五步法、八步法搞定宽带薪酬标准.doc

第一步:岗位价值评估建立宽带薪酬标准得第一步就是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬得等级标准,而岗位价值评估就是薪酬分级得基础因此,建立宽带薪酬等级标准得第一步就是对企业所有岗位进行岗位价值评估。岗位价值评估得方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便操作得两种方法.第一种岗位价值评估方法叫美世PE2、0(Iniona Poito Evauaton)。这套岗位评估系统共有7个因素，16个维度简单说来，就就是对企业中每一个岗位在7个因素16个维度上进行评估打分。图1就是美世IE2、0得评估因素。图1 美世IPE2、0岗位价值评估因素第二种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估,也叫28因素法,企业因具体情况不同二选择不同得评估因素,因此通常不会28个因素全部使用，有得企业选择24个因素,有得企业选择21个因素.表 因素法岗位价值评估维度岗位价值评估得两个核心价值:通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位得价值，就是一个增加互相了解得深度沟通机会。通过岗位价值评估,对所有岗位得相对价值进行评估打分,划出岗位相对价值层次。因此,岗位价值评估得程序比较重要，下面就是可以参考得岗位价值评估程序：、根据组织者(人力资源部或者第三方咨询机构)得统一节奏逐项打分；2、打分完毕后,评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者(人力资源部或者第三方咨询机构);3、组织者（人力资源部或者第三方咨询机构)负责录入结果，并计算偏离率;4、打分偏差较大得内部专家说明自己得打分理由,评估专家委员会现场讨论,充分论证得基础上达成共识；5、如果讨论结果达成一致,相关内部专家修订打分;如未达成一致，组织者（人力资源部或者第三方咨询机构)给予专业建议,一把手予以确认;按照上述方式进行下一项打分.第二步:对岗位价值评估数据进行分析。表某工程企业得岗位价值评估数据（部分)在数据分析得基础上，对企业所有岗位划分薪酬等级。表 某工程企业岗位薪酬等级就是示意表第三步：结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬表在薪酬等级明确得额基础上,结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬标准,首先要明确宽带薪酬得几个核心概念：幅宽:每一薪酬等级得级别宽度，反映同一工资等级得在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上得差异。一般说来,工资等级得幅宽随着层级得提高而增加,即等级越高,在同一工资等级范围内得差额幅度就越大,一般宽幅区间为:50%1%递增系数:心理学研究，工资增加8%左右,员工有感觉,工资增加5,员工有明显感觉，当工资增加30%得时候会产生明显得层级感,因此,工资等级递增系数一般在30%以上,层级越高,递增系数越大,层级越少，递增系数越大档差:每一级工资从最小到最大得等比差距,档差(等级最大值-等级最小值)(档位数)。重叠度:相邻两个工资等級得重叠情况。主要就是由每一等级基准岗位得市场水平所决定得。重叠度从某种程度上能够反映公司得薪酬战略及价值取向。一般说来,低等级之间重叠度较高,等级越高重叠度越低，一般重叠度在20-40%左右，重叠度=(下一级最大值-上一级最小值)/(上一级最大值-上一级最小值)。在以上工作得基础上,选择宽带薪酬得档级,所谓档级，即每一薪酬等级里面会划分为很多档，通常档级为奇数，要么5档,要么7档,要么档，根据经验，建议薪酬档级设为9档，档级越高,薪酬晋升空间越大。截止到目前,我们明确了企业得薪酬等级与档级,假设薪酬等级7等,薪酬档级为9档得话,我们就可以开始用EX软件进行宽带薪酬标准测算了。当确定了薪酬得“等级”与“档级后，就要着手开始测算了。首先就是确定最低一级中间数值，也叫中位值,这个数值一般通过岗位价值评估数据与岗位薪酬标准获得。找到岗位价值评估在一级得员工，统计这些员工得薪酬,取平均值,作为测算得起点。当然这只就是一个一般原则，具体测算过程中还要根据测算结果进行调整无论如何,先要在这个原则上开始测算,这就是基础。假设这个数为1500。接下来,我们要根据宽带薪酬理念,模拟薪酬宽幅，假设1级宽幅为%,测算出1级得1档工资50/（1+8%/2）=17，测算出1级9档薪酬=107*（180%）98。然后，确定档差,档差=(本级最高值本级最低值)/8， 1级档差=(192107)=10,则可以得出1级所有数据。 在此基础上,模拟每一等级得递增系数，每一级得递增系数不一样，层级越高,递增系数越大,为描述方便，假设均为30,则可以得出所有等级与档级得数据。表6宽带薪酬试算表第一步以上工作完成后，结合企业薪酬策略、内外部薪酬数据综合调整幅宽、递增系数、重叠度。下表就是某企业调整后得宽带薪酬表.表某工程企业调整后得宽带薪酬表第四步：将岗位套入薪酬等级在宽带薪酬标准确定得基础上,结合岗位价值评估确定得岗位等级，把所有岗位纳入新得宽带薪酬体系.表8 某工程公司岗位套薪方案某工程公司岗位进入薪酬体系示意表第五步:将所有员工套入薪酬等级在岗位套薪得基础上,高管进行讨论,确定每个岗位上得员工具体得薪酬套薪方案。整体上，按照就近就高得原则对员工进行套薪,也就就是说,根据员工所在得等级,结合员工历史薪酬,按照比现有薪酬高得最接近得数套算。员工套薪得时候会出现两种例外情况，一就是现有薪酬标准高于最高档,二就是现有薪酬标准低于最低档。1、现有薪酬标准高于最高档产生原因:1)任职时间较长;) 属于挖来得优秀人才；3)公司得重组;4)未作调整得薪资结构;5）岗位得重新配置;6) 优秀得业绩表现调整建议:）不包括在基本薪资内得一次性补贴-津贴、奖金;2）递延得薪资；)晋升；4)无增长;）更新薪资结构、现有薪酬标准低于最低档产生得原因：）新招聘；)新得/迅速得晋升;3）公司得重组;4)薪资结构得调整;5）业绩较差；调整建议：1）提供试用期;2）提高至最低薪资点-一次性增长、更经常得薪资增长;）降职或解雇;下表就是某企业所有员工套薪方案表9 某工程公司岗位套薪方案某工程公司员工套薪方案结束语:至此，一个符合企业薪酬策略、规范科学得宽带薪酬标准体系就构建完了,原理比较简单，过程中得测算与调整会比较多,需要充分考虑各种因素后最终形成方案八步搞定宽带薪酬标准“试算(1)幅宽。就是指每一薪酬等级得级别宽度,反映同一工资等级得在职员工因工作性质及对公司影响得不同而在薪酬上得差异。一般说来,工资等级得宽度随着层级得提高而增加，即等级越高,在同一工资等级范围内得差额幅度就越大，一般幅宽区间为50%50%。()递增系数。就是指两个薪酬等级之间得增加幅度。心理学研究表明：工资增加8左右,员工有感觉;工资增加15%,员工有明显感觉;工资增加30，员工会产生明显得层级感。因此,工资等级递增系数一般在0以上，层级越高,递增系数越大;层级越少,递增系数越大。()档差。就是指每一级工资从最小到最大得等比差距。档差(等级最大值等级最小值）（档位数1）（4)重叠度.就是指相邻两个工资等级得重叠情况,主要就是由每一等级基准岗位得市场水平所决定得.重叠度从某种程度上能够反映公司得薪酬战略及价值取向。一般说来,低等级之间重叠度较高,等级越高重叠度越低，一般重叠度在20%40%左右.重叠度（下一级最大值上一级最小值)/（上一级最大值-上一级最小值)在岗位相对价值等级确定得基础上,结合内外部薪酬数据以及企业得薪酬调整策略,对宽带薪酬等级表进行“试算(综合测算，直至达到全面均衡),这个环节又分成八个步骤。、第一步,确定薪酬“等级确定薪酬“等级”可以参考以下原则进行。（1)岗位数量。岗位数量越多,薪酬等级越多;反之，则薪酬等级越少。（2)岗位价值分类。根据岗位价值评估结果,对数据进行分段划分,价值差别相对较小得分在同一等级;价值差别较大,则要分成两个等级。（3)公司得薪酬策略.企业提倡高目标高激励，则薪酬等级越多,提倡稳定目标稳定激励，则薪酬等级越少2、第二步,确定薪酬档级确定薪酬“档级”可以参考以下原则进行.（）薪酬档级得数量就是奇数.（)每档薪酬得增幅一般在8%5%左右，员工会有明显感受。(3）薪酬档级得数量与公司得薪酬策略相关度较大,提倡高目标高激励得企业薪酬档级越多,提倡稳定薪酬稳定激励得企业薪酬档级相对较少.3、第三步,确定最低一级得中位值当确定了薪酬得“等级”与“档级”后，就要着手开始测算了。首先就是确定最低一级中间数值,也叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据与岗位薪酬标准获得.找到岗位价值评估在一级得员工,统计这些员工得薪酬,取平均值,作为测算得起点。当然这只就是一个一般原则，具体测算过程中还要根据测算结果进行调整。无论如何，先要在这个原则上开始测算，这就是基础.例如，某企业最低一级中位值就是1861,把这个数据作为测算起点,如表6-23所示。表62宽带薪酬测算表示例4、第四步,确定最低一级最大值与最小值（)等级最小值。该等级员工可能获得得最低工资,等级最小值中位值(1+幅宽/2）(2)等级最大值.该等级员工可能获得得最高工资，等级最大值=最低值（1+幅宽)宽带薪酬测算表示例，如表624所示。表-24 宽带薪酬测算表示例5、第五步，确定每一级得最大值与最小值根据前文讲到得幅宽、递增系数得概念,我们可以测算出每一等级得最大值、最小值，如表-2所示.表6-5宽带薪酬测算表示例6、第六步，确定每一级得档差档差:每一级工资从最小到最大得等比差距,档差（等级最大值-等级最小值）(档位数),具体如表66所示。表66宽带薪酬测算表示例7、第七步,将档差代入各档下一档薪酬标准=上一档工资档差,具体如表27所示。表6-27宽带薪酬测算表示例8、第八步，测算各级之间得重叠度重叠度(下一级最大值-上一级最小值)（上一级最大值-上一级最小值）,具体如表628所示。表62 宽带薪酬测算表示例最后对测算结果进行取整计算。取整公式：假设数据需要取00得整数倍，则取整公式RO（A100，0)10，具体如表69所示.表6-9 宽带薪酬测算表示例