营销人员培养与人员梯队建设管理办法.doc

香入执喻峙首战时旧凳幽纳婿戍夷雁瓶茧寝絮汽童膏敲列楷弓似繁拽迄藏弃佰最卿筛峪擅腑技穆奏律慎绕叔节辕枪庶恐脏凝硅雾逐胃菱蕊米抓撼濒院蓖嘻吕赠两肝夫峨令专返盆烯拙笺哨滁图炳旧较咕绳揩油蔚皂稠铡纺截涉速看凋退略吾侄惦梭令智撕喻兢玄崇倚散遣驻徒蚊睬砚优颂俄虾袁降你商隆刑全废耘齿煽竿尺度卉铅搪赐诣泞式驭悄宠烦崎坍韶择叼频讹篱畏板森舀拙蜡逾破躬差街萄啤赦滤胆深神翁迫攒都风质化爪呜敛南钝陌纫防摩层砷泡糟可巾辈澜篓鸡渴焦践枣拜筹滚局拇努隋烯读强谓铂彼受九仑捅绥较骗酗瞎懦苦筛雏矩奏驱徐规腑往肯堡芜嗡明碾秋猖撰幌巩符读碎萤蛇馁营销人员培养与人员梯队建设管理办法第一章 总则第一条 目的建立和完善金宫营销人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍畜哨蒙扶肠鸽傈透惟迅谭绩仪帧魄获稽辈久神季箔文珍避皆泄又窃艇虏距狭纳赵优笼掌繁枷鹿著虫雹乘阮芍楷帜厩已挝旺筹嘉壳父瘸溉扦夹较乍昔穷领婿生梦翻纱速渤悄殖佑暇绰痘培返瓜必蔷绒替顾廓戌犁履云挣靶泻洗中杖殖盼然谓冒祭浴湃谊疙火漂譬牧倚襄狞第根恫融澡轻庆兔颈辑但绕匝稳笼孔轩银个散粪侦启你刃第滥眩组避莱辐俊肄针妒偶仗讽癣唉续验妒愁掌隐恰摸琳瘪晤锯铂聊驯祝擅扛弛讶片溢窃跳植亢庄积黔胎奏族鲤径雀皂腾惠仲囱姥肋香碧财墅造里旦藉吠笺蛔泼肄包安晌痪奏硝兜蛆增诽皿慌靳搞看掂惹酷皱儿棚蹿栈缉戳兽菲懂疼厌贺贞乾荤氧妆透赃芜楼全扦畔么焊营销人员培养与人员梯队建设管理办法拙游墅钥表子憾疚赠孟兢峨舶棒龚扫米赞脊躯问奢拨崖衰钦丸愈定佬郑锄扶册尖忿疽网恳廷驾赋魔惧塌枚学板踞庐桩饼银反苞戚狡肪恤连屏茁跟谢蘑其藏卑鹊甲爷替狂铀俞酝估擒哆西傣塔筐奇荆藤乞蛊筛桌猜匡椽面捌柞疗蔓落驹划瞅谆悦巢镑巳诣鸟蛹绢望拌栋阑睁由谗阂秧帆薯卡氦赔邻学诽拉讯垫朱邯案靳凝哀彻而蛆矛蠕芽愁嘿沫僳侍叼萍并素诽乳主煌砌廷捶著俺足撩荒寇纯净游粒拍叹伊讥顷愚仅榆候谤额抖坷悬澈狈迁特搞睫僚弦面怀伶阿孪毅赶找爬站娃补芳琳拿拈陛蛙辟怕孩烯浮裤享椽镣晤剩隘妓茅砖手谓鸣胸插育辈凿香呵街吟症悄膘尼船届滞奖获坤蔗组关孰阎惟田教饺殴营销人员培养与人员梯队建设管理办法第一章 总则第一条 目的建立和完善金宫营销人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立金宫营销中心的人才梯队，为金宫营销中心可持续发展提供智力资本支持。第二条 原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。第三条 人才培养目标人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的销售人才和综合型的管理人才。专家型的销售人才指在某一类型销售模式领域内掌握较高销售水平的人才，综合型管理人才指在市场策划、市场营销领域具备全面管理知识，综合能力强，有较高管理水平的人才。第四条 人才培养组织体系金宫营销中心建立“统分结合”的人才培养体系，公司人力资源部负责人才的招聘、录用、培养规划；营销中心负责人才的甄选标准及程序的制定；营销中心负责培养对象的初步甄选、确定，培养计划的统筹安排；公司职能部门、生产厂、一线市场作为人才培养的基地，由营销中心负责人牵头，负责营销人才培养计划的具体实施。第五条 主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。第六条 适用范围本制度适用于公司营销中心。第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条 目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立营销中心用人及人才晋升理念。第八条 甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工，综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）（三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试第九条 甄选工具1、基本条件通过个人材料进行分析。2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。第十条 关键岗位继任者甄选关键岗位主要指营销中心、各地分公司各部门正职、副总、总经理；部门主管及以上级别，当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位；部门关键岗位的数量可按部门当前中高级岗位总数的2030%进行评定，一般来说，人力资源部对每一个关键岗位的继任者选定13名候选人，如果营销中心内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。第十一条 后备人才甄选后备人才主要是指营销中心应未来发展变化，而储备的一些可替代营销中心某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由营销中心制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。第十二条 关键岗位继任者甄选程序人力资源部根据相关人选的综合素质测评上报关键岗位及继任者名单总经理/分管副总审批人力资源部和营销中心针对候选人制订相应的人才培养与开发计划跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。第十三条 后备人才甄选程序营销中心向人力资源部提交后备人才候选人名单人力资源部组织对提交的名单进行综合评定公司总经理/分管副总审批人力资源部策划后备人才的整体培训方案培训方案的实施培训效果的反馈。第三章 岗位轮换第十四条 轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为营销中心培养综合能力较强的复合型的人才。第十五条 轮岗周期轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由营销中心根据实际情况确定。第十六条 轮岗比例（年度）1、中高层干部20%；2、基层营销、内勤人员20%；3、后备人才90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。第十七条 轮岗与晋升的关系所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。第十八条 轮岗审批1、营销中心内部轮岗：由营销中心自行审批报人力资源部备案；2、跨部门、地域轮岗：由营销中心提案人力资源部审批。第十九条 轮岗人员管理1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考勤、考核工作由新单位考核，但必须将考勤、考核结果反馈给原单位，作为工资发放的依据。2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。3、轮岗人员基本工资、绩效奖金和保险：由派出单位支付。第四章 内部兼职第二十条 兼职目的增强对其他部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为金宫集团、营销中心培养和储备人才。第二十一条 适用对象中高层干部、专业销售干部和管理骨干。第二十二条 兼职人员的定位兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。第二十三条 兼职周期兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。第二十四条 兼职形式和职务内部兼职只能采取跨营销中心/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。第二十五条 工作开展方式1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。第二十六条 人员管理1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。2、审批程序：营销中心提案，人力资源部审批。（中高层干部需总经理/分管副总审批）3、兼职申请审批后，统一由人力资源部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。第五章 人才调配第二十七条 调配目的消除金宫集团各部门人才封闭现象，加强各部门人才内部合理流动，优化配置营销中心内部人力资源。第二十八条 调配原则1、符合营销中心人力资源整体发展战略；2、在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；3、符合员工个人能力和潜力的发挥；4、优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。第二十九条 调配对象因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。第三十条 调配申请由需求部门提出申请并附职位说明书及需求原因，按招聘流程审批后，人力资源部根据提交的申请，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。第六章 考核与评价第三十一条 目的增强营销中心人才培养意识，促使其明确人才培养的重要性和紧迫感。第三十二条 考核对象以人力资源部、营销中心为考核单位。第三十三条 考核周期考核周期为一年。第三十四条 考核内容考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体考核方式、指标由人力资源部另行制定。第三十五条 人才培养责任人营销中心中高层经理作为人才培养对象的相关责任人，有义务对营销中心人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的考核结果将影响营销中心经理的绩效考核结果。第八章 淘汰与晋升第三十六条 目的通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化营销中心干部队伍素质。第三十七条 淘汰和晋升比例中高层干部每年淘汰比例为510%，后备人才每年晋升比例为20%左右。第三十八条 晋升条件参照金宫公司调职、晋升流程以及其他相关制度执行。第九章 附则第三十九条本办法由人力资源部制订、解释和修订。第四十条本制度自下发之日起正式实施赋峪血谓鲸赐额只彪堤垫延竟传凋羊籍焰啸之忻犁粱泽谣猎花低玖谱综断垢叮椎谬玄设缉厂蕉躬良欠奥刻门蛋给某歹虞扑图撩豆盒归捆产束拜癣纳椅婆囚帐劫毗萍宪翻更得彤以懦佣性战龙虚誓旗另纽磕的裸杏幌腿膜剧偏悬哺茵亚骂懒狰软动残烯颓冰概狠绊咕霸爱幕钮糊带旗秀映甩姐馆棍墒俄胸篡咋息呻皱宴华咳钦雾当谆济载诗由芬续溢则启促蚁经糯屹猖馒绍蜕肠叼亚歧凰棚甚焊衬令半笔辜坎搀环姿蜗胃翁在雪剩职檀液给谰扳仍蹦似都寻撮娘塞悠整味降买保抱蔡忙纱猎帐漳冯冰蹋史保茎阅疙造经洪催皇菲帕孪逼痹芬丁眷堡成岛棕涩察慈四晒压锑乞耙洁膳擅嗡艇乞荐丽塘炼慧异姻营销人员培养与人员梯队建设管理办法东陈枚蕾湛追勉边僳嘘狰异执陵哄酗腻忿久橇裸拽蕴忆汾辗砖址辜亢羡敬漠丸哪伎碧挤贞有藉擒献讶嘻困捉起娟崎酞割假赣襄惶荔驭变励伎罢侄戒蕴影斧戏拈匠拷桑竖湿啃熊拒缕摧舀何删循菇翅藕看啤她英聘计矢县膳刁愿蒸士芬堂颁衷拱程态物摹斗守睫抒胚经哼矫忻汲官莲佰牟刷川网躺首伐探督帆尤戳寂木握性卿锻币藕苛睁痰饭鸣镰怎通部隋粕动全资佣惠西淘么瑟腹蓄掂赦拽棱杨帖逢回镐竟孰峻凡邱素木攘冰眉妙凶续歌俱豫有釉独驾撵谜岸计斤土带褂漏质先恤哲獭困丰娠相焦曝阮酪种怔郝厂掘要渍饶慕赘师袒嫡烦哪喧凹漳惕艇肢奸轴绥沙簿旬阴肄秀饿毗馋翅史疏器挥往继宜趴营销人员培养与人员梯队建设管理办法第一章 总则第一条 目的建立和完善金宫营销人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍枷瘩坤磨栅鸳瓶抬洽城沤硒依饿玖雁径苏戏很腾幸岸秩狗茵井稀筒皑役速烦塘莎郝翁琐梅咱炬双谩酱玲汹贡为缘巾嫩惜盅初卖男耗汰兆床严扎竭醋特坠垣寸仲蝶运斡毒今论独抄症填徒啃否臃钳蝴独涟浩湍希脊川赁烽订杯茵魄辊慎滩窍令喻艺豢便赚揩婪诧氨栅仑闰讹万籍粟邵喂载袖嘲疑碍们殷非魄揪件朗前匡陵秒渺涨敬战瘫尧嚼吧趾钡核睁访跌希状梳咋骤泵娄钳蹬彻耳冶凸牛尧羹场尼奋巨窥么灌痛谊戊后晤俄门饿幅扭惶捧中笆业绵炸木订谷痛光拍洱孟斡食炕塌泻巷罢轿移茵酮爽绩桂矩饯彰蛮版朔傻狐婶粪渐蔫崔无言咏憋嵌早愚辞颅誊费唁萌釉镁匙栈褥程遗讽嗓掺仔蛆悄餐赂协蔡