永丰行2013年培训管理办法.doc

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1
永丰行2013年度培训管理方案
2013年为永丰行投资发展年，公司逐步迈向中型公司，进一步扩充精英人
才、建立高效团队是永丰行发展壮大的根本，强化培训与发展工作将贯穿永丰行发展始终。集团人力资源部围绕公司发展管理目标，对2013年培训工作作如下规划：
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永丰行2013年度培训管理方案
2013年为永丰行投资发展年，公司逐步迈向中型公司，进一步扩充精英人
才、建立高效团队是永丰行发展壮大的根本，强化培训与发展工作将贯穿永丰行发展始终。集团人力资源部围绕公司发展管理目标，对2013年培训工作作如下规划：
一、培训总目标
1、提升公司高层管理人员经营管理理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。通过培训使高层管理人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力及主管业务掌控能力，以确保决策人正确地履行职责；
2、提升公司中层管理人员的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。通过培训使中层管理人员更好地理解和执行企业高层管理人员的决策方针，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善本部门管理工作绩效、提高部门整体管理水平和管理质量；
3、加强专业技术人员职业再教育管理，要求专业技术岗位人员必须持相应职业资格证或技术等级证上岗，以增强岗位履职能力；
4、加强公司基层员工岗位职责、专业技能、操作规程、业务流程等反复强化
培训, 增强严格履职能力，把员工因能力不足、工作主动性不强而导致的工作绩效低下降到最低；
5、提高全员主人翁精神及责任感、使命感，加强“三防”教育，统一思想、统一步调，实现公司与员工共同发展。
二、培训原则
1、针对性和实效性原则。根据公司发展需要，并结合公司现实状况，分层级、分类别开展培训，强调针对性和实效性，确保培训质量。
2、内训、外训双管齐下原则。整合培训资源，内训侧重加强企业文化、操作流程、岗位职责等基础培训，外训侧重系统性专业提升培训。
3、主动性原则。营造良好的学习风气，强调员工自主、自觉学习，鼓励学、赶、超公开竞争，学习最终与员工考核、晋升、评先评优挂钩。
4、效益性原则：培训工作是一项企业投入，必须有助于企业整体绩效的提升，完善培训评估体系，围绕企业需求、岗位需求进行培训内容的适时调整。
三、培训形式
公司培训形式包括内部培训、外派培训和员工自我培训。
1、内部培训：
1.1新员工培训。具体见《新员工培训管理办法》
1.2部门内训：以部门为单位，根据实际工作需要，对员工进行灵活实用的培训，自行组织，定期向集团人力资源部总结培训情况；
1.3企业内训：集团人力资源部结合公司发展需求，并结合公司实际人力状况、绩效考核反馈、不定期培训需求调查及培训评估，以季度为单位制定企业内训计划，通过外聘讲师、内部讲师、光碟播放、户外拓展或内部交流、研讨、会议等多种途径实施。
2、外部培训：公司根据发展需要选派相关人员或业务骨干参加外部培训机构开设的相关培训，具体见《外部培训管理办法》。
3、员工自我培训：鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训，公司为贤能之才提供晋升平台。
四、培训组织与管理
1、集团人力资源部是培训的归口管理部门，负责审核、组织、协调、指导、
监督各项培训管理工作，集团各部门、子公司培训计划应及时报备集团人力资源部；
2、集团各部门、各子公司负责协助集团人力资源部进行本单位相关培训需
求分析与计划、组织实施、成果转化和效果评价；
3、集团人力资源部建立单位及个人培训档案，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训讲师、培训人数、培训时间、培训效果等。
五、培训计划
1、集团各部门、子公司根据公司发展及本单位业务需求及各岗位技能要求，制定（半）年度培训计划，培训计划分解至月度，上报集团公司审核审批后执行。
2、集团人力资源部根据现有人才状况、公司发展需求、员工培训需求调查、部门内训评估结果、员工绩效评估结果，以季度为单位制定、调整企业培训计划，分层级、分类别，采取内、外训结合。
3、对于计划外提出参加各类外派培训，均要经所在部门主管领导同意，填报《员工外派培训表》，经集团总裁批准后执行，报集团人力资源部备案。
六、培训实施
1、培训实施原则上依据部门(半)年度培训计划进行，由各单位培训负责人
组织实施，培训时间跨月调整或增加课程，报备集团人力资源部，培训时间不得跨季调整，不得调减课程。
2、各内部培训应作好员工培训签到工作，认真监督学员出勤情况，此依据
也列入学员考核之一。
3、集团人力资源部对各培训过程进行监控，各部门、子公司学员参训后将
填写公司统一的受训反馈表。
七、培训评估
1、集团人力源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预
期培训效果，主要从以下几个层次进行评估：
1.1反应层次：指对培训课程内容、培训讲师、培训方式、组织安排、业
务相关性等进行评估。
1.2学习层次：指对受训者的个人能力、知识技能应用状况、业绩效果进
行评估。
2、评估主要通过《培训反馈表》进行评价，参与培训人员应认真参与培训评估工作，评估结果原则上在培训结束当天完成。
3、培训负责人根据培训反馈信息及时完成《培训结果报告》，并进行上报。
4、集团人力源部每季度结合员工考核状况，对员工受训后行为及业绩改善
状况进行评价，完成培训有效评估。
八、培训记录
1、建立员工培训档案。员工各类培训在《员工培训档案卡》中进行记录，
各单位培训负责人每月5日前将上月学员记录上交集团人力资源部。
2、建立企业培训工作档案。包括培训范围、培训方式、培训教师、培训单
位、培训人数、培训时间、学习情况等。
九、培训费用
1、公司每年将投入一定比例经费用于培训，培训经费专款专用，根据实际
需要可增/减数额。
2、培训费用审核由集团公司统一归口管理。
十、附则
1、本管理办法最终解释权和修订权归集团人力资源部。
2、本制度自签发之日起执行。

附件一：新员工培训管理办法
附件二：员工外部培训管理办法
附件三：员工学分管理办法

附一：
新员工培训管理办法
第一章 总则
一、培训目的
1、 使新进员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，增强对企业的认同感和归属感
2、 使新员工明确岗位职责、工作目标和工作标准，熟悉工作流程，尽快进入岗位角色。
3、 了解公司员工道德规范、行为准则，帮助其顺利适应企业环境和新的工作岗位。
二、本管理办法适用于集团公司及各子公司。
三、人力资源管理部门为新员工培训的归口管理部门。
四、培训内容
1、企业的发展历史及现状
2、企业当前的业务、基本工作流程
2、企业的组织机构及部门职责
3、企业的经营理念、企业文化、规章制度、政策与福利
3、公司员工手册、行为规范
3、岗位职责、工作流程、工作标准
4、OA操作培训（一线员工除外）
5、OA知识地图指导学习
第二章 培训管理
五、新员工培训原则上最迟不超过报到后一个月内执行，每月新员工培训原则上开班二次，根据报到人数情况，每月至少开班一次。
六、凡公司新进员工必须接受入职培训，无特殊原因不参加入职培训的，原则上不予转正。
七、培训结束后进行考核，合格者方可转入正式上岗，不合格者，重新培训。
第三章 培训阶段
八、对于新进员工的入职培训，可分为三个阶段：通识培训、部门内工作引导、转正训练。
九、通识培训
1、培训内容
◇ 公司的发展历史、经营业务、经营现状、公司愿景、行业地位、发展趋势
◇ 公司组织机构，各部门的工作职责与业务范围、公司高层管理人员的情况
◇ 员工手册、人事规章制度及公司其他政策、基本工作流程
◇ 行为准则，包括商务礼仪知识、个人职业通道等
2、通识培训主要由集团人力资源部完成。
十、部门内工作指导
1、培训内容
◇ 新员工所在部门组织结构、主要职能和责任、规章和制度
◇ 工作岗位职责及具体内容、每天的例行工作及非例行工作
◇ 工作技能和技巧及工作关健注意事项
◇ 掌握与其他部门的协调配合流程，培养团队精神
2、部门内工作指导由新员工所在部门完成，人力资源部跟进。
3、根据岗位关联度，为使新员工能尽快进入岗位角色，此阶段可进行为期一周的实习，具体如下：
◇ 子公司行政、人事岗位人员须在总部实习一周。
◇ 派驻财务人员在集团财务部实习一周。
◇ 其他关联岗位新员工应安排对口部门进行为期一周实习。
十一、转正训练
1、员工通过通识培训和部门内指导考核后，即在部门专人指导下开始承担工作。
2、指导者应协助受训者完成工作，并随时指出其注意事项及应改进的地方。
3、试用期内，培训专员和绩效专员应每月进行适时跟进考核，及时发现问题，及时引导、沟通，让新员工能顺利通过试用期考核。
第四章 新员工培训评估
十二、通识培训结束后由人力资源部组织测试及座谈，不合者须进行补考，否则不予通过试用期。
十三、部门主管领导负责新员工部门内指导测试题制作，人力资源部监考，不合格者须进行补考，一个月内如不能通过培训，则不予转正。
十四、新员工以上二项培训合格后，方可进入岗位试用，即转正训练。

附件1：入职面谈记录操作程序
附件2：新员工入职辅导准备事项
附件3：新员工入职辅导记录表

附件二
员工外部培训管理办法
第一章 总则
一、 目的
为了更好地提高公司管理人员及专业技术人员的专业水平，适应公司不
断发展的需要，永丰行鼓励员工参加企业外部相关培训，并将所学知识很好的运用到工作中去，提高工作效率、确保工作质量、推动公司可持续发展。
二、 外部培训种类
1、公司外派培训：是指经由公司批准，选拔公司优秀员工、核心岗位人
员及公司意向培养员工参加外部机构的相关深造学习。
2、继续再教育培训：是指员工根据公司要求及自身职业规划利用业余时
间参加外部机构的用以学历提升或取得相关资格证类培训。
第二章 公司外派培训
一、宗旨：开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验
二、公司因发展或工作业务需要，将选派相关员工参加外部机构的培训和学
习。
三、外派资格
1、原则上公司工作年限满一年；
2、岗位范畴： 原则上包括公司核心管理层、关健岗位、优秀员工及意向培养员工。（同时考虑经费总额度并首要考虑本年度公司急需改善提升的相关岗位需求）。
四、外派培训内容要求根据公司发展需求，并结合年度业务需求情况，
与岗位关联度强，对岗位履职有促进作用；或与公司发展关联度强，能为公司所用。
五、公司外派培训由集团人力资源部根据公司核定的年度培训总费用进行统筹规划及安排。
六、外派申报流程
1、每年集团人力资源部将对各部门、子公司进行全面调研，并进行综合测评，根据公司发展需要并结合岗位考评情况规划外派学习人选及培训内容。
2、若参加市内免费的外训活动无需上报公司，由各部门自行安排。
七、外派组织管理
1、集团人力资源部负责外训机构信息收集调研工作（各部门根据实际工作需要可协助提供相关信息），组织评估后由人力资源部确定外训机构；
2、集团人力资源部负责外训的安排、准备工作，每一起外训活动须提前三周进行申报，由部门填报《员工外训申报表》，要求填写期望达到的培训结果；
2、申报获批后，集团人力资源部组织与参训人员签订《培训协议》；
3、以上手续完整后，方可办理费用借支手续。
八、限额及服务年限
1、各层级年费用限额：基层不得超过5000元/年/人，经理层不得超过10000元/年/人，高管层不得超15000元/年/人。此费用仅用于标准限制，标准内的额度由集团人力资源部按实际总费用规划。
2、服务年限：一个自然年度内额度不超过5000元的，按服务期一年签定；每增加1-5000元费用，服务期增加半年。培训服务期均自培训结束之日起计。
九、培训费用及报销
1、公司外派学习费用由公司承担（费用不得超过限额标准），包括培训费及差旅费（差旅费标准参照公司《出差管理规定》执行），不包括上述费用外发生的费用；
2、员工受训期间视为正常出勤，工资按正常发放；
3、培训成绩不合格的员工全部费用自行承担；
4、受训人员在培训结束后五个工作日内办理完费用报销手续，报销时须提供正规发票并同时附《培训申报表》报人力资源部初审后再提报财务部及公司领导审核审批。
十、培训成果应用
1、所有参训人员在培训结束后3天内，须完成《培训报告表》，提交集团人力资源部，逾期不交的取消年度外训资格，情节严重的将自行全额承担培训费用；
2、培训成果的分享：根据培训内容由人力资源部在培训结束后10个工作日内组织开展培训再分享或培训心得讨论会，参训人员应予以积极、充分准备；
3、培训成果与实际工作相结合：培训结束后参训人员所在部门须将培训成果与实际工作结合情况作为参训员工受训后的跟踪测评，评定培训成果对实际工作的指导和影响程度，此项测评将总结受训结果与部门期望分析，并作为该员工下次受训资格评定依据。
十一、培训管理规定
1、参训人员应遵守培训方的时间安排，按时参加培训，不得缺勤、迟
到、早退；
2、培训在休息时间进行的，不计加班；
3、集团人力资源部对参训人员的出勤进行抽查，如发现缺勤、迟到、
早退的，发现一次一律按旷工处理，并在公司内部通报批评，培训费用全额由员工承担，并在二年内不得享受外派培训资格；
4、员工在培训期必须致力于学习，不得在此期间内从事其它的工作，一经查出培训费用全额由员工承担，并在二年内不得享受外派培训资格。
十二、违约责任
1、在签约服务期内参训人员提出辞职或自动离职或因违反公司规章制度被辞退/开除的，由公司所支付的外派培训费用由参训人员作相应赔偿，赔偿采取等分赔偿法：
约定一年期：则按12个月等分赔偿；
约定二年期：则满一年减偿总金额的二分之一，可测算到月；
依此类推
2、被公司劝退/解聘且未满约定服务年限的，将按约定服务年限等分的50%进行赔偿。

第三章 继续再教育培训
一、宗旨：完善知识结构、提升专业水平。
二、继续再教育培训种类：技术等级培训、职称考试培训、学历提升教育培训等能获得相关资质证书或学历类培训。
三、继续再教育将作为公司长抓不懈的一项自我培训工作，员工的学历、职称将与调薪、晋升挂钩。公司专业技术类人员一律要求持专业资质证上岗，没有取得相应资质证的，自该制度执行起二年内必须获得。同一岗位持证情况不同，原则上薪资要拉开差距甚至降薪。人力资源部将对职称及持证情况予以清查，并将未持对应资质人员名单下发各部门及各单位。
四、通过继续再教育培训，在学历、职称方面有提升者，公司将结合员工考核情况在调薪、调岗、晋升上享有优先权。的确与岗位关联度强，对岗位履职有促进作用的，根据员工考核情况公司可给予考评为A级员工一定的薪资浮动。
五、员工原则上利用业余时间学习，工作时间参加学习的一律执行公司考勤管理制度。
六、员工学习取得相关证书后及时到人力资源部备档，此证书将作为员工晋级、晋职、调薪等依据。

附三
员工学分管理办法
一、目的：
为了使公司培训工作落到实处并能切实提高公司员工整体综合素质，设立培训学分制。同时也为了促进公司中层管理人员培养下属的能力，设立授课积分制。
二、适用范围：
1、培训学分适用于公司经理级（含）以下所有员工；
2、授课积分适用于公司各级管理员对下属的培训积分，目前暂适用于公司中层管理人员(各部门经理、总监、副总等)。
三、积分的要求和目标：
1、不同职位的员工全年学习培训积分达标要求有所不同，具体见下表。
2、年度累计积分是员工晋级、晋升、年终奖金发放的参考依据之一。
3、全年分值目标：
职务
学分（分/年）
授课积分（分/年）
晋升（级）分值
总监级（含）以上
---
50

经理级
80
80
130
副经理、主管级
100
---
80
文员、办事专员
120
---
100
技术人员
80
---
60
一线服务人员
240
---
200

四、积分规则：
（一）学分累积规则：
1、公司或部门组织的内部培训；
积分方法：公司组织的内部培训基本积分为10 分/次。
（1）进行考试的，按成绩给予积分：成绩X≥90 积分时给基本积分再加奖励积分5 分；成绩90分≥X≥80 积分时给基本积分；成绩X＜80 分时不给积分。
（2）以培训总结、问卷等形式代替考试的：完成的给基本积分，未完成的不给积分。
（3）对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的，不给基本积分并倒扣积分5 分/课次；迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以内的，在基本积分上扣5分/课次。
2、公司或部门组织的外部培训：
积分方法：
（1）培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的级数分别计分，初级、中级、高级分别给予10分、15分、20分的积分；如资格证未分级，则给予基本积分。
（2）培训单位不颁发资格证书的，以培训总结报告评分。及时认真的提交了培训报告的给基本积分；未及时提交培训报告或敷衍应付的扣除基本积分。
3、以个人名义参加的外部培训，以主办单位颁发的资格证书为准奖励积分：
积分方法：
与岗位工作有密切关系的培训和学习，取得资格证书的，初级、中级、高级分别奖励积分10分、15分、20 分；（指该培训办法实施后取得的资格证书）
（二）授课分累积规则：
公司中层管理人员在本部门内部授课的，基本积分按5分/小时计，不足1 小时不积分；公司中层管理人员在给其他部门授课的，基本积分按8分/小时计，不足1小时不积分。
四、培训积分奖罚：
1、奖励：
员工学分、授课积分的达标程度，直接影响其晋级、晋职及年终考核、评先。
2、处罚：
2.1年度积分不达标的员工，扣其12月工资的10%作为处罚，并纳入年终奖金考核，不得参与年度评优，同时部门员工年度积分达标情况也计入部门评优指标，未达标人数过半者，直接取消该部门评优资格。
2.2各部门、各子公司积分上报人员出现虚报或所报不实等舞弊行为的将纳入月度考核，情节严重的按《员工手册》相关规定执行。
3、员工晋升、调薪的条件之一是必须获得晋升（级）要求的积分，否则不能晋升、调薪。
五、其他事项：
1、学习培训积分由人力资源部根据培训记录及时填入《员工培训积分表》，每季在OA上公布一次。
2、各积分以年度进行计算，每年自1月1日起至12月31日止。
3、本办法自颁布之日起实施。

永丰行2013年绩效考核方案

第一章 总则
一、考核目的
1、针对永丰行每位员工所承担的岗位工作，对员工的工作行为、工作业绩及其对公司的贡献度或价值进行考核和评价，通过及时绩效反馈、分析、改进，不断地提高公司、部门和员工的工作效能，确保集团战略、目标的达成和相关制度的有效实施以及员工的发展提升；
2、传递企业目标和压力，引导员工提高工作绩效，提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢；
3、加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属；
4、客观、公正地评价员工的业绩和贡献，作为员工薪资调整、晋（降）职、解聘、岗位调整、评先评优等人事决策主要依据。
二、考核原则
1、与实际工作和各岗位履职情况密切相关，真实反映各岗位工作饱和度、工作效率；
2、与公司总目标密切结合，反映各子公司、各部门目标效能实际情况。
3、本年度考核核心内容为：工作业绩、工作创新、培训学习。
三、适用范围
本方案适用于公司全体正式员工。试用期员工参加试用期考核。

第二章 考核办法
一、本年度考核实施指标分块细化考核，每半年为一个考评总结评价期，将与员工调薪、晋升、年终评优、部门年终评比全面挂钩。
1、指标模块为：
1.1部门业绩考评
1.1.1主要以部门月、周工作任务（或项目任务进度安排）、会议布置任务及领导临时布置任为主要考核内容；同时集团公司不定期动态下达的各项任务安排也并入此项考核内容；
1.1.2部门工作任务按要求详细分解到各责任人，部门整体业绩完成情况与部门主管领导直接挂钩，各分项工作完成情况与直接责任人挂钩；
1.1.2此项考核工作集团人力资源部考评数据来源为审计监察部；
1.1.3此模块考核周期按月进行。
1.2业务能力考评：考评分层级设定评定指标
1.2.1高管层主要考评管理改进及部门建设，考评采取半年述职形式，主要涉及业务管理思路、管理建设、团队建设及协调能力等方面。
1.2.2中层主要考评履职能力、专业能力、创新能力等，具体见考评表，考评按季度进行。
1.2.3基层主要考评履职能力、执行力、学习能力及创新能力等，具体见考评表，考评按季度进行。
1.3工作表现考评：表现考评主要涉及中层及基层员工，考评内容见表格，按季度考评。
二、考核权重
1、权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重详见《绩效考核表》中的分值分配。
2、考核指标及权重分配根据实际情况每半年予以适度调整。
三、绩效考核程序
1、考核主体确认：员工的直接主管为一级考评者，隔级主管为二级考评者，在具体的管理过程中，原则上两级考核者分别根据自己的责任对下属进行考评。一级考评为主评，二级考评为监评，若无二级考评者，则取一级考评分。
2、各级员工终评由各主管领导签字确认。
3、集团人力资源部将会同各子公司人事人员进行全员考核监督管理。
4、各子公司人事人员负责本公司绩效工作的开展和执行，将《绩效考核表》汇总后报集团人力资源部，人力资源部将汇总结果上报复议，审批后反馈给各子公司人事人员，由人事人员传达各部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人。
四、考核评分
1、考评每半年进行一次综合评价，综合考评将集合业绩考评、业务能力考评、工作表现考评，分别占比：50 %、40%、10%。根据分值区间设定四个等级，等级定义表如下：
等级
A
B
C
D
定义
良好
合格
欠佳
差
得分区间
100分 – 91分
90分 – 80分
79分 – 60分
59 分以下
绩效系数
1.2
1.0
0.8
0
2、考核期内的日常考勤计入半年综合考评。
五、绩效奖金核算办法
1、绩效奖金每半年核算一次，根据半年度考核予以核增（减）；
2、绩效奖金=绩效奖金基数*6*绩效系数；
3、绩效奖金基数为薪酬结构的一个组成部分，具体数据以《薪酬及绩效考核规定》为准。
六、考评结果运用
1、考评结果与每员工的晋升、晋级、调岗调薪、年度评优和年终奖发放直接挂钩。
2、考评结果与部门年度评先直接挂钩，部门年度业绩、员工创新、员工道德操守等在年终部门评先中均具备一票否决。
3、考评结果与个人年度评优直接挂钩，个人年度业绩、个人创新、个人道德操守在年终评优中均具备一票否决。
4、考评为A级员工，在岗位晋级、晋升、评优享有优先权。
5、考评C级的员工，需要进行培训学习，部门须提出改善计划，若在下一个考评期仍评为C级员工，将要做调岗或降薪处理。
6、考评为D级的员工，将会被调岗调薪或降职降薪或解聘处理。
七、绩效面谈与改进
员工考核的核心是员工履职情况和工作目标，目的在于管理人员对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，考核者应当与被考核者进行绩效面谈，加强双向沟通。
    绩效面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
1、让被考核者了解自身工作的优、缺点；
2、对下一阶段工作的期望达成一致意见；
3、讨论制定双方都能接受且能在近期内完成的书面绩效改进和培训计划。
各子公司绩效面谈工作由行政人员负责推进，并及时将面谈信息反馈给集团行政人事部，以便做系统分析和调整。
八、绩效申诉
在绩效考评过程中，部门或员工对考评结果存在异议，均有权向直属上级或行人力资源部提出申诉。绩效申诉必须在绩效结果发布之后5个工作日内提出，否则视为无效申诉。
申诉时需要以书面形式提交《绩效考评申诉表》，人力资源部在接到申诉表后7个工作日内予以调查和回复。

永丰行2013年员工关系管理方案
第一章 总则
一、目的
1、实施创新与激励机制并行，深入推进“创先争优”方针，突出员工学习和团队活动的良好氛围，增强员工对公司的凝聚力和归属感。
2、 增强员工的使命感，加强员工的主人翁意识，让员工深刻知晓公司、员工发展的忧患。
3、 加强员工责任心教育，并着重突出员工的“三防”学习，扎实推进公司精神文明建设。
4、 建立高效的沟通机制，疏通公司与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通渠道，达到员工沟通渠道通畅。
二、适用范围
公司所有在职员工。
三、责任人
由集团人力资源门设置员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理的部分工作。

用人部门管理者
员工关系管理员

分
工
职
责
●保持员工与管理者之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司发展规划并能通过多种渠道发表建议。
●营造相互尊重、相互信任的氛围。
●在工作期间，对员工日常的激励与关怀。
●确保公司的员工申述程序按有关规定执行。
●支持员工活动，给予合理的工作调整；
●执行员工福利政策
●建立双项的沟通体系，呈上启下，解答员工疑惑，促使各方沟通顺畅。
●加强“三防”教育，建立诚信、互惠、共发展的雇佣及合作关系。
●分析员工问题的深层原因。
●组织员工活动，缓解工作压力。

第二章 员工关系管理之评比活动
一、新思汇计划
1、目的是收集员工对公司现行存在的各类问题和对有利于公司运营管理、制度建设和人才培养等方面建议，在进行现行调查、数据分析、要因确定等研究工作的基础上提出的解决问题的创新提案。
2、成立新思汇小组，收集员工提案，提案整理和分析，提交至公司。优秀提案将给予奖励，对可推行的提案在公司内部进行执行。
3、小组活动形式一般为小组会议，至少每季度开展一次。
4、奖励及评审：
4.1奖励分为三类：优秀提案奖（优异奖）、经营创念奖（金奖），同时在公司内部OA系统上公布获奖名单。
4.2提案的提交将纳入常规考核。
5、新思汇计划方案细则另行拟定。
二、制度建设评比
1、目的主要是深化公司制度建设，建立健全部门规章制度及管理流程，提高部门管理效能及管理科学性。
2、部门制度建设当前主要为原有制度的规范深化及针对执行过程中制度缺失进行补充完善。
3、制度建设是一项不断优化、不断完善的长期的工作，也是公司稳步良性发展的根基，人力资源部将根据公司发展的不同时期阶段性的组织制度建设评比工作。
4、制度建设将纳入常规考核。
5、评比方案细则另行拟定。
三、“心得大家谈”读书会评比
1、目的是通过有针对性读书活动，加强员工精神文明建设，营造良好的学习氛围。
2、公司2013年读书会活动主要围绕“三防”教育、执行力、人生理想等主题开展，各部门自行组织员工阅读，相互交流和学习。
3、读书会评比活动将以“公开演讲”形式召开。
4、读书会评比将纳入常规考核。
5、评比方案细则另行拟定。
四、开展“保安全、保质量、保工期、降成本”活动
1、目的是通过 “保安全、保质量、保工期、降成本”活动创建优质工程。以评比为形式，以检查为手段，推动工程建设，使工程在保证质量的前提下按进度完成。
2、根据公司项目的开发进度，集团人力资源部将联合开发公司、集团审计监察部根据项目开发对项目进行评比。
3、项目评比将纳入项目主管负责人、项目直接责任人的常规考核。
4、评比方案细则另行拟定。
第四章 员工关系管理之团队建设
一、开展文体活动。目的是丰富员工的业务生活，增强员工之间、部门之间的沟通和交流，调动员工工作积极性，创建健康向上的工作氛围，每季度至少组织一次活动，活动如篮球、羽毛球、游泳、趣味运动会等。
二、建立 “读书角”专区，目的是增强员工的知识层面，培养员工多读书、读好书的良好习惯，营造浓厚的学习氛围，加强思想教育，为公司的发展贡献力量。公司统一订购书籍，专人管理。
三、开展“职场沙龙”，目的是丰富员工的业余生活，提升员工的社交礼仪知识，为公司的发展储备综合性人才，并提高公司全员社交公关能力。利用业余时间举办交谊舞沙龙、商务礼仪沙龙、中国酒文化、茶文化沙龙和职场心理辅导沙龙等。内容形式根据员工现状及公司发展需求开展。每季度进行一项主题。
四、设立公司“文化墙”专区，目的是突显公司形象和员工团队建设，展示公司精神文化建设，提高公司的凝聚力和员工的归属感。“文化墙”内容包括总经理寄语、企业简介、团队活动风采展示等。
第五章 员工关系管理之沟通机制
一、目的是加强管理层与员工之间双项交流，打通阻滞公司内部的沟通障碍，重视员工意见，让员工能够畅所欲言，多进言献策。
二、针对新员工，人力资源部强化新员工入职培训。进入部门后，由部门指定“辅导师”对新员工进行试用期沟通和引导工作，使员工能够尽快融入公司，度过磨合“适应期”。
三、针对公司“三防教育”，设立“三防小组”， 发现员工在日常工作中不良表现，采取面对面、一对一的交流方式，做到防微杜渐，杜绝隐患，净化工作环境。
四、设立“董事长信箱”，缩短员工与管理层之间的距离，加强与员工互动，做到重视员工意见，分析存在问题的原因，及时改进。
五、申述渠道
1、目的是为保障员工的合法权益，及时发现和处理隐患问题，保障公司双项沟通体质畅通，提升员工的满意度，增强员工的凝聚力。
2、申诉渠道的范围主要包括：对考核及申诉结果有异议、对上级处理结果不认同等。
3、员工向直接上级申诉，如直接上级在3个工作日之内仍未解决问题，可越级向部门经理或分管领导投诉，部门应3个工作日内解决问题。
4、员工对部门处理意见不满意的，可继续向人力资源部提请复议。人力资源部有责任在7个工作日内重新了解情况并给与处理意见，此复议为申诉处理的最终环节。

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永丰行2013年度培训管理方案
2013年为永丰行投资发展年，公司逐步迈向中型公司，进一步扩充精英人
才、建立高效团队是永丰行发展壮大的根本，强化培训与发展工作将贯穿永丰行发展始终。集团人力资源部围绕公司发展管理目标，对2013年培训工作作如下规划：
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