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淮安汽车运输集团
基础管理制度之七
职员薪酬和绩效考评制度
（5月28日董事会审议经过）
第一章 总则
第一条 为建立以工作绩效考评为基础、按劳取酬为标准激励机制，激发职员工作主动性，提升工作效率，促进企业发展，特制订本制度。
第二条 本制度适适用于企业本部及各分企业，所属各控股子企业比照实施。
第二章 职员薪酬
第三条 薪酬标准：
（一）职员薪酬表现多劳多得、按劳取酬标准，岗变薪变；
（二）薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪酬形式变；
（三）薪酬发放实施严格考勤、考绩；
（四）建立灵活增、减薪和奖励机制。
第四条 薪酬形式：
（一）年薪制、津贴制
1、企业经营决议层专职组员，经股东会决定，实施以资产保值、增值和股东收益为关键考评目标年薪制；兼职组员，经股东会决定，实施津贴制；
2、企业经营管理层，经董事会决定，实施以资产安全、生产安全、经营管理和经济效益为关键考评目标年薪制；
3、分企业行政正职(非管理型单位)和所属经营性单位行政正职，经总经理办公会同意，实施以生产安全、经营管理和经济效益为关键考评目标年薪制。
（二）职位薪酬制
企业其它各级职员，经总经理办公会决定，实施以管理绩效考评为主、经济效益考评为辅职位薪酬制。
（三）计件薪酬制
企业各单位生产岗位工人，经分企业经理办公会决定，实施以劳动结果考评为主、工作技能考评为辅计件薪酬制。
（四）岗位薪酬制
辅助岗位工人，实施以工作绩效考评为主、经济效益考评为辅岗位薪酬制。
（五）承包考评薪酬制
企业各单位承包岗位工人，经分企业经理办公会决定，实施以承包履约考评为主承包考评薪酬制。
第五条 各类职员薪酬形式，均包含职员法定节日加班酬劳，法定节日加班时不再另计;各单位在发放薪酬时应依法代扣个人所得税、个人应缴各项社会保险费等；月度发放薪酬均在月终考评后发放。
职员个人年(月)度薪酬内所含法定节日加班酬劳为：
整年（月）法定节日天数×3
职员整年（月）薪酬总额 ×
整年（月）应出勤天数＋整年（月）法定节日天数×3
第六条 年薪制：
年薪＝职位薪＋管理薪＋绩效薪
（一）职位薪按所在职位确定，按月平均发放；
（二）管理薪＝管理基薪×管理规模系数×管理考评得分百分比，月度预发50%，剩下50%年底一次发放。管理规模系数由企业经营层依据各职位管理规模大小进行评定，管理考评是对各项管理指标进行百分制考评，年度取得特殊荣誉，可合适加分。
各职位管理规模系数评定表及评定措施以下：
职位
可评
规模
系数
区间
评定原因
管理
规模
系数
资产
规模
管理
人数
管理
层次
对企业发展和
利润贡献
1
2
3
4
5
6
7
1、评定管理规模系数原因为各职位所直接管理或分管经营性资产规模、在职在岗职员人数、该职位管理层次高低及对企业发展和利润贡献等，由企业经营层逐项评定，各评定人员评分权重为各自所入股份占经营层人员总股份百分比；
2、各职位可评规模系数区间：分企业行政正职和所属经营性单位行政正职为0.2～0.5，0.05为一档；
3、评定人员评定管理规模系数（7栏）=（3栏+4栏+5栏+6栏）÷4；
4、各评定人员评定管理规模系数加权平均值即为该职位管理规模系数。
（三）绩效薪＝绩效基薪×经营风险系数×效益指标完成百分比，年底一次性发放。经营风险系数由企业经营层依据各职位经营风险大小进行评定。
各职位经营风险系数评定表及评定措施以下：
职位
可评风险
系数区间
评定原因
经营风险
系 数
经营管理
难度
责任
决议（市场）
风险
1
2
3
4
5
6
1、评定经营风险系数原因为各职位经营和管理工作难度、对效益(营收、成本控制或工作结果)负担责任、管理决议或市场经营风险等，由企业经营层逐项评定，各评定人员评分权重为各自所入股份占经营层人员总股份百分比；
2、各职位可评风险系数区间：分企业经理和所属经营性单位行政正职为0.2～0.5，0.05为一档；
3、评定人员评定经营风险系数（6栏）=（3栏+4栏+5栏）÷3；
4、各评定人员评定风险系数加权平均值即为该职位经营风险系数。
（四）各职位具体职位薪和管理基薪、绩效基薪，人力部以职位年薪表形式给予确定，由总经理提出，董事会审批公布。
职位年薪表见表一。
（五）各职位效益指标、管理考评标准、年薪考评兑现措施，在企业下达年度计划书中给予明确。
（六）企业董、监事职位薪和管理薪、绩效薪具体内容，由股东会依法决定；企业经营管理层人员职位薪和管理薪、绩效薪具体内容，由董事会依法决定。
第七条 职位薪酬制：
企业非年薪制各级职员，实施按职（岗）位评定薪酬，按出勤、业绩考评薪酬，按年度评价增减薪酬职位薪酬制。
（一）各职员职位薪酬，人力部以职位薪酬表形式给予确定，由总经理提出，董事会审批公布。职位薪酬表见表二。
其它各类职员职（岗）位所对应职级、序列，由总经理办公会决定。
（二）职员职位薪酬评定：
1、评定依据：各职位和专业、技术岗位按实际聘用职（岗）位确定(以直接上级填报人力部门职员职位变动表为依据)，依据其职（岗）位工作说明书进行评定；
表一：
职位年薪表
年薪项目
标准
职位
职位薪
管理基薪
绩效基薪
津贴
经
营
决
策
层
董
事
会
董事长
--
专职董事
—
兼职董事
--
--
--
监
事
会
监事会
主席
--
专职监事
—
兼职监事
--
--
--
经营
管理层
总经理
--
副总经理
--
财务
责任人
--
分企业行政正职
--
三级单位行政正职
--
表二：
职位薪酬表
职级
序列
职位
专业、技术
岗位
最低
薪酬
可评
最高
薪酬
预留档次
最高
薪酬
级差
档次
中级
职员
1
分企业正职、
企业本部部门正职
副总工程师、
副总会计师、
业务主管
2
分企业财会机构责任人
主任工程师、主任会计师、业务主任
3
三级单位
正职
科员级职员
4
分企业
部门正职
工程师、
会计师
5
企业
本部部门
内设机构
责任人
业务主办
办
事
员
6
－－
企业本部
办事员
7
－－
分企业
办事员
2、评定人员：1-2序列由企业经营者（层）评定；3序列由企业经营者（层）、各分企业正职和企业指定人员评定；4序列由企业分管领导、各分企业正职和企业指定人员评定；5序列由企业分管领导、企业本部各部门正职或各分企业正职和各三级单位正职评定；6序列由企业经营者（层）和企业本部各部门正职评定；7序列由分企业正职和分企业本部各部门正职或各三级单位正职评定；
3、评定原因：该职员前十二个月量化工作业绩水平和现实表现，和该职位工作责任及关键性、工作技能要求、工作量等；
4、评定方法：由人力部门依据五项评定原因设定评定表(附件一)、评定措施，评定人员进行评定，确定具体职（岗）位薪酬标准；
5、评定调整：依据年度职员评价结果，由该职（岗）位评定人员按总经理办公会确定优良职员增薪百分比评出增薪一档职员，在己评定薪酬标准上增加一个档次；被评为不称职，在评定薪酬基础上降低一个档次；
6、评定要求：评定薪酬时，每个序列预留部分档次，不予评定，作为职员年度评价晋升档次空间，各序列预留档次见职位薪酬表；在可评档次内，评为同一职级序列最高薪酬（去掉预留档后）职（岗）位数不得超出该序列职（岗）位总数1/5。
（三）薪酬考评发放：
1、实得月薪＝职位薪×单位效益指标完成百分比（以100%为限）－考勤、考绩扣款，每个月月终一次发放；
2、每个月依据企业及各分企业效益指标超额完成情况，由总经理办公会决定职员薪酬上浮百分比或奖金数额；
3、每个月按企业考勤和月度考评制度对职员进行严格考勤、考绩；人力部门汇总考勤、考绩结果，计算考勤、考绩扣款标准，通知财务部门造表发放。
考勤扣款按企业考勤制度实施；考绩扣款＝职位薪×1%×考绩扣分。
（四）职位薪酬增减
1、依据职员年度评价结果，由总经理办公会决定，可按优良职员一定百分比，在本职位序列内晋升一个档次，达成本职（岗）位所在序列最高薪酬不再晋升；
2、职员年度评价为不称职，降低一档职位薪酬或按降职后职（岗）位重新评定薪酬，降职后薪酬不得超出原薪酬；
3、因年度评价为优良取得晋升职位薪酬档次，在其后连续两年年度评价中均未达成优良，回降一档职位薪酬，直至该职位原评定薪酬档次；
4、职员调动工作，按新职（岗）位要求重新评定职位薪酬；
5、分企业年度经济效益较差、且目标计划完成率在80%以下，除年度评价优良职员外，其它职员应各降低一档职位薪酬；企业年度经济效益较差、且目标计划完成率在80%以下，企业本部除年度评价优良职员外，其它职员应各降低一档职位薪酬。第二年连续两个月目标计划完成率达100%，由总经理办公会决定恢复原职位薪酬。
第八条 计件薪酬制：
企业各单位生产岗位工人，能够定量考评劳动结果，均实施计件薪酬，月薪＝技能薪＋计量薪。
（一）计件薪酬评定
1、生产岗位工人技能薪标准分为八级，各工人技能薪酬实施评定等级制，由分企业及三级单位行政正职、分企业指定人员和相关班组长组成评定小组，依据职员现实工作表现、工作技能等原因，在企业核定薪酬总额内进行评定，其中四级以上暂不评定，作为工人年度考评升级空间；具体评定方法参考职员评定措施；
2、计量薪＝实际劳动结果×单位劳动结果薪酬值
单位劳动结果薪酬值＝计件薪酬总基数÷劳动总定额；
实施计件薪酬制各工人计件薪酬基数之和为计件薪酬总基数；劳动定额由分企业组织专业人员，按各岗位劳动强度、劳动责任、劳动环境等原因科学确定，并报总经理办公会审批后实施。
3、各工人岗位技能薪酬和计件薪酬基数，人力部以计件薪酬表形式给予确定，由总经理提出，董事会审批公布。
计件薪酬表
薪酬项目
技能薪
计量薪酬基数
评定标准
一
级
二
级
三
级
四
级
五
级
六
级
技师
高级技师
说 明
（二）计件薪酬考评发放
实得月薪＝技能薪＋实际劳动结果×单位劳动结果薪酬值－考勤、考绩扣款；
考勤扣款按企业考勤制度实施；对实施计件薪酬制工人应进行服务质量、遵章守纪等方面考评，考绩扣款措施由各单位制订，报企业人力部审批后实施。
（三）薪酬增减
1、每十二个月依据工人年度考评结果，由分企业经理办公会决定，可按优良工人一定百分比，晋升一级技能薪，达成技能薪最高级不再晋升；
2、工人年度考评为不合格，降低一级技能薪；
3、因年度评价为优良取得晋升薪酬档次，在其后连续两年年度考评中均未达成优良，回降一档薪酬，直至该岗位原评定薪酬档次。
实施劳务代理、能定量考评劳动结果工人薪酬，比照计件薪酬制实施。
第九条 岗位薪酬制：
企业各单位因不能定量考评劳动结果，而无法实施计件或承包考评薪酬制各岗位工人，均实施岗位薪酬，月薪＝技能薪＋岗位薪。
（一） 岗位薪酬评定：
1、辅助岗位工人按直接上级填报人力部门工人岗位变动表所确定岗位，依据其岗位工作说明书进行评定；
2、辅助岗位工人技能薪标准分为六级，各工人技能薪酬实施评定等级制，由分企业及三级单位行政正职、分企业指定人员和相关班组长组成评定小组，依据职员实际工作表现、工作技能等原因，在企业核定薪酬总额内进行评定，其中三级以上暂不评定，作为工人年度考评升级空间；具体评定方法参考职员评定措施；
3、辅助岗位工人岗位薪标准分为若干级，也实施评定等级制，由分企业及三级单位行政正职、分企业指定人员和相关班组长组成评定小组，按各岗位劳动强度、劳动责任、劳动环境等原因，在企业核定薪酬总额内进行评定，评为最高标准工人数不得超出1/3；
4、各工人技能薪酬和岗位薪酬标准，人力部以岗位薪酬表形式给予确定，由总经理提出，董事会审批公布。
岗位薪酬表
薪酬项目
技能薪
岗位薪
评定
标准
一
级
二
级
三
级
四
级
五
级
六
级
技
师
最低
标准
最高
标准
级差
说 明
（二）岗位薪酬考评发放：
实得月薪＝技能薪＋岗位薪×单位效益浮动百分比（以100%为限）－考勤、考绩扣款；
各单位效益指标超额完成后岗位薪上浮百分比和奖金，参考职员职位薪酬措施实施；考勤扣款按企业考勤制度实施；考绩扣款措施由各单位制订，报企业人力部审批后实施。
（三）薪酬增减
1、每十二个月依据工人年度考评结果，由分企业经理办公会决定，可按优良工人一定百分比，晋升一级技能薪，达成辅助岗位工人技能薪最高级不再晋升；
2、工人年度考评为不合格，降低一级技能薪；
3、工人调动工作，按新岗位要求重新评定岗位薪酬；
4、因年度评价为优良取得晋升薪酬档次，在其后连续两年年度评价中均未达成优良，回降一档薪酬，直至该岗位原评定薪酬档次。
（四）实施劳务代理、不能定量考评劳动结果工人薪酬，比照岗位薪酬制实施。
第十条 承包考评薪酬制：
企业各单位、各专业岗位承包工人，均依据承包协议，实施承包考评薪酬。
（一）承包考评薪酬＝全部正当显、隐性收入－上交承包金－代缴代扣费用，由承包人在承包协议期内自行支付，其它福利待遇按承包协议约定办理；
（二）发包单位每个月对承包人履约情况进行考评，对违约、违纪者，按情节对照承包协议条款给行政处理和经济处罚；
（三）企业缴纳承包人社会保险费，按承包人贡献大小分档确定：即依据承包人承包金中企业净收益、聘用企业职员数、累计承包时间等，由发包单位按企业要求，分档确定承包人社会保险缴费工资基数（运输单位在进行承包车辆运输成本分解时,以此作为应进成本工资分解数额），依据承包协议期限内安全和履约情况增减档次；具体措施由人力部另定；
（四）各专业岗位承包协议文本均应报企业人力部、财务部和法律事务主任审查。
第三章 职员奖金
第十一条 年度（或季度、月度）企业经济效益增加幅度较大，或当期专题工作完成很好，或其它特殊原因，经总经理办公会研究确定，总经理可向董事会提出年（或季、月）度奖金、特殊职员奖金发放计划，经同意后实施。特殊职员奖金发放措施由企业董事会另定。
第十二条 职员奖金发放计划编制和发放标准：
（一）职员月度病假超出五天或有事假、旷工，不参与月度奖金评定和分配；职员年度病假超出十天、或事假超出七天、或连续旷工超出三天、或累计旷工超出五天，不参与年底（度）奖金评定和分配；
（二）职员整年薪酬、奖金总额应和社会劳动力酬劳水平相适应，且增加水平不高于企业经济效益增加水平，并确保股东年底收益目标实现；
（三）坚持奖优罚劣、奖勤罚懒分配标准，各单位奖金分配必需拉开档次，不得平均分配；对特殊贡献职员，必需给重奖；
（四）职员奖金分为团体奖金和个人奖金：团体奖金占各单位奖金基数百分比由总经理办公会临时确定，并按应奖职员数平均发放；个人奖金按第十三条要求发放；
（五）各单位职员奖金基数，由企业按经营管理考评要求确定；各单位经过计件、评定等方法分配职员个人奖金；
（六）个人奖金实施计件方法分配时，按职员实际劳动结果计算奖金；个人奖金实施评定方法分配时，由职员直接上级按职员实绩发放。
第十三条 职员奖金发放方法：
（一）企业按一定百分比确定各职位年薪制职员、计件薪酬制工人、各职位薪酬制职员、岗位薪酬制工人、承包考评薪酬制工人和其它职员在奖金总额中分配数额，分别确定各类人员人均发放数，具体百分比及标准由总经理办公会临时确定
经董事会同意，总经理能够为季（月）度有突出贡献部分职员颁发特殊奖金。
（二）各分企业（或三级单位、或班组）奖金基数，一律和经营管理考评结果挂钩，由企业（或分企业、或三级单位）组织考评：
单位奖金基数=【｛各职位年薪制人数×各职级人均发放数｝之和＋计件薪酬制人数×人均发放数＋｛各职（岗）位薪酬制职员人数×各职级人均发放数｝之和＋岗位薪酬制人数×人均发放数＋承包薪酬制人数×人均发放数＋其它职员×人均发放数】×各项任务和目标计划完成水平×经营管理考评得分百分比
经总经理同意，分企业行政正职能够为月度有突出贡献部分职员颁发特殊奖金。
（三）职员个人奖金具体发放：
1、年薪制职员，按企业（或分企业、三级单位）任务和目标计划完成水平、经营管理考评计发奖金：
个人奖金=年薪制职员奖金人均数×各项任务和目标计划完成水平×经营管理考评得分百分比
2、计件薪酬制工人，按个人实际产量计发奖金：
个人奖金=(计件工人奖金总基数÷奖金期总产量)×个人产量
产量类型应充足反应工人对企业贡献量，能货币化应尽可能货币化。
3、承包考评薪酬制工人，按承包履约考评情况计发奖金：
个人奖金=（承包工人奖金总基数÷承包工人实得总评分）×个人得分
评分实施三分制，即优良—3分、履约—2分、违约—1分，由承包管理小组无记名书面评分，优良级不得超出20%。
4、职位薪酬制职员、岗位薪酬制工人和其它职员，由直接上级按职员实绩评定计发个人奖金：
（1）直接所属职员个人奖金差距不得超出三倍；
（2）负担效益指标职员个人奖金：超额完成指标时应取得最高数；完成指标时不得少于平均数；未完成指标时不得多于平均数。
5、有突出贡献职员特殊奖金，从月度奖金总基数中优先支出、发放。
第四章 职员考勤
第十四条 职员考勤由各单位人力部门、建制三级单位进行统一考勤，条件许可单位可采取电子考勤机刷卡等方法进行考勤。各单位人力部门、建制三级单位应认真、立即、正确地记载考勤，妥善保管多种休假证实凭证。
第十五条 事假
职员当年事假不得超出二十天，超出二十天，劳动协议到期后不再续签；职员事假期间薪酬停发,扣发当月奖金；职员当年事假累计超出7天,扣发年底奖金。
第十六条 中途脱岗
职员因公外出，应向直接上级申请，经直接上级同意后方可外出。上班时间（外出办理私事或中途）脱岗，一次扣日薪酬和当月奖金20%；中途脱岗时间超出一小时，或当月累计脱岗三次，计算为旷工一天。
第十七条 迟到和早退
职员迟到或早退在半小时以内，一次扣日薪酬和当月奖金20%；迟到或早退半小时至一小时，一次扣日薪酬和当月奖金50%；迟到或早退时间超出一小时，或当月累计迟到或早退三次，计算为旷工一天。
第十八条 旷工
职员有下列情形之一，均作旷工处理：
（一）用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证实；
（二）未请假,或请假未获同意而未上班，或休假超出同意期限；
（三）不服从工作调动，经教育仍不到岗；
（四）打架斗殴、违纪致伤等造成无法到岗上班；
（五）其它旷工行为。
职员旷工一天，按日薪酬三倍扣当月薪酬并扣发当月奖金，无正当理由连续旷工时间超出三天，或十二个月内累计旷工时间超出十天，给予解除劳动协议。
第十九条 病假
职员因病需休假诊疗，依法确定医疗期。职员病假在要求医疗期内，按实际病假时间确定处理措施：
（一）病假在30天以内，病假一天扣日薪酬30%（扣后薪酬不低于市区最低工资标准）；
（二）病假在30天至六个月，按病休前月薪酬标准50%发给病假薪酬，最低不低于市区最低工资标准90%；
（三）病假在六个月以上，薪酬停发，按不低于市区最低工资80%标准发给疾病救助费；
（四）职员当月病假累计超出五天，扣发当月奖金；当年病假累计超出十天，扣发年底（度）奖金。
第二十条 月度计发职员薪酬或发放各类奖金时，首先应进行考勤扣款，再进行考绩扣款，然后通知财务部门正式发放。
考勤扣款标准薪酬为：实施年薪制和职位薪酬制职员为职位薪；实施计件薪酬制工人为技能薪加计件薪酬基数；实施岗位薪酬制工人为技能薪和岗位薪之和；实施劳务代理职员按比照实施薪酬制确定。日工资为月工资除以月平均应出勤天数。
第五章 月度考评
第二十一条 在职在岗职员均须参与月度考评，依据考评结果计发月度薪酬和奖金。
第二十二条 实施年薪制职员，按年薪制考评措施，每个月对管理指标进行考评，依据月度考评结果发放管理薪月度预发部分，依据年度综合考评结果，兑现剩下管理薪和绩效薪。具体考评要求为：
（一）经营层人员由董事会办公室搜集资料、董事会考评；
（二）分企业行政正职由企业各部室搜集资料、企业考评小组考评；
（三）分企业所属经营性单位行政正职由分企业处室搜集资料、分企业考评小组考评。
第二十三条 非年薪制其它职员和工人，由直接上级考评，企业或分企业考评小组审议。具体考评要求为：
（一）由人力部门设定考绩卡(附件二)，实施一人一卡；直接上级逐日、逐月登记职员工作业绩、工作表现等，对职员按月度考评标准(附件三)进行评分（满分为100分），对工人所进行评分，具体考评标准由各单位制订，报企业人力部审查后实施。
1、企业本部部门正职和未实施年薪制分企业行政正职由总经理、分管副总考评；
2、企业本部职员和内设机构责任人由本部部门正职考评，部门内设机构职员由内设机构责任人考评；
3、分企业本部部门正职和未实施年薪制三级单位正职由分企业正职考评；
4、分企业本部职员由本部门正职考评，三级单位职员由三级单位正职考评；
5、各单位工人由班组长考评，班组长由所在单位行政正职、分管领导考评；
6、非领导专业、技术岗位职员考评，比照上述各款实施。
（二）企业及分企业、各三级单位均应成立考评小组，负责月度考评工作，并有对所属各级考评结果审议权、纠正权和接收申诉权。
（三）人力部门汇总考评结果，月度发放职员薪酬或各类奖金时，首先应进行考勤扣款，再进行考绩扣款，然后通知财务部门正式发放。
（四）月度考评中，发觉职员严重违反规章制度且符合行政处分条件，各级考评小组应提交人力部门按章处理；给职员行政处分权利，企业本部职员归人力部，其它职员归分企业；考评小组未提交或提交人力部门未酌情处分，一律追究责任人渎职责任。
第六章 年度考评
第二十四条 企业每十二个月对全体职员进行一第二年度考评：对高级职员进行德、能、勤、绩等方面民意测评；对中级职员进行德、能、勤、绩等方面评价；对其它职员进行专业、技术水平考试，及德、能、勤、绩等方面评价；对工人进行业务知识、操作技能、企业规章制度等方面内容考试，及工作实绩考评。年度考评作为职员增减薪、调整岗位、升降职、解除或终止劳动协议关键依据。
第二十五条 企业成立年度考评委员会，主任：董事长，副主任：总经理、监事会主席、分管企管和人事副总经理，委员会组员由人力部、财务部、董事会办公室、工会、安技部、消保部等相关人员组成，负责企业本部部门正职、分企业行政正职、分企业财务机构责任人年度考评工作；各分企业成立对应年度考评委员会，由分企业行政正职任主任，负责组织开展本单位其它职员年度考评工作；企业本部其它职员考评工作由人力部负责组织。
第二十六条 职员专业、技术水平考试
（一）对职员应掌握企业基础管理制度、专业管理规章、职（岗）位职责、业务技术安全知识、专业管理理论等方面内容，进行书面考试。
（二）职员考试由人力部统一计划、指导，企业各专业管理部门、各分企业负责实施：
1、企业各级安全管理人员、财务会计人员、行政事务人员、人力资源管理人员分别由安技部、消保部、财务部、行政事务部、人力部出卷考试；
2、分企业行政正职和财务机构责任人、企业本部其它职员、企业派入子企业职员由人力部出卷考试；
3、分企业其它职员由分企业出卷考试。
（三）企业各专业管理部门及各分企业应依据职员考试内容，编写培训学习教材，经分管副总或分企业行政正职审定后，组织职员学习。
第二十七条 职员评价措施
（一）评价内容：关键评价职员德、能、勤、绩等方面表现，实施百分制考评：
1、德（15分）：指职员公众评价；遵纪遵法；廉洁自律；爱岗敬业；团结协作；关心珍惜企业、维护企业利益等情况。
2、能（25分）：指职员管理（或科技）创新结果；岗位要求专业知识、业务能力；语言、文字表示能力；组织协调能力及推行职责能力。
3、勤（20分）：指职员出勤情况；工作勤奋性、工作主动性、责任心；是否勇于面对困难、不回避矛盾等。
4、绩（35分）：指岗位职责推行情况（10分）；量化工作任务或目标计划完成情况（25分）。
5、其它（5分）：指以上方面未包含内容。
（二）评价程序：
1、确定评价人员：评价人员为各岗、职位上级领导层、直接上级、关联部门（单位）、下级。各职（岗）位具体评价人员：企业部门正职、分企业行政正职、分企业财务机构责任人由企业考评委员会研究确定；企业本部其它职员由人力部研究确定；分企业其它职员由各分企业考评委员会研究确定。
评价人员人数不少于5人。各类评价人员评分权重分别为：上级领导层为30%、直接上级为30%、关联部门（单位）为20%、下级为20%；评价人员中某类评价人员缺位，该类评价人员分值权重平均计入其它各类评价人员分值权重中。
2、进行评价：由上级领导层、直接上级、关联部门（单位）、下级分别依据评价内容，对被评价职员进行署名评价打分（其中下级进行不署名评价），填写《职员评价表》；
3、评分汇总：由人力资源管理员搜集《职员评价表》，将各评价人员评分进行统计汇总。同类评价人员为多人，按各人评分汇总计算平均值，为该类评价人员评分；不一样类型评价人员按各自评分权重计算加权平均值，确定被评价职员最终评价得分；人力资源管理员在搜集、统计各评价人员评分时应注意保密；
4、确定结果：各单位工作小组对评分统计结果进行审查，确定评价结果；全部中级职员，均须将评价材料报企业审查；
第二十八条 职员年度考评结果分为优良、称职、不称职三个等级。职员专业、技术考试成绩占年度考评成绩20%，职员评价成绩占年度考评成绩80%，综合得分为80分以上为优良，50分至80分为称职，50分以下为不称职。
第二十九条 工人考评措施
（一）工人考评关键内容为：
1、本岗位岗位职责、业务知识和操作技能、工作规程和服务规范、安全知识等，关键岗位具体培训内容由各分企业自行制订后上报企业人力部审查。
2、企业规章制度，关键包含职员奖惩要求、职员行为规范、企业文化理念及各分企业依法制订规章制度等。
3、工作实绩：工人出勤情况、工作任务完成情况、遵章守纪情况等。
各单位每十二个月应依据工人实际知识、技能水平及生产经营需要，编发本年度培训教材，并采取多个形式对工人进行培训。
（二）工人考评方法：
1、对企业规章制度、本岗位岗位职责、业务知识、安全知识等方面内容以书面考试为主，由各分企业考评小组组织书面考试。
2、对操作技能、服务规范、工作规程等方面内容关键进行实际操作考评，由各分企业制订具体考评措施，由所属三级单位组织考评，分企业考评委员会组员负责监考。
3、工作实绩考评成绩为工人月度考评得分平均值（10分）和工人年度量化工作指标完成情况（20分）。
4、工人考评结果分为优良、合格、不合格三个等级。书面考试成绩为30分，实际操作考评成绩为40分，工作实绩考评成绩为30分；总成绩80分以上为优良，50分至80分为合格，50分以下为不合格。
第三十条 考评结果处理
（一）职员评价结果为优良，一律输入企业人才库，各级职员职位进行选聘时，人力部或分企业人力部门只能从人才库和现职同级人员中选择职员进行推荐；同时可按一定百分比在本职位薪酬序列内晋升一档职位薪，晋升优先次序为当年：岗位明星、企业优异个人、各单位评定优异、企业评定专业优异、其它职员；具体增薪百分比由总经理办公会决定。
职员评价结果为不称职，一律由直接上级进行戒勉谈话；同时依据具体情况，分别给予转岗或降薪、降职、停职或待岗（发基础生活费），或转入工人岗位，直至解除或终止劳动协议。
（二）工人考评合格后可继续留岗；考评为优良，进入企业人才库，可列入职员选聘范围；经分企业经理办公会决定，可按优良职员一定百分比晋升一级技能薪，具体增薪百分比由总经理办公会决定。
考评不合格记入个人档案，降低一级技能薪，同时必需参与下一轮培训考评，考评仍不合格给予待岗（发放基础生活费）。十二个月内因考评不合格等原因仍未上岗，给予解除或终止劳动协议。
（三）职员评定为优良数额分别不得超出职员、工人总数20%，超出按实得分数递次遴选，其它归入称职或合格。
每十二个月从优良职员中评选产生年度岗位明星，给奖金和带薪休假等奖励；对其它优良职员，依据单位情况，可按一定百分比给十天以内带薪休假奖励。
（四）职员评价和工人培训、考评结果优良，一律张榜公布。
第七章 年度岗位明星评选
第三十一条 企业依据年度情况可设置：承包、驾驶、修理、站务、保安、营销、服务、安机、会计、职员等岗位明星；每个岗位明星数量依据实际评选情况确定为一至两名，能够出现空缺，但总数为十名。岗位明星设置每十二个月由董事会依据企业生产经营需要进行调整。
第三十二条 岗位明星一律从年度考评为优良职员中评选产生，岗位明星应该是企业范围内、各岗位中优异模范，工作实绩显著，作风正派，为人老实，遵章守纪，为大多数职员所认同。
第三十三条 岗位明星评选程序：
（一）岗位明星初步候选人：由各三级单位（企业本部）全体职员在本分、子企业（企业本部）优良职员名册中民主推选15%，作为上报分、子企业（企业本部）初步候选人。
（二）岗位明星正式候选人：由各分、子企业（企业本部）党政工全体领导及三级单位（企业本部各部室）责任人，从初步候选人中按本单位在职在岗职员5%，推选出上报企业正式候选人，并给予公告两天；分、子企业（企业本部）推选正式候选人不少于一名。公告后无重大异议，填写正式候选人申报表(个人简历、突出事迹)上报企业董事会办公室、人力部审查。
（三）企业党、政、工全体领导和董事会办公室、人力部召开联席会议，从正式候选人中确定十名岗位明星；其它未入选者如无重大异议，再按企业全体在职在岗职员2%至4%，推选出企业优异个人。
第三十四条 岗位明星和企业优异个人表彰：
（一）召开全体职员大会：
1、宣读表彰决定，现场颁发奖金，岗位明星披红戴花，在主席台就座，摄影；
2、由讲演组人员宣讲部分岗位明星事迹；
3、由部分岗位明星作表态讲话。
（二）会后，制作岗位明星事迹和优异个人名册展示板，在全企业范围内巡回展示。
第三十五条 对于连续三年取得岗位明星职员，授予企业劳模光荣称号，并作为市、省和全国劳模推荐人选。
第八章 附则
第三十六条 本制度及附件经企业董事会审议经过后给予实施，各单位、各部门应遵守本制度各项要求；各分企业可依据本制度制订具体实施细则，但不得和本制度相抵触。
第三十七条 本制度解释权归企业董事会，总经理负责实施。
附件一：
职员职位薪酬评定表
单位：
部门
姓名
职
（岗）
位
可评薪酬标准
评定原因
评定
内容
评定
薪酬
最
低
最
高
档
次
前十二个月业绩水平
（权重0.2）
工作表现
（权重0.2）
责任及
关键性
(权重 0.3)
技能要求
(权重0.1)
工作量
(权重0.2)
评定措施：
1、评定薪酬原因为各职员前十二个月工作业绩水平和工作表现，和该职（岗）位工作责任及关键性、工作技能要求、工作量五个原因，各评定原因权重分别为0.2、0.2、0.3、0.1、0.2，各评定原因可评数为该职（岗）位可评薪酬标准。 2、评定薪酬为各评定原因加权平均数。 3、将各评定人员评定薪酬去掉一个最高数、最低数低于最低薪酬取最低薪酬后，计算平均值，即为该职（岗）位实际评定薪酬（十位数进行四舍五入）。4、特殊时可设定评定人员评分权重。
附件二：
（ 年）职员考绩卡
单位： 考评人署名：
姓名
所在单位（部门）
岗位
（职位）
月份
扣分事由
扣分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
扣分累计
附件三:
职员月度考绩标准
考评
项目
分值
扣分标准
工作
任务
和
职责
50
1、 未按进度完成工作任务扣3-8分，未完成工作任务较为关键，影响到其它工作进度扣8-10分；
2、 未很好地推行本岗位工作职责扣3-8分，因个人责任造成企业利益受损或给工作带来负面影响扣8-10分；
3、 工作效率低扣3-5分，对下级部门上报请示、汇报等，未在要求时间内办妥或给回复扣3-5分；
4、 工作发生差错扣1-5分，工作发生重大差错，给企业造成损失，扣5-10分，同时，还可依据损失情况给赔偿经济损失处罚；
5、 成本意识差，不注意节省，有浪费现象扣1－3分；
6、 台帐资料不健全，或基础资料保留不完整，资料有散失扣1-3分，归档材料未立即归档扣1-3分。
工作
态度
20
1、 工作责任心差，常常需要督促，或不愿负担工作，常常埋怨，工作态度消极扣3-5分；
2、 不服从领导工作安排，有意拖延扣3-5分；
3、 不能很好地和她人合作，对工作有影响扣3-5分；
工作
纪律
20
1、 不遵守企业保密制度，有泄密行为，给企业利益、形象造成损害，或给工作带来负面影响扣3-8分；
2、 利用工作之便吃拿卡要扣5-10分；
3、 不遵守企业劳动纪律或其它规章制度，有较轻违纪违规行为扣3-10分；
精神面貌
10
1、 衣着不整，或不按要求佩带工作牌扣1分，同时扣部门责任人1分;工作桌面不整齐，资料散乱扣1分;部门内工作场所不整齐，卫生情况较差，扣部门责任人2分；
2、 不注意自已言行，散布有损于企业形象言论，或出现有损于企业利益行为扣3-5分。
附件四：
工作场所管理要求
一、环境卫生
1、保持本单位工作区域环境卫生、整齐，每日按时清扫，不乱扔、置留杂物，垃圾集中存放指定地点，由专员负责清运至垃圾站。
2、工作使用桌、柜、椅要摆放整齐有序；办公桌面不得放置玻璃台板，无散乱文件、纸张；墙面不自行悬挂图表等物品。
3、使用卫生间后，立即放水冲洗，卫生纸丢入纸篓，便池及洗手池不倒茶叶、烟头等杂物。
二、工作秩序
1、职员上班时应着装整齐、不着奇异装；女同志不浓妆艳抹，不做奇异发型；直接为旅客（用户）提供服务职员上班时不得佩戴大耳环、手镯、戒指等首饰；言谈文明
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