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绩效考核方案六篇 第一篇:绩效考核方案 为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。一、绩效考核原则 1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为 7 月 1 日15 日，下半年考核时间为次年 1 月 1 日15 日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构 成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁 副主任：运营总监 秘书长：人力资源部经理 成员：副总裁、总监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 五、绩效考核内容及办法 采取 180 度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员 企业经理 为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别 为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、经营指标 以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企 业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。权重占总考核的 80%考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标 考核周期：月度督察、半年考核 2、企业发展规划及实施方略 企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的 10%考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为 10%、90%考核周期：月度督察、半年考核 3、员工队伍建设 员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质 的提升程度;权重占总考核的 5%考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评 定相结合的办法进行;权重分别为 10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素质 综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的 5%考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为 10%、50%、40%考核周期：年度考核 5、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的 5%，有一项任务按要求完成加 10 分，依次累加。考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为 10%、90%考核周期：月度督察、半年考核 部门经理 为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占 40%，副经理考核权重占 30%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占 30%，副经理考核权重占 35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的业务规划及实施方略 职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司 战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的 10%考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为 10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核 4、直接管辖范围的员工队伍建设 直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占 10%，副经理考核权重占 15%考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为 10%、70%、20%考核周期：半年考核 5、综合素质 综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的 10%考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为 10%、40%、50%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期：年度考核 6、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总 考核分数的 5%，有一项任务按要求完成奖励 10 分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为 10%、90%考核周期：月度督察、半年考核 第二篇:绩效考核方案 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度(一)为公司员工薪酬调整提供依据(二)为公司员工晋升提供资料(二)为公司员工培训工作提供方向(三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则(一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。(二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。(三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。二、岗位评分(一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度 12 月 20日之前确定。二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度 12 月 31 日前拟定，月度工作计划在上月 25 日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。四、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。(二)岗位业绩评价 根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。三、评分方式(一)一般管理人员评分方式 1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的 30%。2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的 30%。3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的 10%。4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的 30%。(二)一般工作人员评分方式 1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的 30%。2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的 50%。3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的 20%。第三条考核安排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。二、考核时间 对工作计划的检查每月一次，每月 5 日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。三、考核注意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照 A 级的占 8%(95100 分)、B级的占 12%(90-94 分)、C 级的占 60%(80-89 分)，D 级的占15%(75-75)分，E 级的占 5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么 A、B 级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么 D、E 级的比例可以适当增加。四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。五、考核结果反馈 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。六、考核结果运用 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。第三篇:绩效考核方案 一、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：1、尊重规律，人本办学。尊循教育规律，尊重教师在学校的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。2、以德为先，注重实绩。不断完善绩效考核的内容，始终把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现，实行师德一票否决制。3、激励做事，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。4、客观公正，简便易行。践行终身从教、实事求是、民主公开，程序规范，实效高效、力戒繁琐。二、考核对象 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资的*x 小学、幼儿园全体在职公办教师。三、组织机构 绩效考核领导小组 组长：*x（*中心小学副校长主持工作）副组长：*（总务主任）、*x（教务主任）、*（*小学校长）成员：*x（工会*）、*（大队辅导员）、*（教师代表）*x（*小学教务主任）、*x（*x 幼儿园负责人）四、考核方法及程序（一）考核方法 1、平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。2、平时考核指每月的过程考核，定期考核指学期考核。3、年度考核为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，以两学期考核积分总和或均分评定等次。4、不是学校中层及以上人员年度考核“优秀”等次必须服务学校年满二年。5、凡是从*x 学校借调或上挂学习的人员在原单位进行年度考核的一律不能评优、评先。6、年度考核优秀等次根据工作业绩第一年获得者，原则上采取第二年优先考虑，第三年尽量保全。7、一学期内在工作中有突出表现的优先考虑考核等级。8、优秀、合格等次名额不足需递补或多余需删减时由考核小组成员票决。9、有下列情形之一，年度考核等次直接确定为不称职等次：（1）教师师德考核不合格者，或违反教师职业道德的；（2）严重违反工作纪律的，或严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；（3）违反工作规定，发生责任事故，或者失职、渎职、造成不良后果的；（4）因事无请假、在校不在岗累计超过 6 课时或旷课 1 课时；（婚、产、丧假除外，公、私假须经教导处同意允许教师间功课互调）。（二）考核程序 1、平时绩效考核的工作程序（1）各年段、组结合常规检查教师每月的教育教学工作完成情况、德育工作完成情况、学习培训情况以及出勤情况等，并如实作好记载。（2）学校绩效考核领导小组按照学校绩效考核细则将月常规检查情况折算成积分或等级，作为绩效考核依据。（3）学校将平时绩效考核结果和意见及时反馈教师本人。2、学期绩效考核的工作程序 学期绩效考核坚持发扬民主、全面客观、公开公正的原则，将月考核汇总统筹考核。（1）教职工填写绩效考核评价积分表，按照职位职责和有关要求进行学期个人总结。（2）学校考核小组按照教职工绩效考核细则采取多种形式对教职工进行考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。（3）学校绩效考核领导小组集体研究确定教师考核等次。（4）在校内公示考核结果（公示期一般为 5 个工作日），受理对考核结果有异议教师的复核申请。（5）学校将考核工作总结和考核结果报区教育局备案。（6）绩效考核争议的处理。教师对考核结果有异议，首先需要书面向学校绩效考核小组提出复核申请，学校绩效考核领导小组受理后进行复核和考核结果的再次确认。五考核结果的运用（一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。（二）根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资。（三）奖励性绩效工资分配由学校根据奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，由学校具体确定分配等次和额度，分别在每学期末发放。要注意坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜。六、考核内容及办法（一）政治思想及师德师风 1、考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核履行中小学教师职业道德规范、铜仁市教育系统“十不准”及相关禁令以及学校规章制度的情况。（1）为人师表。热爱教育事业，热爱本职工作；教书育人，为人师表；文明执教，语言规范健康，使用普通话，举止端庄，衣着整洁得体。坚持健康文明的生活方式。（2）关爱学生。关心爱护全体学生，保护学生身心健康，保护学生合法权益。注意培养学生良好的思想品德和行为规范，注重培养学生的创新精神和实践能力，促进学生全面、健康地发展。尊重学生人格，公平对待每个学生。对学生严格要求，耐心教导，发现学生不良言行要及时纠正、处理。不讽刺、挖苦、歧视学生，不侮辱、体罚或变相体罚学生。坚持对学生进行安全教育，有安全措施，无责任事故。（3）廉洁从教。不为学生有偿补课，不从事有偿家教；不兼教兼商；不利用职权和工作之便接受学生及家长宴请和礼品；不向学生和家长索要或变相索要财物；不利用学生家长的关系为自己谋取私利；不向学生和家长推销教辅资料。（4）家校联系。尊重学生家长，主动与家长联系，认真听取家长的意见和建议，不训斥、指责学生家长。积极向家长宣传科学的教育思想和方法，开好家长座谈会，每学期至少召开一次家长座谈会或家访。（5）遵纪守法。模范遵守国家法律法规和学校规章制度，不做有损国家和集体荣誉的事。（二）出勤 1、考核内容：教师遵守学校作息制度的情况，参加学校集会和活动情况。上下班，例会签到（退）情况，上课期间教师请病事假、产假、婚丧嫁娶假情况。2、考核办法：参照铜仁市*x 小学教职工考勤管理制度执行。（三）工作量 1、学校领导班子按照教育行政部门相关文件规定设置学科教学工作量，其他教师按照教育行政部门相关文件应承担相应的学科教学工作量外，还承担有其他非教学工作量（含临时分配的工作任务）的进行相应加分和减分。2、全体教师的工作量由教务处及总务处根据需要实行台账管理。（四）教育教学过程 1、考核内容：备课；课堂教学；作业批改及辅导；教研活动；教育培训及资源运用；课堂安全管理职责履行情况。2、考核办法：教务处每月对任课教师的备课情况、课堂教学情况、作业批改及辅导情况、参加教研活动情况、远程教育培训及资源运用情况进行检查并对检查结果实行台账管理。（五）教育教学质量 1、考核内容：主要考核教师完成教育教学工作的质量、效率以及所产生的效益和贡献，包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。（1）教育效果。考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的情况。善于结合学科特点，寓德育教育于教育教学之中，针对学生实际，对学生进行思想道德、行为习惯等方面的培养。班主任能较好地协调与科任教师之间的关系，科任教师主动配合班主任工作。班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。对班主任的考核重点考核班主任对学生教育引导和关爱、班级管理、组织班级集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况，所任教班级学风浓、班风好。（2）教学效果。考核教师完成教学任务，所教学生的学科素质、创新能力发展，学科班级单元、期中、期末考试合格率、优生率，以及(转化后进生)帮助学困生等方面的情况，所教学生品德和学习成绩有明显进步，所任教学科教育教学效果好。（3）教研业绩。考核教师教育教学研究及改革、教学竞赛、论文撰写等方面的获奖情况.（4）专业发展。考核教师学历提升、专业水平提升等方面取得的成绩情况。（5）获奖情况。各级评优表彰，所教班级和学生参加活动获奖。2、考核办法 参照铜仁市*x 小学教师教育教学管理制度和铜仁市*x 小学教师绩效考核细则执行。（六）获奖加分 积极参加各级党委政府、教育主管部门开展的各项活动，或因个人事迹突出被各级党委政府和教育主管部门表彰，为个人和学校争得名誉者实行加分。凡各级优秀奖获得者均不加分。第四篇:绩效考核方案 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。三、考核资料及方式 1、工作任务考核(按月)。2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部按照公司内部管理条例执行考核)。四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序 1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月 28 日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5 项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。(二)计分说明 1、工作绩效考核表总分 90 分，日常工作类 5 项每项 8 分占 40 分，阶段工作类 5 项每项 10 分占 50 分，其它类每项附加分 8 分，意见与推荐如被公司采纳，附加分 10 分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。(个人评分突破 90 分者，个人评分无效，按直接上级评分减 10 计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分的 60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的 40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优 85 分以上，良 84-80 分，合格 79-75 分，一般 74-65 分，不合格 64(含)分以下。(三)季度绩效工资资料 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资 10%的考核风险金;b、员工的第 13 个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位 10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发 a 项和 b 项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3 天扣绩效工资 1%，累计 5 天扣绩效工资 3%;2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2 分，以此类推。季度内缺勤培训累计 2 次扣绩效工资 1%，累计 4 次扣绩效工资 3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣 1 分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资 4%，以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资 6%;(2)季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资 6%。第五篇:绩效考核方案 一、方案总体原则 1、体现个人与团队协作原则。为更好的建立各岗位联动营销分润机制，鼓励内外部员工有效地进行协作营销，发挥团队效能，相互协作共同创建业绩。2、体现公开透明原则。员工的工资分配体现“公开、公平、公正”的原则，每位员工都要参与考核方案的制定，且每月及时公布考核结果。3、按劳分配原则。体现“多劳多得”的分配原则，激发员工的积极性。二、方案考核原则 绩效考核方案按照季度进行考核。每季初由网点负责人进行当季任务指标的分配，按照岗位不同，任务分配时侧重点不同。同时，要求网点负责人按照月度进行过程化管理。三、工资构成 1、员工工资=基本工资+业务量工资+产品计价工资+绩效工资 2、基本工资：按照上级行规定标准进行发放。3、业务量工资：建议按照上级行规定按月按 70%的比例发放，剩余的 30%纳入绩效工资池进行考核（可根据网点实际情况进行微调）。4、计价工资：建议按照上级行实际兑现的计价工资的 70%发放，剩余 30%放入绩效工资池进行考核（可根据网点实际情况进行微调）。绩效工资池=网点工资总额-员工基本工资-已分配计价工资-已分配的业务量工资。根据 KPI（关键业绩指标）和 KCI（行为能力指标）进行考核。采用 200 分制，其中 KPI 指标占比150 分，KCI 指标占比 50 分。KCI 指标中主要包括工作质量、文优服务、劳动纪律和管户成效等方面。四、计价工资分配方法 计价工资的分配分为以下几种情况：1、个人营销的产品：按照上级行下发的产品计价兑现到个人。2、联动营销的产品：两人以上协作营销的产品建议按照推荐人与营销人 5:5 的比例（也可以根据管户责任比例进行调整）进行，在每日产品营销表中每人按相应比例进行业绩考核。3、特殊产品：原则上，指单笔计价在 X 万以上的产品，管户责任人占本次营销产品计价工资的 30%-50%（可根据网点实际情况进行微调），剩余部分放入绩效工资池中，所有人参与分配。五、绩效工资分配方法 1、绩效工资采用 200 分制，分成五大部分进行考核。2、KPI（关键业绩指标）考核细则 关键业绩指标主要分为零售和对公两个部分进行考核。原则上，适用基础模板的网点，对公产品占比不低于 30%；适用中级模板的网点，对公产品占比不低于 40%；适用高级模板的网点，对公产品占比不低于 50%。网点负责人按照上级行考核及网点实际完成情况，每季度对网点员工进行 KPI 考核指标的分解。分解时按照不同岗位侧重点不同，其中遵循网点主任网点副职客户经理低柜柜员其他管户岗位。（详见网点绩效考核方案表_任务分解表）建议 KPI 单项业绩指标完成率低于 60%的，不得分；最高得权重分的 150%。3、KCI（行为能力指标）考核细则（详见附件 1-4：网点绩效考核方案表_KCI 计分表）行为能力指标可包含工作质量、安全保卫、劳动纪律、文优服务和痕迹管理五个指标。4、员工绩效工资核算规则（1）员工绩效总得分=KPI 得分+KCI 得分（2）调节后的员工绩效总得分=员工绩效总得分*岗位系数（3）网点总分=调节后的员工绩效总得分加总合计（4）员工的绩效工资=该名员工调节后的绩效总得分*（绩效工资池/网点总分）第六篇:绩效考核方案 一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。三、考核对象：物管处全体员工。四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。2、考核周期：每月一次。3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。6、考核程序：每月 25 日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。五、员工各职位考核结果与工资对照情况：员工绩效考核自评范文部门绩效考核方案范本