点？4.请简述泰罗、法约尔、韦伯对组织行为学产生所做的贡献。5.组织行为学的研究对象是什么？6.请说明组织行为学与相关学科的联系。【应用案例】对对“经济人经济人”的颠覆的颠覆人类存在利他行为人类存在利他行为 谢谢 谢谢 ！第二章 组织行为学的理论模型第一节 基本理论模型人性假设与管理 一、“经济人”的假设与管理 麦格雷戈(DMMcgregor)在企业中人的方面一书中，提出两种对立的管理理论：X理论和Y理论。他主张Y理论，反对X理论。X理论就是对“经济人”假设的概括。“经济人”的假设是认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。二、“社会人”的假设与管理“社会人”的假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。“社会人”的假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的。“社会人”的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动员工的积极性是比物质鼓励更为重要的因素。三、“自我实现的人”的假设与管理所谓“自我实现”，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。他们需要的他们需要的是是“自我实自我实现现”！四、“复杂人”的假设与管理 人是很复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点会有不同的表现，人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。根据“复杂人”的假设，提出了一种新的管理理论，称为应变理论。“应变”是指应根据具体情况而定，采取适当的管理措施。由于它既不同于X理论，也不同于Y理论，有人把他称为超Y理论。美国著名管理学者哈罗德孔茨(Harold Kounts)提出的关于人性的假设具有很大的代表性，其基本点如下：（1）个人的事是人们自己所主要关心的事情。（2）如果利益超过代价，那么，个人会为满足他们基本性质的需求 而工作。（3）个人是能够受人引导的，人们会响应领导。（4）个人要求在一种社会环境下生活和工作。（5）个人促进组织的创建以服务于自己的需要。（6）一般的人并不存在，把人假设成都是相似的，试图对人进行算 术平均，那是注定要失败的。（7）个人能够应付对他们的全部能力的挑战。现代管理理论强调：没有一种适用于一切现代管理理论强调：没有一种适用于一切的最好的管理方法，最好的管理方法只能的最好的管理方法，最好的管理方法只能是对不同的人、不同的情况采取不同的管是对不同的人、不同的情况采取不同的管理措施。理措施。管理要讲艺术啊管理要讲艺术啊第二节 组织行为的管理模型一、专制模式二、监护模式三、支持模式四、联盟模式第三节 组织行为的研究方法 一、研究的分类（一）依研究性质分类（1）理论研究；（2）应用研究；（3）行动研究（二）依研究的深度分类（1）描述性研究；（2）预测性研究；（3）分析性研究。（三）依变量的可控程度分类（1）案例研究；（2）现场研究；（3）实验研究。二、研究的过程三、研究术语三、研究术语1、变量2、假设3、因就量4、自变量5、调节变量6、因果关系7、相关系数8、理论理论理论理论所描述的是一套系统的理论所描述的是一套系统的 相关联的概念或假设，相关联的概念或假设，旨在解释或预测某些现象。旨在解释或预测某些现象。在组织行为学中，在组织行为学中，理论也经常被称为模型。理论也经常被称为模型。四、研究的方法（一）观察法（二）实验法（三）调查法 1面谈法 2问卷法（是非法、选择法、等级排列法）（四）个案法五、评价研究 效度；信度；普遍性五、研究中的道德 美国一位年轻教师出于研究考虑，用有该大学抬头的信纸分别给纽约市的24家饭店发了一封信，信中详细描述了他和妻子为了庆贺他们的结婚纪念日而到这家饭店用餐，吃了有毒的食物，导致他一晚上在卫生间里呕吐。信是这样结尾的：“尽管我不想以书面的形式向商务监督部门报告这件事，但我想让你们知道，我多么期望你们对此做出相应的解释。我期待着你们的回复”。这封编造的信是这位年轻教师研究的一部分，他想了解饭店如何处理顾客的抱怨。可是，这封信却带来了厨房恐慌，很多饭店的老板、经理和厨师兴师动众地检查他们的菜单、烹调和运送过程，看是否有污染的食物，同时质问厨房的工人是否工作有疏漏。后来，大学专门为此发了一封道歉信，承认这是“一位年轻教师犯的过分的错误”。但这封道歉信对于平息前这位年轻教师所带来的混乱几乎是没有作用。（改编自：Stephen P.Robbins、Timothy A.Judge 著，李原、孙建敏翻译的组织行为学（第12版）P592-593）复习思考题 何谓“经济人”的假设，代表性的理论有哪些？为什么说霍桑实验对组织行为学的研究有重要的历史贡献？何谓超Y理论，其对管理实践的指导意义是什么？组织行为是管理模式有哪些？请每种模式举一个实际例子。请简述组织行为研究的过程。组织行为研究的方法有哪些？在研究的过程中，如何避免不 道德的行为？【应用案例】人性的假设与激励机制的关系 关于北京某压缩机厂的调研分析谢谢 谢谢 ！第三章第三章 个体心理与管理个体心理与管理第一节 个体的主要心理现象 个性心理现象示意图个性心理现象示意图心理现象心理现象心理过程心理过程个性心理个性心理个性动力系统个性动力系统个性心理特征个性心理特征情感过程情感过程认识过程认识过程意志意志 感觉、知觉、记忆、想象、思维感觉、知觉、记忆、想象、思维情绪、情感情绪、情感意志过程意志过程兴趣、爱好、需求、动机、价值观兴趣、爱好、需求、动机、价值观 气质、性格、能力气质、性格、能力 一、认知心理与管理（一）感觉是客观事物作用于感觉器官，在人脑中对这个事物的个别属性的直接反映。（二）知觉对客观物体和机体自身状态的感觉和解释的过程就是知觉。影响知觉的三个要素影响知觉的三个要素知觉者知觉者态度态度动机动机兴趣兴趣经验经验期望期望知觉情境知觉情境 时间时间工作设置工作设置社会设置社会设置知觉知觉目标知觉目标新奇新奇运动运动声音声音规模规模背景背景类似类似靠近靠近知觉具有如下基本特性：选择性 整体性 理解性 恒常性（三）记忆 过去感知过的事情、思考过的问题，经过一段时间后，其印 象仍保留在头脑里，在一定条件下能重现出来。（四）思维 思维则是对客观现实间接的和概括的反映。思维的分类：直观动作思维；形象思维；抽象思维。（五）注意 注意是心理活动对一定对象的有选择的集中。注意的分类：内部注意和外部注意；无意注意和有意注意；分配注意和转移注意。二、情感与意志心理二、情感与意志心理（一）情绪、情感与管理（一）情绪、情感与管理 日常生活中的情绪：心境 使人的体验和活动都染上情绪色彩、比较轻微而持久的情绪状态。“忧者见之则忧、喜者见之则喜”激情 激情是一种迅猛爆发、激动而短暂的情绪状态。应激 应激是由出乎意料的紧急情况所引起的一种十分强烈的情绪状态。（二）意志心理与管理（二）意志心理与管理意志是自觉地确定目的，并根据目的来支配、调节自己的行动，克服种种困难，实现预定目的的心理过程。意志对行动的调节作用，包括发动和抑制两方面。前者表现为促使人们从事带有目的性的必要行动，而后者表现为制止与预定目的相矛盾的愿望和行动。第二节 社会知觉与管理 一、知觉规律（一）知觉三要素 影响知觉的因素：主观因素；客观对象；知觉发生的情景（对象和背景的差别）。（二）知觉分类 社会知觉的一般概念 社会知觉的分类（1）对个人的知觉（2）人际知觉（3）自我知觉“社会知觉社会知觉”最初由最初由美国心理学家布鲁纳美国心理学家布鲁纳(J(JS SBruner)Bruner)提出。提出。涵义是指知觉过程涵义是指知觉过程 受社会因素所制约。受社会因素所制约。这个概念在社会心理学中这个概念在社会心理学中的涵义，认为社会知觉是的涵义，认为社会知觉是对社会对象的知觉。对社会对象的知觉。社会对象应包括社会对象应包括个人、社会群体和个人、社会群体和大型的社会组织。大型的社会组织。（三）偏见 “晕轮效应”优先效应和近因效应 定型作用（四）归因理论 （1）一贯性，即人们的行为在不同的时间内是否前后一贯；（2）普遍性，即观察某个人时是否与周围其他的人有相同的反应；（3）差异性，即一个人在另一种情况下是否也以同样的方式作出反应。第三节 个性差异与管理个性（人格）是在先天生理的基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的人性倾向和个体心理特征的总和。它的心理特征包括能力、性格、气质三方面。一、能力差异与管理能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。它是对个体现在所能做的事情的一种评估。一个人的总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。（一）心理能力心理能力即从事如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。（二）体质能力一些工作的成功要求耐力、手指灵活性、腿部力量以及其他相关能力。维度描述工作范例算术快速而准确的运算能力快速而准确的运算能力会计：在一列项目中计算营业税会计：在一列项目中计算营业税言语理解理解读到的和听到的内容，理解词汇理解读到的和听到的内容，理解词汇之间关系的能力之间关系的能力工厂管理者：推行企业雇佣政策工厂管理者：推行企业雇佣政策知觉速度迅速而准确地辨认视觉上异同的能力迅速而准确地辨认视觉上异同的能力火灾调查员：签别纵火责任的证火灾调查员：签别纵火责任的证据和线索据和线索归纳推理确定一个问题的逻辑后果，以及解决确定一个问题的逻辑后果，以及解决这一问题的能力这一问题的能力市场调查员：对未来一段时间内市场调查员：对未来一段时间内某一产品的市场需求量进行预测某一产品的市场需求量进行预测演绎推理运用逻辑来评估某种观点的价值的能运用逻辑来评估某种观点的价值的能力力主管：在员工提供的两项不同建主管：在员工提供的两项不同建议中做出抉择议中做出抉择空间视知觉当物体的空间位置变化时，能想象出当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状的能力物体形状的能力室内装饰师：对办公室进行重新室内装饰师：对办公室进行重新装饰装饰记忆力保持和回忆过去经历的能力保持和回忆过去经历的能力销售人员：回忆顾客的姓名销售人员：回忆顾客的姓名表表 心理能力维度心理能力维度力量因素动力力量不断重复或持续运用肌肉力量的能力躯干力量运用躯干部肌肉（尤其腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力静态力量产生力量阻止外部物体的能力爆发力在一项或一系列爆发活力中产生最大能量的能力灵活性因素广度灵活性尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力动力灵活性进行快速、重复的关节活动的能力其他因素躯体协调性躯体不同部位进行同时活动时相互协调的能力平衡性受到外力推拉时，依然保持躯体平衡的能力耐力当需要延长努力时间时，持续保持最高努力水平的能力表表 9 9种基本的体质能力种基本的体质能力（三）能力工作的匹配 首先，我们认识到个体在能力方面存在差异。其次，不同的工作对个体能力有不同的要求，（四）智商、情商、逆商 智商（IQ）就是智力商数,智力通常叫智慧，也叫智能。智力包括多个方面，如观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力等。智力的高低通常用智力商数来表示 情商（EQ）又称情绪智力，它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。美国心理学家认为，情商包括：认识自身的情绪；能妥善管理自己的情绪；自我激励；认知他人的情绪；人际关系的管理。逆商（AQ）逆境智商衡量的就是一个人应对挫折、逆境的能力逆商对人的影响是最起决定性作用的。人的智商逆商对人的影响是最起决定性作用的。人的智商差距不会很大，只要努力，就会克服智商障碍；差距不会很大，只要努力，就会克服智商障碍；人的情商对人的成长有很大的影响，是能否成为人的情商对人的成长有很大的影响，是能否成为中产阶级的主要影响因素，需要通过学习体会来中产阶级的主要影响因素，需要通过学习体会来积累，但逆商是能否达到人生顶峰的主要决定因积累，但逆商是能否达到人生顶峰的主要决定因素，能否在逆境种成长，能否养成良好的意志品素，能否在逆境种成长，能否养成良好的意志品质是逆商的关键。质是逆商的关键。二、性格差异与管理二、性格差异与管理 性格的定义 性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式所表现出来的较稳定的个性特征，主要是指人对现实的态度和与之相应的习惯了的行为方式。性格与工作的匹配 美国心理学家霍兰德提出了6种性格类型，这个模型说明员工的满意度与离开工作的倾向依赖于个体性格与工作环境的匹配程度。表表 霍兰德的性格类型与职业范例霍兰德的性格类型与职业范例类类 型型性格特性性格特性职业范例职业范例现实型现实型 偏好需要技能、力量、协调性的体力活动研究型研究型 偏好需要思考、组织和理解的活动社会型社会型 偏好能够帮助和提高别人的活动传统型传统型 偏好规范、有序、清楚明确的活动企业型企业型 偏好能够影响他人和获得权力的言语活动艺术型艺术型 偏好需要创造性表达的、模糊且无规则可循的活动害羞、真诚、持久稳定、顺从、实际分析、创造、好奇、独立社会、友好、合作、理解顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性自信、进取、精力充沛、盛气凌人富于想像力、无序、杂乱、理想化、情绪化、不实际机械师、钻井操作工、装配线员工、农场主生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会工作者、教师、议员、临床心理学家会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主画家、音乐家、作家、室内装饰家 三、气质差异与管理（一）气质差异（一）气质差异 气质的含义 主要指人的心理活动和动作的速度、强主要指人的心理活动和动作的速度、强度、稳定性、灵活性和指向性等动力方度、稳定性、灵活性和指向性等动力方面特征的表现，也就是神经过程基本特面特征的表现，也就是神经过程基本特征在行为上的表现，使人的行为具有这征在行为上的表现，使人的行为具有这样、那样的独特风格。样、那样的独特风格。气质类型及其特征（1）胆汁质 这种气质的人具有强烈的兴奋过程和比较弱的抑制过程。（2）多血质 这种人敏捷好动，情绪兴奋性高，易于适应环境的变化，反 应速度快而灵活，情感发生迅速，对人和对事易发生情绪反 应，但情绪不太稳定。（3）粘液质 这种人缄默而沉静，神经过程平静而灵活性低，反应比较缓 慢，但不论环境如何变化，都能保持平衡。（4）抑郁质 这种气质类型的情绪兴奋性高而体验深，在生理上不能忍受 或大或小的神经紧张。具有上述四种气质类型的典型特征的类型叫典型型；具有上述四种气质类型的典型特征的类型叫典型型；近似其中某一类型者叫做一般型；具有两种或两种近似其中某一类型者叫做一般型；具有两种或两种以上类型者叫做中间型或混合型。以上类型者叫做中间型或混合型。气质无好坏之分，每种类型的气质，都具有好的一气质无好坏之分，每种类型的气质，都具有好的一面，又具有不好的一面。在企业管理工作中，根据面，又具有不好的一面。在企业管理工作中，根据气质安排职业具有重要意义，一方面可以提高员工气质安排职业具有重要意义，一方面可以提高员工的劳动和工作效率，另一方面也可以使员工自己心的劳动和工作效率，另一方面也可以使员工自己心情愉快，培养良好的气质和职业道德。情愉快，培养良好的气质和职业道德。气质与工作匹配性格特征性格特征气质类型气质类型行为表现行为表现管理方法管理方法开朗直爽多血质坦白直爽、兴趣广泛、爱发牢骚、不拘小结、其言行有时易被人误解。表扬为主 防微杜渐倔强刚毅胆汁质能吃苦，办事有始有终，但缺乏灵活性，与领导意见不一致时不冷静，容易产生抗衡，求胜心切。经常鼓励多教方法粗暴急噪胆汁质好冲动，心中容不得不公平之事，好提意见，不太注意方式方法、事后常后悔。肯定成绩避开锋芒傲慢自负多血质胆汁质反应快，聪明能干、过分自信好出风头、发议论、听不进不同意见、虚荣心强。严格要求表扬谨慎沉默寡言粘液质少言寡语，优柔寡断，任劳任怨，塌实细心，有时工作效率不高。少用指责多加鼓励心胸狭窄抑郁质小心眼儿，遇到不顺心或涉及个人利益的事，往往患得患失，难以摆脱。多用疏导开阔胸怀自尊心强各种气质类型都有上进心强、严于己、争强好胜、听不见批评、情绪忽高忽低。开阔视野，正确认识自己和他人疲疲沓沓各种气质类型都有大错不犯，小错不断，工作拈轻怕重，漠视规章制度、生活懒散。找出闪光点及时鼓励要求严格而且具体第四节 人格理论一、一、“大五大五”人格理人格理论论表表“大五大五”人格特质人格特质大五特质与组织中绩效的关系1.责任心与工作绩效的关系 责任心与工作绩效有最强的正相关（大约责任心与工作绩效有最强的正相关（大约0.30.3），），“可依赖可依赖的、持久稳固的、目标明确的和有组织的个体，在任何现实的的、持久稳固的、目标明确的和有组织的个体，在任何现实的工作中都倾向于获得比较高的绩效；从反面来看，那些冷漠的、工作中都倾向于获得比较高的绩效；从反面来看，那些冷漠的、不负责任的、低努力程度和冲动的人，在任何现实工作中都倾不负责任的、低努力程度和冲动的人，在任何现实工作中都倾向于获得低绩效向于获得低绩效”。责任心与工作绩效的关系并非如我们惯常的认识。责任心非责任心与工作绩效的关系并非如我们惯常的认识。责任心非常复杂，当然它不是工作绩效的唯一决定因素。常复杂，当然它不是工作绩效的唯一决定因素。在人格的这个领域中，我们有足够的研究证据来证明，在大在人格的这个领域中，我们有足够的研究证据来证明，在大多数工作的人事选拔、培训和员工评估过程中，人们应该注意多数工作的人事选拔、培训和员工评估过程中，人们应该注意责任心。责任心。2.其它特质与工作绩效的关系 研究发现，责任心和情绪稳定性与绩效的关系，与测量的职业研究发现，责任心和情绪稳定性与绩效的关系，与测量的职业有关；对旷工现象的研究也发现，外向性特质强的人更可能旷工。有关；对旷工现象的研究也发现，外向性特质强的人更可能旷工。研究表明，其他特质在提高人的工作绩效和使人获得工作成就研究表明，其他特质在提高人的工作绩效和使人获得工作成就方面，有着合乎逻辑的影响。例如，那些高外向性的人易于获得管方面，有着合乎逻辑的影响。例如，那些高外向性的人易于获得管理和商业上的成功；那些高情绪稳定的人在充满压力的情境中更有理和商业上的成功；那些高情绪稳定的人在充满压力的情境中更有效率；那些高宜人性的人能够更有效的处理客户关系，解决冲突；效率；那些高宜人性的人能够更有效的处理客户关系，解决冲突；而那些对于经验具有开放性的人更易于精通工作，并能够在一个关而那些对于经验具有开放性的人更易于精通工作，并能够在一个关于问题解决的模拟情境培训中做出较好的决策。于问题解决的模拟情境培训中做出较好的决策。“大五大五”人格特质还可以预测团队的绩效。近期的研究发现，人格特质还可以预测团队的绩效。近期的研究发现，团队成员在责任心、宜人性、外向性和情绪稳定性等特质上的平均团队成员在责任心、宜人性、外向性和情绪稳定性等特质上的平均得分越高，整个团队的绩效越高。得分越高，整个团队的绩效越高。二、梅耶布里基斯人格特质问卷 荣格的理论维度 梅耶布里基斯人格类型问卷复习思考题 1.感觉与知觉的区别？2.给出影响知觉选择的外部因素的例子？3.请解释知觉恒常性是如何起作用的？4.晕轮效应和定型作用会导致怎样的知觉失真？请各举 一例说明。5.何谓能力？个体的能力包括哪些方面？6.举例说明如何做到能力、性格和工作的匹配。7.请简述“大五”人格特质。【应用案例】东方广告公司东方广告公司研究所里来了个魏清研究所里来了个魏清谢谢 谢谢 ！第四章第四章 态度与行为态度与行为第一节 工作态度 一、态度的定义 态度是个人对某一客观对象所持的评价与行为倾向。态度是一种心理倾向，带有感性色彩，带有价值观的特点，是个性特征。二、态度的成分 认知因素、情感因素、意向因素 三、态度是一种参照框架 从心理学角度考虑，态度是一种心理倾向。态度从本质上来说，是代表一种形成特定意见的倾向。态度比具体意见更概括，更具影响力。四、态度、事实与意见 意见，主要是指对于一些特定的事物、行为、事件等的一种解释与判断。事实或是态度都先存在并影响到意见。态度更具概括性，但态度并非概括性结论。意见仅反映态度，而通过表达出的意见可以了解态度。五、态度改变三阶段 1961年凯尔曼（KeLman）提出了态度变化过程的三阶段：服从、同化和内化。服从阶段。这是从表面上转变自己观点和态度的时期，是态度转变的第一阶段。同化阶段。这一阶段表现为不是被迫而是自愿接受他人的观点、信念、态度与行为，并使自己的态度与他人的态度相接近。内化阶段。即真正从内心深处相信并接受他人的观点，从而彻底地转变自己的态度。第二节 员工满意度一、决定工作满意度的重要因素 工作满意度含义工作满意度是指个人对他所从事工作的一般态度。一个人的工作满意度高，对工作就可能持积极的态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。员工工作满意度的重要之处在于通过对员工工作满意度的测量和分析，企业可以了解员工工作状态，反省企业管理状况，及时改进管理，增强企业凝聚力。2工作满意度的种类 对工作背景的满意程度包括：（1）工作空间质量：对工作场所物理条件、企业所处地区环境的满意程度。（2）工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等。（3）工作配备齐全度：必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用。（4）福利待遇满意度：对福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。对工作群体的满意程度包括：（1）合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及 下属领会意图、完成任务情况。（2）信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。对企业的满意程度包括：（1）企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度。（2）组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策等。3决定工作满意度的因素（1）具有心理挑战性的工作（2）公平的奖酬（3）支持性的工作环境和融洽的同事关系 二、满意度对员工绩效的影响 工作满意感与工作绩效的关系 1972年，格林（CNGreene）指出，对满意感与绩效的关系存在三种主要观点：（1）满意感导致绩效说（2）绩效导致满意感说 劳勒和波特认为绩效不同会带不同奖酬，这才产生不同满意感。（3）第三变量才是真正的原因性因素说 切尔林顿（DLCherrington）等人认为，满意感与绩效间并 无固有关系，是按现有绩效付给的奖酬才既导致了随后一阶段 中的高绩效，并又诱发了高满意感。三、如何进行员工工作满意度调查员工工作满意度调查的实施步骤 确定调查任务：双方讨论决定调查的主要内容，之后以内容决定任务，再以 任务决定方法、技术手段和测量目标。制定调查方案：设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范 围，选取调查对象，提出调查方法，如决定是进行普查还是抽样调查。收集调查资料：实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。处理调查结果：整理调查资料检验、归类、统计，形成调查结果图表、文 字、总体评价，提供综合调查报告。为企业提供咨询服务：就发现的问题进行分析并提出如何改革、纠正的具体 措施。对措施的实施实行跟踪调查：包括为企业各级提供培训、咨询，为公司制定 新的纪律、政策，检测员工工作满意度调查的实际效果，准备下一轮的调查 或其他相关的、专项的调查。实施员工工作满意度的几种调查方法 工作描述指数法：它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群 体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。明尼苏达工作满意调查表：共有100项调查内容。20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权 力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造 力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工 工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系 管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工 作条件和环境。彼得需求满意调查表：适用于管理人员。其提问集中在管理工 作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上 个人成长和发展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实 际状况又如何？”其他调查方法访谈调查法 收集口头资料；记录访谈观察。特点：优点是具有直接性；灵活性、适应性和应变性；回答率高、效度高；但事先需培训；费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。类型：结构性访谈，需事先设计精心策划的调查表 非结构性访谈无问题提纲，可自由发问。盖洛普咨询公司的测量问卷十二个问题：(1)在工作中我有明确的工作职责；(2)我拥有完成工作必需的设备与设施；(3)每天都有机会发挥我的特长；(4)在过去的七天中，我曾经受到表扬；(5)上级和同事关心我的个人；(6)在公司，有人关心我的成长；(7)公司的宗旨使我感到我的工作很重要；(8)在单位，我说话得到尊重；(9)我在工作单位有一个最好的朋友；(10)我的同事对工作质量精益求精；(11)在过去的6个月内，单位有人谈到我的进步；(12)去年我有机会学到新东西。四、如何提高员工工作满意度1.创造公平竞争的企业环境 2.创造追求进步的企业氛围 3.创建自由开放的企业氛围 4.创造关爱员工的企业氛围关注员工工作满意度，并采取各种措施提高员工工作满意度，关注员工工作满意度，并采取各种措施提高员工工作满意度，还应当注意对这些措施的反馈控制，要定期进行员工工作满意度还应当注意对这些措施的反馈控制，要定期进行员工工作满意度调查，以修正或强化企业为提高员工工作满意度所付出的努力。调查，以修正或强化企业为提高员工工作满意度所付出的努力。第三节 组织承诺一、组织承诺的概念对共同体形成认同的直接结果或行为表现是员工的组织承诺（organizationalcommitment）。组织承诺一般是指个体认同（identification）并卷入（involvement）一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，规定了那些正式合同无法规定的职业角色外行为。二、组织承诺的种类1感情承诺（affective commitment）是指成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织，成员带着强烈感情承诺继续工作在组织中。2继续承诺（continuance commitment）是指成员意识到一个“交易”，要考虑离开组织是否划算。3规范性承诺（normative commitment）是指受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，成员为了尽自己的责任而留在组织内。三、组织承诺的建立组织承诺的形成在个人与组织关系方面是组织公民行为的出现，在组织理念和信仰系统方面是组织文化的出现。组织承诺的结果是组织成员形成组织公民行为（organizational citizenship behavior,Organ,1988）。其表现为在完成组织角色的要求之外，自觉主动地完成一些自己认定的有益于组织的角色外要求，是一种具有助人的、尽职的公民道德（civic virtue）的行为。组织公民行为与组织内的公平、民主气氛的关系最为密切，表达了一种公民的工作理念。组织公民行为是对组织的认同而不是人身依附，或机械的等级从属关系；与组织有工作契约，但不限于契约的内容。第四节 改变态度的方法一、团体规范二、耐心倾听三、劝导与说服四、宣传效应 威信效应。“名片”效应。“自己人”效应。好感与反感对宣传效果的影响。五、重组价值效应六、居家优势与异性效应第五节 价值观与个体行为 价值观代表一系列的理念和信念。价值观和价值体系决定了你对事物的态度和渴望，这是你一切行为的心理基础。1.罗克奇的核心价值观体系 罗克奇的核心价值观体系（Rokeach Value Survey，RVS）分为“目的价值观（又称终极价值观）”（terminal values）和”工具价值观“（instrumental values）两类。“目的价值观”就是一生中，你的终极目标是什么，你要达到一种什么境界，在一生当中想成就的目标；“工具价值观”就是你实现终极价值观的过程中，采用什么样的手段达到你的目的。2.奥尔波特的价值观类型（1）理论型，理性地寻求真理。（2）经济型，强调效率和实用。（3）审美型，重视外形与和谐。（4）社会型，强调对人的热爱。（5）政治型，重视权力的使用。（6）宗教型，着眼于对宇宙整体的关照。这六种价值观常常综合作用，我们每一个人多多少少都受其中某几条的影响。3.格雷夫斯的七个等级价值观（1）反应型（2）部落型（3）自我中心型（4）坚持己见型（5）玩弄权术型（6）社交中心型（7）存在主义型 每一个人都应该认真地思考一下，你的价值体系究竟是什么。每一个人都应该认真地思考一下，你的价值体系究竟是什么。价值体系时刻在影响一个人的态度和行为。如果你的价值观与价值体系时刻在影响一个人的态度和行为。如果你的价值观与社会现实、组织政策的价值属性相符，则你成功的可能性就大，社会现实、组织政策的价值属性相符，则你成功的可能性就大，如不符，则必然会遭受更多的挫折。如不符，则必然会遭受更多的挫折。复习思考题1 1、构成态度是三要素是什么？态度、事实、意见三者的关系、构成态度是三要素是什么？态度、事实、意见三者的关系是什么？是什么？2 2、何谓工作满意度？如何提高工作满意度。、何谓工作满意度？如何提高工作满意度。3 3、何谓组织承诺？组织承诺的种类的有哪些？、何谓组织承诺？组织承诺的种类的有哪些？4 4、什么是组织的公民行为？公民行为是如何产生的？请举一、什么是组织的公民行为？公民行为是如何产生的？请举一些公民行为的例子。些公民行为的例子。5 5、改变态度的方法有哪些？、改变态度的方法有哪些？【应用案例】救火式救火式”的反复培训缘何失效的反复培训缘何失效碧浪冲击吉尼斯碧浪冲击吉尼斯谢谢！第五章第五章 员工激励员工激励第一节 基本激励过程一、激励的概念激励是以满足个人的某些需要为条件而使其产生去做某事的意愿。管理中的“激励”，就是通常所说的调动人的积极性的问题。激发人的动机的心理过程的模式：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定的目标。二、激励的过程需要、动机、行为、目标间的关系图示如下：需要心理紧张动机行动需要满足紧张减除心理紧张三、激励机制激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。有效的激励机制实质上是要处理好三类变量之间的关系。刺激变量指对有机体的反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激；机体变量指有机体对反应有影响的特征，这些都是被试对象本身具有的特性，如性格、动机、内驱力强度等；反应变量指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。人的行为的激励过程，实质上就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应。当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复、延续不断。第二节 激励的内容型理论一、马斯洛的需要层次论一般的需求理论马斯洛的需求层次论（1）生理的需要（2）安全的需要（3）归属与爱的需要（4）尊重的需要（5）自我实现的需要二、二、ERGERG理论理论美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在马斯洛理论基础上，提出了新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG理论。马斯洛的需要层次理论比较，奥尔德弗的“ERG”理论有许多不同的地方。三、双因素理论（一）双因素理论的基本观点 由美国心理学家赫茨伯格(FHerzberg)提出的，他认为，满意的对立面应该是没有满意；不满意的对立面应该是没