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工绩效考核办法
003—2008
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重庆公司 发 布
Q/CAZ 003 -2008
为及时对公司员工的工作业绩和能力作出评价,调动员工工作积极性、提高工作绩效，
为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，绩效考核的过程和结果也是重要
的激励手段,为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法：
本制度中使用的专用术语定义如下:
1、绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据,对员工成绩、能力
和努力程度进行有组织的观察、分析和评价.
2、业绩考核—-对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价.
3、能力考核--通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。
4、品性考核—-对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。
5、学识考核-—对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
本制度的适用范围为公司级管理人员以下的全体员工.公司级管理人员的考核办法由董
事会另行制订和执行.
1、员工绩效考核是对公司员工在考核期间为公司作出贡献的评估。绩效考核的结果同员
工的劳动报酬直接挂钩，是员工岗位绩效工资核算的依据。
2、员工绩效考核根据员工所在部门的不同和时间的不同分为月度岗位绩效考核、新聘员
工的绩效考核、项目部员工绩效考核和年度绩效考核四类。
3、员工绩效考核的依据是被考核者岗位描述的执行情况、工作计划的完成情况、担当指
标的达成率及其日常工作表现。
4、各部门应严格执行《岗位说明书》，坚持每月定期述职。各级管理人员应在述职时，
及时对直接下级的工作作出评价，为绩效考核提供依据。
5、公司员工绩效考核的项目为业绩、品性、能力和学识四项.
6、绩效考核者注意事项：
? 被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的
具体事实做出评价.
？被考核者期待得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,
排除对上、对下的各种顾虑,公正、公平、合理地做出评价。
？公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核
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Q/CAZ 003 —2008 者进行扬长补短的指导和有针对性的培训。
1、公司员工的绩效考核活动由综合办统一组织和安排，各部门负责人实施本部门的绩效
考核活动，综合办并负责考核过程、结果的监督和检查，确保绩效考核的公正、公平.
2、月度绩效考核是对被考核者每月度内的工作完成状况的考核.所有员工每月度绩效考
核的时间应安排在每月的21至23日。
3、月度绩效考核过程由被考核人、考核人共同参与.员工月度绩效考核的详细过程见“员
工绩效考核”程序。
4、月度绩效考核中，被考核人的绩效考核满分为100分,部门部长级（含)以上员工的
绩效考核得分由直接上级的评分和隔级上级的评分组成，其评分比例分别为80％和20%。即：
部门部长级（含)以上员工得分=直接上级评分×80％+公司主管领导×20％
5、相关部门各班长以及由部门负责人直接管辖员工的绩效考核得分直接由各部门部长的
评分。
6、班长以下员工的绩效考核得分由班长的评分和部门部长的得分两部分组成，其组成比
例分别为80％和20％.即：
班长以下员工得分=班长评分×80％+部门部长评分×20％
7、员工月度绩效考核根据被考核员工级别的不同、承担责任的不同、素质要求的不同等
采用不同的考核内容和标准。员工月度绩效考核分为部长级（含）以上员工、班组级员工和
普通员工三种.
？部长级（含)以上员工的考核
部长级（含）以上员工的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分
比例分别为50%，30%，10%，10％，考核标准见“部长级员工绩效考核表".每个项目所包括
的考核因素如下:
？业绩：包括工作质量、工作数量、工作品质、工作方法四个评价因素。每个因素的内
容如下：
A、工作质量：所辖区域考核期内工作目标的质量上的完成情况;
B、工作数量:所辖区域考核期内工作目标在数量上的完成情况；
C、工作方法：为完成工作目标所采取的方式、方法的科学性、合理性及合法性.
D、工作品质：管辖区域对公司规章制度、工作程序、资料整理、行政检查的遵守程度；
?能力：包括统率力、表达力、决断力、协调力四个评价因素。每个因素的内容如下：
A、统率力：合理安排工作任务，组织协调下属统一行动的能力。
B、激励力：认知部下，感召部下，为公司培养人才的能力。 共6页，第3页
C、决断力:把握问题所在，及时提出解决方案，作出决定的能力。
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D、表达力:能言简意赅的清楚、全面解释工作任务和意图的能力。
？品性：包括协作性和受部属尊重度两个评价因素。每个因素的内容如下：
A、协作性:同自己的协作部门或协作人能相互配合工作的品质；
B、受部属尊重度:个人能力、品行和气质而产生的在部属心目中的地位.
?学识:包括管理技能、行业知识两个评价因素,每个因素的内容如下:
A、管理技能：从事管理的基本常识和管理技巧。
B、行业知识：公司从事的行业知识及本部门业务知识的掌握程度。
?班组级管理人员的考核
班组级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，每项所占的百分比例
分别为60%、20％、10%、10%，考核标准见“主管级员工绩效考核表”。每个项目所包括的考
核因素同上述部长级内容。
3、普通员工的考核
普通员工的考核项目分工作绩效、能力、品性和学识四项,所占的百分比分别为70%、10%、10％、10%，考核标准见“普通员工绩效考核表”.每个项目所包括的考核因素说明如下：
？业绩:包括工作目标质量、工作任务数量、工作方法和工作品质共4个评价因素。
？品性:包括责任感和团队意识共2个评价因素。
?能力：包括理解力和执行力共2个评价因素。。
？学识：包括专业知识和学识应用本职工作程度共2个评价因素。
8、新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工
作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。
9、 在新聘员工培训和试用期间,综合办将组织由新聘员工的试用部门每月对新聘员工
设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。
10、对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取
如下方法：企业培训知识测试题（由综合办设置），专业测试题（试用部门设置），个案分
析（由综合办/试用部门设置，适用于主管级以上员工）,工作目标完成考核（由试用部门设
置），模拟示范(由综合办或试用部门设置）、工作小结等。
11、根据新聘员工培训结果和业绩表现情况,试用员工的试用部门负责人可根据实际情
况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交综合办进行审核后，再递呈试用员工的隔
级上级进行审批。
12、试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，
并纳入公司正常员工人事管理中。
13、转正员工在试用期内的所有考核资料和记录均应交到综合办,存放于员工的个人档
案中。
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14、 绩效考核的工作原则：
?考核结果与员工本人见面。
?主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。
?考核结果员工应签名,有意见可表述，无签名考核结果同样有效。
1、员工绩效考核在考核人给予评分后，由公司各部门负责算出员工本次绩效考核的总得
分提交到综合办。
2、绩效考核结束后,综合办进行统计汇总结果，填写“员工绩效考核汇总表”,报总经
理批准。总经理批准后综合办将员工绩效考核汇总表传递到财务部。
3、各部门绩效评估结果应与其部门工作成绩呈一致性。如出现较大偏差，综合办有权要
求该部门负责人提交书面解释，并回答有关质询。
4、员工考核结果与员工的岗位绩效工资挂钩。具体计算方法如下：
？绩效考核结果为A（91—100分），则发放比员工岗位等级高二级的岗位工资；
？绩效考核结果为B（81—90分）,则发放比员工岗位等级高一级的岗位工资；
？绩效考核结果为C（75分），则依据员工岗位等级发放足额的岗位工资；
?绩效考核结果为D（66—70分），则发放比员工岗位等级低一级的岗位工资；
？绩效考核结果为E(61-65分),则发放比员工岗位等级低二级的岗位工资;
?绩效考核结果<=60分 ，则不发放岗位绩效，并根据实际情况由该员工所在部门决定
留用察看或解聘。
?介于B与C和D与C之前的考核，每分所对应的系数为两系数之差/5，如:考核结果为78分,该岗位系数为2。2,后一级为2。4,每分所对应的系数为（2。4—2。2)/5=0。04.
5、各岗位员工的岗位绩效根据各部门的考核结果确定，但各部门的岗位绩效工资总额不
变(根据每年度最初所确的岗位系数而定），因较少人员的部门确因某月有较突出业绩的员
工，以单独打奖励报告的形式报总经理批准。
6、每一年度结束时，综合办将统计出公司员工在本年度内所有绩效考核的平均得分，年
度绩效考核的平均得分作为公司员工年终奖金的发放依据之一，年终奖金的具体发放办法由
总经理制订，报董事长批准后发放.年度结束后综合办根据统计结果重新核定新年度员工岗
位工资的级别。新年度员工岗位工资的级别核定标准为：
?年度绩效考核平均得分为A（91-100分)，岗位工资级别晋升二级;
共6页,第5页 ?年度绩效考核平均得分为B（81—90分）,岗位工资级别晋升一级；
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？年度绩效考核平均得分为C（75分),岗位工资级别不变；
?年度绩效考核平均得分为D（66—70分），岗位工资级别下调一级；
?年度绩效考核平均得分为E（61—65分),岗位工资级别下调二级;
？年度绩效考核平均得分〈=60分 ,该员工解聘。
?介于B与C和D与C之前的考核,每分所对应的系数为两系数之差/5，如：考核结果为78分，该岗位系数为2。2，后一级为2。4，每分所对应的系数为(2。4—2。2）/5=0.04。 六、
1、本制度由综合办制订并负责解释。
2、本制度报总经理批准后自公布之日起施行，修改时亦同.
3、本制度施行后,凡既有的类似规章制度自行终止,与本制度有抵触的规定以本制度
为准。
一、职位说明书
二、个人任务绩效
三、个人周边绩效评价表
四、管理绩效评价表
五、绩效管理申诉表
六、绩效考核结果汇总表
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