我国企业文化面临的困难及解决方案样本.doc

摘 要：在中国改革开放过程中，我们发觉，中国经济落后首先不是技术落后，而是管理落后。80年代以来，企业管理总发展趋势已由战略管理转向了更高层次文化管理。“企业文化”热潮兴起，是管理思想和观念发展到一定阶段一个反思和飞跃。回顾中国企业文化发展历程，会发觉我们也发明了很多灿烂企业文化，而这也成为进行企业文化构建现实基础。本文首先分析我企业文化定义和特征，接着分析了中国企业文化构建面临困境，最终对中国企业文化构建提出了策略。关键词：企业文化；构建；困境引 言二十一世纪提升企业关键竞争力，保障企业在猛烈地国际竞争中立于不败之地是现代企业文化。企业文化作为一个管理理论和管理方法，始于二十一世纪七八十年代，时至今日企业文化己成为二十一世纪管理热点。中国企业进行企业文化建设关键任务是构建现代企业文化。怎样构建合适企业文化是现代企业营者所要首先思索问题，也是理论界研究热点问题。一、企业文化定义和特征（一）企业文化定义企业文化通常定义是指企业在生产经营长久实践活动中逐步形成含有本企业特色价值观念、行为准则、职员素质和和之对应制度载体总和。这一概括包含三层含义：企业文化是在企业长久生产经营和管理中产生，它为企业经营管理服务；企业文化关键是企业群体共同价值观，它属精神文明范围；企业文化又不等同于精神文明，而是企业一系列精神文明结果抽象、升华和规范，它是企业群体共同价值反应，要求每个企业职员接收、传输和遵从。从直接意义上来说，企业文化关键包含企业共同价值观、企业精神、企业家精神、企业理念等。（二）企业文化特征企业文化含有以下关键特征：1、精神性企业文化是一个以人为根本，以精神为导向管理方法，它属精神文明范围。要在一定物质文明基础上产生，和一定物质文明水平相适应，同时也对物质文明水平提升有强大反作用。2、集合性企业文化是一个群体文化，是企业职员价值观集合。企业领导班子或少数骨干分子在企业文化形成上可能会起关键甚至主导作用，但不能仅由企业领导班子或少数人来决定。3、微观性企业文化是一个微观文化，它要受一个国家、一个地域或一个民族宏观文化影响，但必需有自己个性和特色，不能用整个国家、地域或民族宏观文化来替换企业文化。除此之外，企业和企业之间，也应有文化差异，不能千篇一律。4、社会性企业文化是企业共同价值观反应，要受一个国家社会制度、法律制度和意识形态影响，含有社会属性。所以，一个企业文化建设不能脱离国家社会制度、法律制度要求和宏观文化影响去搞“世外桃源”。5、可塑性企业文化不完全是自发产生，需要在一定基础上进行挖掘、整理和概括，同时还需要在实践中不停充实和完善。企业文化也有一定相对稳定性，它产生和塑造，全部要受一定客观基础和条件限制，不能也不可能一时一变或任意塑造。二、中国企业文化构建面临困境应该看到，即使在今天中国大陆，企业文化己成为理论界一个“热点”，成为企业界甚至全社会瞩目和关心“新时尚”，不过，和社会存在和社会环境所发生深刻改变相比，和企业组织和整个社会对崭新文化期待和要求相比，中国在企业文化上自觉建设方面还处于初始阶段，还远远不能适应时代要求。（一）传统文化中惰性影响一位文化研究者说：“中国传统文化既是一笔巨大资源财富，也是一个不小文化包袱”。可能正是这个“包袱”能够使我们正确解释：为何在大致相同文化背景下，日本、“亚洲四小龙”在战后得以经济腾飞，而我们却几经波折、步履艰辛、速度缓慢。中国传统文化对企业文化渗透之深，影响之大越来越显著成为企业现代化阻碍力量。这种表现为：一是老人主义，论资排辈。过去在生产力水平低下企业，多以师傅带徒弟为关键生产和传艺方法，为了掌握技术，学得一技之长，青年工人进厂首先学习并不是技术，而是首先学习怎样做徒弟。徒弟出师，既要取决于她刻苦学习技艺程度，还要取决于师傅对徒弟接收、认可程度，常常使多数徒弟为求得师傅认可而小心翼翼，不敢越雷池一步，造成“师徒如父子”等级观念，发明性受到了严重限制，即使到了今天，企业中论资排辈现象仍很严重：长工资、分住房、提干部、定职称等一切和利益分配相关事项全部会自觉不自觉地同工龄联络在一起，甚至在老干部退居二线，青年干部挑大梁时，青年干部全部可能时时感到一个无形压力、无形手在左右自己，而不敢放手大干。在科学技术突飞猛进、社会生产力不停提升今天，等级观念影响使企业极难培育出真正代表各方人员利益和要求充实而丰富企业文化。二是官职终生制。在等级观念制约下，首先出现了“多年媳妇熬成婆”情况：股长、科长、处长、局长慢慢熬年头成了正常现象，而假如一个工人越过中间层层台阶一下成为主任、厂长，全部会成为大家私下议论话题。其次干部能上不能下，官职终生制，部分名不副实，甚至极不轻易把位置让在以后者，冲淡了企业文化中平等竞争合理内容。三是特权主义和家长制作风。因为几千年来传统文化影响，直到今天，特权主义在中国企业中仍然严重存在：领导批条子就能够廉价出售产品；原来早已人满为患行政部门，就可能因为某位领导人指示又增加职数和人员，厂规厂法只对工人有效，而无法制约企业领导等等。而且在更多时候，领导特权往往不用自己开口，便有“抬轿子”人送上门。有了权力、便有声誉、地位，“房子”“票子”“孩子”问题也很轻易处理。有企业领导个人专断作风严重，主观、武断、唯我是从，听不得不一样意见，从而影响了祥和企业形成。四是人情大于法规。受传统宗法思想影响，在中国企业中，人情是一个看不见摸不着、然而却十分强大社会力量，不仅职员“红白喜事”有些人张罗讲人情、凑份子，而且在部分胆子或违反了厂规；或出了事故；或给企业造成多种损失时，也会有部分人为之求情，为之游说、解脱，结果往往使从严治厂变为一句空话。比如，某新厂长决心大刀阔斧地精简机构，要调二、三线多出人员充实生产第一线。可一露风声，厂长办公室和家中便“车水马龙”“门庭若市”，多种多样游说、暗示、甚至含而不露威胁等纷至沓来，为了维护人情和多种关系，也为了以后工作，新厂长宏伟精简计划只好告吹。在这么气氛下，人情关系成了大家行为规范和约束，而“法规”反倒成了躲在大家身后羞羞答答小媳妇，不仅使企业里那些成本成册规章制度，变成了对付上级和自我抚慰装饰品，而且助长了“走后门”和“裙带风”盛行，影响了优异企业文化健康成长。论/文/网 LunWenNet/Com（二）、缺乏必需理论指导和制度规范中国企业文化研究还处于发展初级阶段，还缺乏系统完整企业文化理论，以至在构建企业文化过程中缺乏必需理论指导。有企业对企业文化认识失之过宽，认为是可望不可及东西，认为在现阶段还不宜推广；有企业对企业文化认识又失之过窄，认为增设文化设施，开展文体活动就是企业文化，于是热衷于办剧团、成立运动会等等；也有企业把企业文化建设看得过于简单，认为提出几句响亮口号作为企业精神，写在纸上，贴在墙上就行了，满足于表面文章，不愿花大力气，下苦工夫。这也是现在重塑企业文化肯定碰到问题。传统文化过于重视人伦关系，也造就了中国企业文化严重轻视法制缺点，在中国很多企业中，缺乏严格规章制度和操作规程，个人说了算非制度化现象相当普遍。（三）福利至上观念消极影响福利至上思想和行为在中国各类企业中全部有不一样程度存在。产生这种现象思想基础实质上是企业福利文化。这种企业福利文化严重存在和泛滥，是企业短期行为得以产生并发展一个关键根源。三、中国企业文化构建策略建设中国企业文化，尽管面临着众多环境原因和心理原因影响和制约，但企业能够依据自己长久发明经验和己形成企业文化，使企业文化在此基础上愈加好发展。本文关键从以下多个方面提出对中国企业文化构建策略。（一）、吸收传统企业文化精华1、扬弃地继承“义”和“利”价值观儒家文化思想是中国封建社会统治文化思想，其实质是伦理文化、道义文化，关键以“仁、义、礼、智、信”等价值观念来调整大家行为和利害冲突。所以，在企业文化价值取向上，占统治地位肯定也是重“义”轻“利”企业价值观。这能够说是古代文化关键价值观。儒家创始人孔子说“君子明得大义，小人只懂财利”。在现在价值观展现多元化现实社会中，扬弃面对传统文化中义利观至关关键。企业不是慈善机构，也不是政府部门，只有以营利为目标，才能自求生存和发展；但同时企业又是一个社会组织，其行为必需符合社会发展和社会利益要求。所以现代企业价值观应是义利并重，守义取利，即在遵守社会公德和国家政策法规前提下，尽可能地提升经济效益或追求利益最大化。2、信仰“诚信为本”、“薄利多销”企业信念贱买贵卖，获取利润是商人基础目标或经营手法、方针。中国古代商人中不乏有奸商，不过廉贾也不少。司马迁说：“贪贾三之，廉贾五之”。廉商们是经过什么信条来实现自己经营目标和方针呢?她们经营方针正是“诚信为本”、“薄利多销”，即经过树立“诚信无欺”经营信誉来赢得用户，以“薄利多销”来增加利润。诚信为本企业信念也能够被视为中国传统企业道德关键。（二）借鉴西方优异企业文化任何一个国家发明含有本民族特色企业文化，全部肯定要受到世界性文化影响。所以，我们要研究和借鉴西方发达国家企业文化理论。当然，对于西方国家企业文化理论，不能简单照抄照搬，而要从中国企业管理现代化实际需要出发，针对中国传统文化固有弊病而产生陈旧观念，从以下多个方面学习和借鉴西方发达国家企业文化理论，以愈加好构建中国式社会主义企业文化。1、挑战“奴化”意识，树立自尊、自信、自主主体意识企业文化是一个企业独特精神和风格具体反应，它贵在要有个性，这就需要企业、职员含有很强自尊、自信、自主主体意识。一个企业和企业职员假如没有主体意识，在企业生产和经营中没有高度独立和自主性，一切听从她人支配，干事随大流，极难形成自己独具特色文化传统。西方传统强调个性独立，讲求个人自由、个人利益，社会文化心理突出自我中心、个人本位个体意识。这种突出个体意识，忽略群体意识文化传统，往往诱发出自私自利、损人利己个人主义，极难形成一个社会人格，含有很大弊病。不过，在这种文化传统下形成企业文化强调启发人自觉性、主动性，强调尊重人、相信人，努力培养人主体意识，是值得我们学习和借鉴。因为，劳动者主动性、智慧和发明力充足发挥，乃是企业活力源泉。2、挑战惰性心理，树立主动进取竞争意识西方发达国家企业文化充满了主动进取竞争意识，不满足现实状况，不甘心落后，崇尚在奋发中争夺，在前进中竞争。中国人思想意识中缺乏这种主动进取竞争观念。长久以来，安分守己、和世无争，知足常乐、安贫乐道、不求进取，成为中国老百姓普遍心理。这种心态差异，是由中西文化传统差异造成。这种不尚努力争取、反对竞争、不求进取、得过且过惰性心理，将会窒息企业活力，有碍企业发展。所以，建设良好企业文化，必需学习和借鉴西方企业文化中主动进取竞争意识，培育一个催人奋进新观念。3、挑战封闭意识，树立开放意识现代化生产、商品经济发展，企业需要广泛地进行信息交流，尤其在高度信息化当今时代更是如此。西方发达国家社会化大生产和现代化管理造就了大家开放意识。同西方民族开放意识相比，中国人心理特点是较强封闭性。建国以后，因为“左”指导思想干扰，使我们在很长一段时间内采取了和外界完全隔绝闭关自守政策，这就愈加助长了封闭性传统习惯。即使党十一届三中全会以来，我们己经有了十多年改革开放实践，不过封闭性仍然在很多领域表现出来。在有些企业活动中，职员极少流动，长久固定某一职业，思绪不够开阔；企业接收外界信息缓慢，经营灵敏度差；企业本身也不善于向外界发送信息，不善于经过广告宣传等媒介和其它多种方法树立企业形象，等等。封闭性肯定造成企业落后。所以，在企业文化建设中，只有不停拓宽视野，强化开放意识，克封闭观念，才能满足企业现代化管理客观要求。（三）坚持以“人”为本，建设“融合网”所谓“融合网”，是以人为本企业结构。在传统组织结构中等级森严，讲究等级、界限和分工，限制了信息沟通、限制了人和人之间正常交往。“融合网”把领导者放在中心位置而不是高高在上，强调要让职员方便靠近领导，参与企业决议。领导者不是发号施令，而是提供对话窗口并不停参与对话，经过不停扩大对她人影响力来巩固自己位置。而职员在平衡和友好工作环境中更有动力去投身工作，共同担负起完成重大任务职责、共享所得到回报。“融合网”不是要取消企业内等级，而是提倡各等级间公开交流式运作方法，淡化指挥和实施界限，激励职员层层下达命令，职员工作就是为了实施这些命令。职员在工作中是被动，缺乏主动性。在建立企业文化，建造“融合网”过程中，领导者要激励职员参与管理，参与处理问题，参与决议，重新界定一线职员角色，才能发挥其最好才能。（四）加大宣传力度企业精神确立后，要想真正被职员所接收，就必需经过多种宣传工具、多种宣传路径、多种宣传方法进行灌输教育，把企业精神所提倡观念、意识和标准，把表现企业精神优异思想灌输到职员大脑中去，使之深入人心，从而使职员在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。具体来说，能够采取以下多个方法进行：1、口号式，即把企业精神关键内容制作成鲜艳大幅口号，或表现企业精神张贴画悬挂或张贴在厂大门口或办公大楼、生产车间等引人注目标地方，使职员随地可见，在有形无形中受到熏陶，如美国国际商业机器企业提倡一个友好人际关系，整个企业标志就是一张微笑脸，微笑厂标在厂内举目皆是；日本索尼企业提倡“豚鼠精神”，经理室就终年悬挂着一幅企业精神象征豚鼠画像等等，全部取得了很好潜移默化效果。2、活动式，即常常开展多种为职员喜闻乐见文体活动，在这些活动中，自始至终表现企业精神，如每十二个月最少举行一次艺术节和运动会，在艺术节上经过厂歌比赛等形式，艺术地向职员灌输企业精神；在运动会上，经过猛烈竞争，表现奋发向上、一往无前企业精神。3、广告式，即经过广播、电视、网络等现代化媒体在宣传企业形象和产品时，巧妙地把企业精神融汇其中，使职员和大众一样在接触媒体宣传时接收企业精神教化，将企业精神铭刻在脑海里，落实在行动上。结束语企业文化是现代企业不可缺乏内容，它全方面而细致地渗透在企业活动方方面面，伴随企业发展而发展。企业文化和其它文化一样，含有个异性、时代性、民族性、开放性、继承性和相对稳定性特征。所以，企业文化不仅含有鲜明时代性，而且肯定深受传统文化影响和制约。企业文化之所以能显示出新文化生命力，不仅在于它含有全新物质基础，还在于它发明性对待我们历史传统，继承和吸收了传统文化中优异成份。假如失去传统文化这一基础，它就会失去强大生命力。所以，传统文化不仅是进入知识经济时代企业文化建设关键源泉和基础，更是含有中国特色企业文化建设关键支撑，只有植根于优异传统文化企业文化才是有生命力企业文化。所以，应该立足于传统文化同时，深入解放和发展我们传统文化，只有这么，创建企业文化才有深厚文化根基并符合我们民族特色。