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第五篇 薪酬福利管理
第十八章 薪酬福利概述
第一节 基本理论
一、需求层次理论
美国著名心理学家马斯洛将人的需求层次分为
（1)生存需求
（2）安全需求
（3）社交需求
（4）尊重需求
(5）自我实现
需求层次理论解释了激励产生的原因--需求
二、双因素理论
赫茨伯格将激励因素分为：
1、激励因素：工作本身、自己、他人认可、成绩等，这些因素与工作本身相关
2、保健因素：涉及工作的消极因素,与工作氛围、环境相关，包括公司制度、人际关系、工作条件等.与工作积极性不想管
三、期望理论
激励=期望值x效价
期望值是指特定的努力必定会产生特定的绩效。效价是个人对特定后果的感觉亮度，可正可负，变化范围为—1~1
启示：
1、注意努力与绩效间的关系
2、要及时对绩效予以奖励
3、奖励内容要合乎员工的需求，使员工能够得到满足
四、公平理论
1、相关要素
（1）理论基础 即投入和受益
（2）参照物
自我—内部 员工在当前组织内部不同岗位上的经验
自我—外部 员工在当前组织外部的职位或情境的经验
他人-内部 员工所在组织内部的其他个人或群体
他人—外部 员工所在组织外部的其他个人或群体
（3）后果
2、理论过程
第二节 薪酬的概念
从本质上说，薪酬表现的是雇用者和被雇用者的平等交换关系.
狭义理解：企业对员工为企业所做贡献付给的相应的回报，包括直接薪酬和间接薪酬福利
一般理解：是员工外在回报的总和
广义理解:是企业给予员工内在和外在回报的总和
第三节 薪酬的功能及影响因素
一、薪酬的功能
1、薪酬对社会的作用
（1)配置社会人力资源
(2）保证了社会再生产的顺利进行
（3）国民收入的平稳和提高保证了社会经济和政治的稳定
2、薪酬对企业的作用
（1）激励工具 这是薪酬的核心功能
（2）资源获得
（3)资源配置
3、薪酬对员工的作用
（1）补偿功能
（2）激励功能
二、薪酬的影响因素
1、法律的规定
2、劳动力市场价格
3、劳动协商谈判结果
4、企业效益和支付能力
5、岗位的价值
6、员工个人的技能与能力
7、部门和个人绩效
第四节 薪酬管理的含义和内容
一、薪酬管理的含义
薪酬管理就是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配、调整的过程。
薪酬管理不仅仅是传统意义上的工资管理，还有更广泛内的薪酬内容和薪酬过程管理。
二、薪酬管理的目标
1、通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工
2、对员工的贡献给予相应的回报，激励员工高效工作
3、合理控制人力资源成本，确保企业产品和服务的市场竞争力
4、通过薪酬制度和薪酬管理，将员工利益与企业目标相联系，促进企业文化建设
三、薪酬管理的原则
薪酬管理原则是企业进行薪酬管理的依据，同时也是一个企业向员工表明企业要求的信息传递渠道。
1、对外具有竞争性
2、对内具有公平性
3、对员工具有激励性
4、经济性原则
(薪酬设计如果有问题,就是因为没有遵循以上原则）
第十九章 薪酬的组成
第一节 基本工资
一、计时工资
1、计时工资 三种形式
（1）月工资制
（2）日工资制
（3)小时工资制
我国计时工资一般以月工资率为基准
2、计时工资特点
计时工资对激励劳动者的积极性不利
3、计时工资的类型
日薪制和月薪制两种
二、计件工资
（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付个人的工资
（2）按工作任务包干方法支付个人的工资
（3）按营业额提成或利润提成方法支付个人的工资
2、计件工资的特点
3、计件工资的类型
（1)直接无限计件工资制
（2）直接有限计件工资制
(3）累进计件工资制
（4)超额计件工资制
（5）按质分等计件工资制
（6）包工工资制
(7）间接计件工资制
（8）最终产品计件工资制
(9）提成工资制
三、计件工资与计时工资的差别
计件工资是从计时工资转化而来的,本至上没有区别。
1、计算原理不同
2、计量依据不同
3、计量方式不同
4、作用不同
第二节 奖金
奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励性报酬，是基础工作的附加部分，与绩效工资的差别在于，奖金是一次性的，不会成为基础工资的固定部分。
一、奖金的特点
1、单一性
2、灵活性
3、及时性
4、荣誉性
第三节 津贴和补贴
津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、工龄津贴及其他津贴。反映了与绩效无关的因素.
一、津贴的特点：
1、是一种补偿性的劳动报酬
2、具有单一性
3、有较大的灵活性 可增可减，可减可免
二、津贴的类型
1、具有补偿职工在特殊劳动条件下劳动消耗的津贴
2、兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出的双重性质的津贴
3、具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴
4、具有生活福利性质的津贴
5、属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的的劳动消耗的津贴
6、具有补偿职工在物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴
第二十章 工资制度
工资是对员工的最基本的激励因素
第一节 岗位技能工资
一、基本概念
岗位技能工资制是指在企业内部工资分配中，以按劳分配为原则，以加强工资调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动的强度以及劳动条件四大基本劳动要素评价和计量为基础,以岗位、技能工资为主要内容，按职工的实际劳动贡献（劳动数量、劳动质量)确定劳动报酬的企业新型基本工资制度。
二、结构体系
由员工基本工资（包括技能工资和岗位工资)、特殊行业工资、辅助工资（包括奖金和各种津贴、补贴）三部分组成.
三、主要特点
1、遵循按劳分配原则
2、调整员工的收入结构
3、适用正常的运行机制
4、调整劳动力结构
四、实施要点
1、调整企业组织结构，建立有效运行机制
2、科学合理地进行岗位测评,建立岗位劳动评价体系
3、确定岗位工资标准
4、建立、健全岗位工资制的正常运行机制
基本适合于各类企业
第二节 岗位薪点工资制
一、基本概念
岗位薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际贡献获取的工资定点值确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
二、结构体系
基本生活费、积累贡献及津贴由金额表示
岗位工资及品位工资由点数表示。
岗位工资由岗位点、责任点及能够胜任其他岗位工种点组成。
三、主要特点
1、岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。
2、岗位薪点工资制能够客观地反映员工的劳动差别，有利于调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。
3、岗位薪点工资制通过不同薪点确定员工的工资,可以促进员工学习技术,一专多能，为企业多做贡献
4、施行岗位薪点工资制,进行量化考核，对员工既是动力也是压力，发挥激励作用
5、把各类津贴和奖金纳入职工薪点中，做到收入工资化，员工容易接受，部门操作简化，便于管理
四、实施要点
1、对企业职位进行科学的工作分析
2、对每一职位科学评价
3、对员工进行考评
4、对员工进行综合评价,得出加分点数
5、对员工所在的岗位点数、表现点数和加分点数记性汇总，得出个人总点数
6、确定工资率
7、计算薪点工资
薪点工资=个人总点数x工资率
第三节 结构工资
一、基本概念
施行结构工资制的目的在于拉开工资档次，合理分配收入.
二、结构体系
基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、学历工资
三、主要特点
1、薪酬结构与劳动结构紧密结合在一起，反映了劳动差别的诸要素。
2、具有灵活的调节机制
3、利于分级管理 克服以往工资管理一刀切的弊端
4、能够适应各行各业的特点
缺点：合理确定和保持个工资单元比重难度较大,工资单元多且独立运行，工资管理任务繁重
四、实施要点
1、建立、健全人力资源的基础工资
2、设计结构工资制基本模式
3、确立各工资单元的内部结构框架
4、确定各工资单元的最低工资额度
5、测算、检查以及对结构工资方案作出调整
6、实施、套改结构工资制
适用范围较广
第四节 谈判工资
一、基本概念
是指在国家法律的保护约束下,通过企业与关公之间的谈判决定员工工资的一种工资决定方式，是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求情况，并对员工工资收入实行保密的工资制度。
第二十章 薪酬设计
第一节 薪酬设计的思路
企业外部公平、内部公平、自我公平性
1、以岗定薪
2、针对不同职系设计晋级通道
3、参考企业实际经营状况，决定薪酬水平
第二节 薪酬设计的步骤
一、制定薪酬原则和策略
要在企业的各项战略的指导下进行,要集中反映各项战略的需求
二、工作分析
工作分析是确定薪酬的基础.
三、岗位评价
这是实现内部公平的关键一步
四、薪酬调查分析
这一分析的结果是得出工资线，表达了工作评价点值（内部工资价值）和市场工资（外部的工资价值）之间的简单的线性关系.
五、薪酬定位
得到准确可信的薪酬调查结果并分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据本企业的经营和财务等各方面状况确定不同的薪酬水平。
六、薪酬结构设计
被看做是整个薪酬体系设计的核心部分，目的是为每个员工的薪资分配建立具体的管理政策。
薪酬结构是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间保持何种关系，外在表现为薪酬结构线。
七、薪酬体系的实施和修正
第三节 岗位评价
常用方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法等
一、岗位评价原则
1、对岗不对人
2、让员工参加到岗位评价中，以便他们认同评价结果
3、评价结果应公开
二、岗位评价的步骤
1、工作分析
2、形成岗位评价小组
3、选择岗位评价的方法进行评价
（1）岗位排列法 非量化的简单评价方法 依据工作复杂程度对每个职位进行排序
1）定限排列法
2）承兑排列法
（2）岗位分类法
1）将岗位分类
2）对各类岗位中的各个级别进行明确定义
3）比较被评价岗位与所设定的等级标准，将他们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上
（3）要素比较法
1）获取岗位信息
2）确定薪酬要素、各类要求条件
3）选择关键基准岗位
4）根据薪酬要素将关键岗位排序
5）根据薪酬要素确定每个岗位的工资率
6）根据工资率将关键岗位排序
（4）要素计点法
（5）海氏评价法
又叫指导图表——形状构成法,有效地解决了不同部门的不同职务之间相对价值的互相比较和量化的难题，实际上是要素计点法。
第四节 薪酬结构设计
将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系，用两维直角坐标系直观地表现出来，就形成了薪酬结构线。可以是线性的，也可以是非线性的。
薪酬结构设计是企业薪酬政策与管理价值观的集中体现。
薪酬结构设计还可以用来检验已有的薪酬体系的合理性，为薪酬体系的改革提供依据。
第五节 工资分级
第六节 薪酬方案的实施与修正
这是薪酬设计的最终环节
设计薪酬的基本薪酬和奖励薪酬时，应考虑将基本薪酬作为“维持因素"，将绩效薪资获奖励薪资作为“激励因素"，合理确定薪酬结构单元。
第二十二章 福利
第一节 福利的概念
一、福利的概念
福利不是现金支付,与绩效无关，每个员工都享受福利。
作用：有维护劳动力生产的作用,激励员工的重要手段，使员工对企业更加忠诚
二、福利的特点
具有补偿性、均等性、补充性、集体性、间接性等特点。
三、影响福利的因素
1、高层管理者的经营理念
2、政府的政策法规
3、工资的控制
4、医疗费的急剧增加
5、竞争性
6、工会的压力.
第二节 福利的类型
1、实物性福利 免费宿舍、工作餐，文体设施
2、机会性福利 带薪休假 集体文体活动
3、优惠性福利 廉价公房出租给员工，低息贷款，优惠疗养
4、荣誉性福利 授予某种头衔
5、服务性福利 免费班车 免费体检 职业病免费防护
第三节 弹性福利制度
一、弹性福利制度的概念
1、弹性福利制度的含义
又称自助餐式的福利,员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。员工选择适合自己的一套福利套餐.企业会设定每个员工所拥有的福利限额,只能在限额内选择自己喜欢的福利。
2、弹性福利制度的类型
（1）附加型 是最普遍的弹性福利制度
（2)核心选择型 是一个黑心福利的弹性选择福利
（3）套餐 推出不同的福利组合
（4)弹性支用账户
（5）选高择低型
二、实施福利计划应注意的几个问题
1、福利计划与企业整体的薪酬计划通盘考虑，相互配合
2、把强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来
3、要处理好实现企业福利目标和满足员工福利需求的关系