自考绩效管理试题及答案.doc

2011年自考绩效经管试卷及答案一、单项选择题(本大题共30小题,每小题1分，共30分)1.情景模拟评价法，亦称为（）A：评价中心法B：关键事件法C：行为锚定评价量表法D：案倒分析法2。正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于()A：工作需要B：工作的日常性C:工作情景D:考评部门的要求3.绩效目标确立的过程是（)A：绩效促进B：绩效计划C：绩效反馈D：绩效辅导4。在绩效经管体系中，首要环节是()A:绩效计划B：绩效评价C：绩效评估D：绩效指标5.绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指( ）A：绩效指标缺失B：绩效评价指标的污染C：效度D：信度6.在以团队绩效带动个体绩效的经管中，遵循的首先的程序是 （ ）A：确定团队层面和个体层面的绩效指标B:确定团队与个体绩效所占权重比例C：明确考评的关键因素D:考虑如何用具体的绩效指标进行评价7。绩效经管的主要目的在于 （ )A：规模效益B：系统地保障业绩目标的实现C：评价D：考核8.在新兴的绩效经管工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者 ( )A:360度B：平衡计分卡C:关键绩效指标D：工资规范9.区别职类的主要依据是（ ）A：工作对象的不同B：工作范围的不同C:工作性质的不同D：工作目标的不同10.在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的( ) A：评估B:反馈与指导C：肯定D：经管11.性格外向的沟通风格是( ）A:愿意独立工作B：不喜欢讲出问题C:对交谈感觉适应与舒适D：大多沉默12.对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别 ( ）A：1或2个B：2或3个C:3或4个D:4或5个13.为评估与被评估者提供基本的评价规范，便于衡量与讨论的是 （ ）A：绩效标杆B：绩效责任C:绩效评价D：绩效指标14。绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏倾向的效应是 ( )A:近因效应B：似我效应C：光环效应D：暗示效应15.在绩效经管系统中，通常担任考评者和决策人角色的分别是 ( )A：高层经管者与员工B:人力资源经管专业人员C：直线经管者与高层经管者D：人力资源经管者专业人员与高层经管者16。平衡计分卡运作基本程序中,“沟通”处于 ( ）A：第一程序B：第二程序C：第三程序D：第四程序17.胜任力识别通常使用 （ )A：面谈法B:观察法C：行为事件访谈法D：行为错位法18.目标经管要取得成效,必须保持其 ( ）A:严肃性B：肯定性C：特定性D：清晰性19.仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是 （ ）A:似我效应B：感情效应C：战略稀释D：刻板印象20。平衡计分卡的运作基本程序的第四步是 ( ）A：建立愿景B：沟通C：业务规划D：反馈与学习21。下列关于角色扮演的叙述中不正确的是 （ ）A:这是情景模拟培训的一种方式B：对提高受训者的工作技能很有帮助C：有助于改造受训者的工作习惯D：是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训22.一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ )A：7080%B:5060%C：3050D：203023.下列属于工作关键因素的是 ( ）A：工作手段B：工作协调C:工作方法D:工作计划24。由具体的、硬的、可行动的，现实的，计划五个音节构成的目标是 （ )A：软的B：模糊的C：犀利的D:宽泛的25。主要报酬的依据是 （ ）A：经管B:绩效C:领导意见D：员工建议26。绩效诊断的主要内容不包括 ( )A：原因B：愿景C：目标D：监控27.讲座法的阐述阶段是 ( ) A:举例印证主旨B：阐明培训内容C：归纳课程内容D：强调课程要点28。在评估中，评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工,这是 （ )A：似我效应B：刻板印象C：对比效应D：从众效应29.作为人力资源经管基础和重要的文件，绩效评估的基本信息来源是 ( ）A：绩效考评表B：职务说明书C：职位说明书D：绩效记录30.柯克帕屈克提出的评估四层次模型,其中第一个层次是指 ( ）A：知识迁移层次B：学习者反应层次C:行为迁移层次D：组织成效层次二、多项选择题（本大题共5小题,每小题2分，共10分）下列各题备选答案中有两个或两个以上正确答案，将其选出并填入括号内，多选、少选、错选均无分。1。一般来说，有效的绩效评价指标应该具备的主要特征是 ( ABCDE )A：与企业战略相一致B：可操作性C：高效度D：高信度E:可接受性2.目标经管法的四个阶段包括 （BCDE ）A:绩效反馈B:建立目标计划C：绩效指导D:绩效检查E：激励3。组织绩效通常包括 （ ABCDE）A：产量B：盈利C：员工士气D：员工满意度E：客户满意度4。360度绩效评价法是由下列哪些人担任评价者 （ABCDE )A：被评价者本人B：被评者上级C：被评价者下级D：被评价者同级E：客户5.员工开发形式包括 （ ACDE ）A:合适的工作配置B：工作反馈C：工作指导D：教育与培训E：特定的工程经历三、填空题（每空1分，共10分)1。“360度绩效评价法”实质上是一种（多源信息反馈的评价）系统。 2.企业工作团队主要分为(任务型团队）(工程型团队）和固定工作团队。3。绩效经管实施流程主要有绩效计划(绩效促进与辅导)(绩效评估与反馈）(绩效评估结果应用)绩效经管监督与评估等。 4。1996年，莫托维德罗和斯科特将周边绩效划分为（工作奉献）和（人际促进）。5。关键工作领域的特征是（描述简洁）、（数量有限)。 四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)1.绩效评估结果主要应用于哪些方面? ( ）答案:（1)员工薪酬经管；（2)员工晋升、调动和辞退的决策制定;(3）奖惩的有效实施；(4)员工的培训与开发；(5)经管者与员工之间工作关系的改进2。如何进行绩效改进的指导？ ( )答案：(1）准备明确需要绩效改进的指导对象；考虑绩效改进的有关指导问题；通过多种途径,收集员工绩效的有关数据（2)行动绩效改进讨论；适时积极地表扬员工.3.简述绩效经管体系的实施准备与实施流程。 ( )答案：（1)准备绩效经管实施的时间安排;绩效经管所需的信息支持和文案准备；组织绩效经管的动员和培训。（2)流程绩效计划;绩效促进与辅导；绩效评估与反馈；绩效评估结果的应用；绩效经管的评估与监督。4。绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法有哪些? ( ）答案：(1)加强评估者绩效经管和评估的培训:培训评估者对绩效经管体系的了解和认识；(2)针对评估者容易产生的主观偏差,培训如何克服这些主观偏差；(3）针对员工绩效的复杂性进行培训；(4)加强绩效经管制度对评估者行为的约束：将量表评价法与关键事件法结合。5。有效的绩效改进反馈具有哪些特征？ ( ）答案:(1）及时而不拖延；(2）抓住关键；(3)始终双向的沟通；(4）描述而不是评判员工的行为；（5)反馈的是具体的行为和事件，不是泛泛而谈；(6）关注问题的解决与未来绩效的提高;(7）帮助和发展导向；（8)平衡.五、方案设计题（本大题10分）1.A公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修改了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下:公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评;对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作,将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外,还有固定的考评工程，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值,考评工程满分为100分.月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理.部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门.人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人事部门反映。普通员工的考评自评占30，人事部门评分占10，部门经理评分占60%，部门经理的考评自评占30%，下级考评占20，人事部门占10，上级考评占40。请根据案例回答下列问题：案例中体现了考评制度设计的哪些内容？ （10分）答案：（1）考评主体：规定了考评者和被考评者。(2）考评方法:采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面.(3)考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。（4)考评时间和期限：规定了月末为考评时间，月度为考评期限。(5)考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程.六、综合分析题(共15分)1。某跨国公司最近为迎接全球经济危机，激励全体员工全面绩效的提升，进行了全面的绩效改革，其中有一条作法，如下：在考核员工绩效时，根据考核结果的情况，采用百分比,把员工划分为绩效最佳的10%明星员工、中间的80一般员工和绩效最差的10不佳员工，并且设立了相应的奖惩办法。这些办法一经实施，引起了全体员工的重视，施行三个月后，整体绩效上升了10。问题：（15分）（1)：上述材料中，运用的是什么绩效经管方法?答案（P239241）绩效排名与末位淘汰。(2）：这种方法有哪些利弊？答案：绩效排名与末位淘汰的积极作用主要表现在以下几方面：有效激励员工,提高个人和整体绩效，避免人浮于事.在机构臃肿、冗员过多的企业中,有利于精简机构、分流人员。有利于企业将外部竞争压力内化给员工,使其认识到企业所处的竞争环境，促使其树立积极进取的态度和竞争意识。有利于企业经管队伍的建设，淘汰掉经管能力弱的人员,组建能力强、水平高、素质好的经管队伍。改善企业形象,推动企业发展。绩效排名与末位淘汰的消极作用主要表现在以下几点：在绩效排名与末位淘汰的压力下，容易造成员工之间的相互猜疑，减少相互合作，造成企业内部人际关系紧张。绩效排名与末位淘汰会加大员工的心理压力,工作带来的过大心理压力会影响员工的心理健康,造成心理障碍，影响其工作绩效和其未来职业生涯的发展.绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的忠诚感。绩效排名与末位淘汰如果处理不好，则容易造成劳动纠纷4 / 4