我国企业文化建设问题及其对策研究样本.doc

山东理工大学 毕业设计（论文）题 目：中国企业文化建设问题和 对策研究 学 院： 管理学院 专 业： 工商管理 学生姓名： 曹嘉伟 指导老师： 滕兴乐 毕业设计（论文）时间：二一十二个月三月XX日四月XX日共XX周汉字摘要企业文化是继经验管理、科学管理理论以后形成一个新企业管理模式。进入二十一世纪以来，越来越多企业家认识到，现代企业竞争已经深入到了文化层面，文化竞争是更高层面竞争。所以，加强企业文化建设已经逐步被众多有远见企业列为企业管理和战略关键内容。不过，因为对企业文化了解存在偏差等原因，在中国企业文化建设中还存在多种多样问题。这些问题花费了企业资源和精力，也影响了企业文化建设效果。本文经过对企业文化理论和企业文化建设进行研究，结合案例分析，提出了中国企业文化建设中存在关键问题，和处理这些问题对策和提议。关键词：企业文化，企业文化建设，问题，对策AbstractFollowing with the experience management and the scientific management, corporate culture has become a new mode of enterprise management. Since the beginning of the 21st century, more and more entrepreneurs have recognized that the modern enterprise competition has depth to the cultural dimension, and cultural competition is higher levels competition. Therefore, strengthen the construction of corporate culture has gradually been regarded as an important part of enterprise management and strategy. However, owing to the misunderstand of corporate culture or etc, construction of corporate culture in our country have come across many problems, which consumed the enterprises resources and energy, and affected the effect of the construction of corporate culture.In this paper, the main problems of enterprise culture construction in our country, and the solutions and advices to these porblems were recommended, through the research of enterprise culture construction cases.Keywords：corporate culture, corporate culture construction, problems, measure目录汉字摘要IABSTRACT（英文摘要）II目录III第一章绪论11.1论文选题背景及目标意义11.1.1论文写作背景11.1.2论文写作目标和意义11.2企业文化研究现实状况21.2.1企业文化理论21.2.2国外企业文化研究现实状况31.2.3中国企业文化研究现实状况6第二章中国企业文化建设现实状况72.1企业文化建设内容72.1.1企业文化建设基础内容72.1.2企业文化建设关键目标72.2企业文化建设步骤82.2.1企业文化设计82.2.2企业文化建设实施92.3中国企业文化建设现实状况9第三章中国企业文化建设存在问题123.1中国企业文化建设存在问题123.1.1企业文化建设缺乏个性和发明力123.1.2企业文化建设缺乏实施力133.1.3企业文化建设缺乏实效性15第四章中国企业文化建设存在问题对策和提议184.1中国企业文化建设存在问题原因分析184.1.1对企业文化基础理论了解存在偏差184.1.2忽略企业成长阶段，盲目建设企业文化184.1.3忽略职员在企业文化建设中主体作用194.2处理企业文化建设存在问题对策和提议204.2.1坚持开拓创新，构建特色文化204.2.2坚持以人为本，强化实施文化224.2.3坚持因企制宜，构建实效文化25参考文件28致谢29第一章 绪论1.1 论文选题背景及目标意义1.1.1 论文写作背景企业文化是企业在长久经营管理过程中形成并被企业职员普遍认同和遵从思想观念、价值标准、思维方法和行为规则总和，是物质文化、制度文化和精神文化复合体。企业文化理念自诞生以来，就被认为是指导企业管理改革管理理论。经过多年发展，企业文化已被认为是现代企业最具战略性管理思想和管理方法，是直接影响企业关键竞争力关键原因。正是因为认识到企业文化对企业发展巨大作用，自20世纪80年代初开始，中国越来越多企业开始有意识培育企业文化，纷纷进行企业文化建设，以期取得企业文化力量，从而在猛烈市场竞争中取得竞争优势，提升经营业绩，保持企业生命力和活力。为推进中国企业文化建设工作，国务院国资委制订下发了相关加强中央企业企业文化建设指导意见，提出了建立中国企业文化体系目标任务，明确了企业文化建设指导思想、基础内容和基础要求等重大问题，对规范和推进中央企业企业文化建设起到了关键作用。在企业内部发展需要和国家扶持双重推进下，近几年，相关企业文化理论研究和实践活动在中国快速发展，至今已经形成较为完整企业文化理论体系，发明出相当丰富企业文化实践经验。1.1.2 论文写作目标和意义因为多种原因，中国企业文化建设现实状况发展很不平衡，现在存在着很多困扰企业文化建设问题。这些问题存在花费了企业资源和精力，直接影响了企业文化建设效果，不利于企业文化建设顺利开展，从而限制了企业文化巨大推进作用发挥。所以，研究和处理中国企业文化存在问题含有十分关键意义。1.2 企业文化研究现实状况1.2.1 企业文化理论1.2.1.1 何谓企业文化对于企业文化了解，纵说纷纭。有些人认为企业文化是人类代代相传生活方法1；有些人把企业文化了解为组织运作方法；有些人把企业文化概括为企业价值观2；有些人认为企业文化乃是一个企业传统和风气3；有些人认为企业文化是企业价值体系和行为方法。中国学者普遍认为，所谓企业文化，是指在一定社会大文化环境影响下经过企业领导者长久提倡和全体职员主动认同和实践，形成整体价值观念、精神追求、道德规范，行为准则、管理风格和传统和习惯总和4。企业文化既是一个新现代企业管理科学理论和管理方法，又是一个企业精神动力和文化资源，其关键是应以人为本，重视人管理，并把对人管理同对物管理有机结合起来。在对人管理中，既重视制度和纪律作用，又强调充足发挥人能动作用，重视培养人价值观念、企业精神和道德意识，发明良好文化气氛，激励职员参与管理，促进管理内部物质、制度、精神三大要素协调发展，实现企业管理功效整体优化。1.2.1.2 企业文化结构因为企业文化现有作为文化现象内涵，又有作为管理手段内涵，所以对企业文化结构分析能够从文化角度和从管理角度进行。首先，从文化角度分析。通常认为企业文化结构分三部分：一是企业物质文化，即企业职员发明产品和多种物质设施等所组成器物文化。二是是企业制度文化，它是由企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度组成。三是企业精神文化，它是由企业价值观，企业精神，企业道德等组成。其次，从管理角度分析。通常认为企业文化可分为显性部分和隐性部分。显性部分是指企业物化产品和行为，能为大家直接感觉到，包含企业设施、企业形象等；隐性部分是企业文化根本，包含企业价值观、企业精神、企业道德等。不管从哪个角度分析企业文化结构，有一点是共同，那就是企业文化不是静止，它各部分之间存在着相互联络和作用。1.2.1.3 企业文化体系企业文化体系关键由两方面组成：一是宏观方面，一是微观方面。从宏观方面看，企业文化宏观层次即企业文化结构。一个见解认为，企业文化由企业物质文化、企业行为文化、企业精神文化和企业制度文化四部分组成。另一个见解认为，企业文化由企业整体价值观、企业精神、企业伦理道德、企业形象四部分组成。从微观层次看，企业文化包含：企业理念、企业环境、仪式和企业英雄等。1.2.1.4 企业文化功效企业文化作为一个新管理方法，不仅强化了传统管理方法部分功效，而且还含有很多传统管理方法不能完全替换功效。企业文化关键功效是整合功效。企业文化含有整合组织内部资源，包含人力、物力、财力等多种生产或工作要素，和价值观等理念要素，以达成优势互补、协调发展功效。企业文化次级功效包含：一是导向功效，对企业职员行为起到导向作用；二是凝聚功效，即企业文化内在凝聚和感召功效；三是约束功效，即经过制度文化、伦理道德规范约束企业全体职员言行，使企业领导和职员在一定规范内活动，产生自控意识、自我约束；四是激励功效，能够最大程度地激发职员主动性和创新精神；五是辐射功效，指企业文化还不停地向社会辐射上述多个功效。1.2.2 国外企业文化研究现实状况1.2.2.1 企业文化理论兴起企业文化理论最早出现于美国，是美国部分管理学家总结日本管理经验以后提出来。企业文化理论兴起，要从日本经济崛起和美国反思说起。日本作为第二次世界大战战败国，政治、经济、文化到曾受到严重打击。就是这么一个经济基础几乎为零国家，60年代经济起飞，70年代安然度过石油危机，80年代成为经济大国，在不足20年时间内，日本一跃成为经济超级大国，成为当初头号经济强国美国强劲竞争对手。日本经济成就震惊了美国。70年代末80年代初，美国经过研究后发觉，自己经济增加速度低于日本原因，不是科学技术不发达，也不是财力、物力缺乏而是美国管理没有日本好。教授们发觉美国倾向于战略计划、组织结构、规章制度方面硬件管理，缺乏对人重视，所以管理僵化，阻碍了企业活力发挥。而管理原因只是表象，背后真正原因是文化差异。日本经济崛起，是因为在日本企业内部有一个巨大精神原因在起作用，这就是日本企业文化、企业精神。美国学者对日本企业文化实践经验进理论上概括，使之成为能够指导美国企业管理改革管理理论。其后，日本、西欧、亚洲各国也纷纷进行此项研究，企业文化理论逐步兴起并发展起来。1.2.2.2 国外企业文化研究现实状况20世纪70年代，波士顿大学教授斯坦雷M戴维斯在其著作比较管理学组织和文化概观一书中明确地正式提出了组织文化概念。随即，美国哈佛大学社会学博士埃兹拉F沃格儿在其著作独占鳌头日本-美国教训一书中提到了企业文化。20世纪80年代，Z理论、企业文化现代企业精神支柱和追求卓越、日本管理艺术被合称为企业文化研究四重奏，标志着企业文化研究兴起。同时，企业文化研究出现了两种方法派别，一派进行定性化研究，另一派进行定量化研究。20世纪90年代，企业组织越来越认识到规范企业文化对企业发展关键意义，并在此基础上塑造企业形象。所以，企业文化研究向应用研究和量化研究方面发展，出现了三个走向：一是理论研究深入；二是企业文化和企业绩效和发展应用研究；三是企业文化定量研究。自至今，企业文化理论深入发展，而且伴随跨国企业规模扩张、购并、重组，企业文化融合和管理问题成为研究关键。1.2.3 中国企业文化研究现实状况中国企业文化研究起步较晚。台湾企业文化研究要比中国大陆开始早部分，1981年，台湾企业家首先提出了创建中国式管理哲学提议。20世纪80年代，西方大批企业文化著作诞生，中国开始缓慢传输企业文化理论阶段，中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究，关键还是对企业文化兴起背景、基础概念、结构进行研究和介绍国外企业文化理论。20世纪90年代，企业文化知识开始普及，企业文化建设实践开始开启阶段。企业改革深入进行，促进部分企业文化建设工作。自至今，中国企业文化理论发展特点是理论和实践并重，定量化研究深入开展，企业文化建设进入普遍实践、较为深入发展阶段。，国务院国资委制订下发了相关加强中央企业企业文化建设指导意见，提出了努力争取用3年左右时间建立企业文化体系目标任务，明确了企业文化建设指导思想、基础内容和基础要求等重大问题，对规范和推进中央企业企业文化建设起到了关键作用。第二章 中国企业文化建设现实状况2.1 企业文化建设内容2.1.1 企业文化建设基础内容如前所述，企业文化是企业长久生产、经营、建设、发展过程中所形成管理思想、管理方法、管理理论、群体意识和和之相适应思维方法和行为规范总和。企业文化建设是指企业文化相关理念形成、塑造、传输等过程。企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展内在需要，又是实现管理现代化关键方面。企业文化建设内容关键包含物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次文化5。学习型组织塑造是企业文化建设宗旨和追求目标，从而组成企业文化建设关键内容。物质层文化：物质层文化是产品和多种物质设施等组成器物文化，是一个以物质形态加以表现表层文化。包含企业生产产品和提供服务、企业生产环境企业广告、产品包装和设计等。行为层文化：行为层文化是指职员在生产经营及学习娱乐活动中产生活动文化。指企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生文化现象。包含企业行为规范、企业人际关系规范和公共关系规范。企业行为包含企业和企业之间、企业和用户之间、企业和政府之间、企业和社会之间行为。制度层文化：制度层文化关键包含企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业制度文化是企业为实现本身目标对职员行为给和一定限制文化，它含有共性和强有力行为规范要求。它规范着企业每一个人。企业工艺操作步骤、厂纪厂规、经济责任制、考评奖惩等全部是企业制度文化内容。精神层文化：精神层文化是指企业生产经营过程中，受一定社会文化背景、意识形态影响而长久形成一个精神结果和文化观念。包含企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态总和。2.1.2 企业文化建设关键目标一是确立MI（理念识别）。包含确定全体职员价值观；确立企业精神；确立符合集团实际企业宗旨等。二是确立VI（视觉识别）。包含：统一标识、服装、产品品牌、包装等，实施配套管理。三是确立BI（行为识别）。包含：企业内部对职员宣传、教育、培训；企业外部对外经营、社会责任等内容。四是打造精神文化。企业文化实质是“人文化”，建设企业文化就必需以提升人素质为根本，把着眼点放在人上。为此要抓好科学文化知识和专业技能培训；培育卓越经营管理者，带动企业文化建设。五是打造物质文化。企业文化建设应和塑造企业形象相统一，使之含有独特技术特色和产品特色。六是打造制度文化。企业管理和文化之间联络是企业发展生命线。强化管理要搞好和现代企业制度、管理创新、市场开拓、实现优质服务等有机结合。还要修订并完善职业道德准则，强化纪律约束机制，使企业各项规章制度成为干部职员自觉行为。七是打造行为文化。人改造环境，环境也改造人，所以，要认真分析企业文化发育环境原因，使有形和无形多种有利原因成为企业文化建设动力源泉。2.2 企业文化建设步骤要建设企业文化，首先要明确企业靠什么在社会中生存和发展，怎样吸引职员为企业服务，整个企业靠什么形成一个整体并高效做事情。然后回复多个关键问题：第一，怎样看待用户；第二，怎样看待职员；第三，怎样思索和定义竞争；第四，怎样考虑对社会和环境责任；第五，怎样考虑合作和竞争；第六，怎样认识成本和利润等。那么，企业怎么样去建设企业文化呢？我们从实际操作层面一一探讨。2.2.1 企业文化设计一是确立企业理念。企业理念是企业文化关键。要想切实建立企业价值观体系，需要从企业所处地位、环境、行业发展前景和其经营情况着手，经过大量调研和分析，结合高级管理层本身对企业发展考量，从企业发展众多可能性中，确定企业愿景。二是确立行为文化。行为文化是企业文化血肉。制订了新企业理念，我们并不是把它形式化，停留在口号、口号层次。我们需要落实它，需要它对职员理想追求进行引导。这就需要我们着力从规章制度、工作和决议、仪式、仪式、典范、英雄、教育培训等方面落实下来三是确立视觉形象。在企业形象设计中，最为关键是企业标志、标准字、标准色、和吉祥物。只要确定了这四种元素，其它应用设计就能够依据企业需求，进行应用系统计划和设计。应用系统通常包含以下部分：1) 导视系统，包含：欢迎牌、企业标牌、建筑指示牌、门牌等。2) 户外展示、广告、宣传系统，包含：广告牌、旗帜、海报、报刊等。3) 办公用具系统，包含：信封、信纸、便签、文件袋、文件夹、工作证等。4) 服装、识别系统，包含：门店统一形象、产品包装、工作服、胸牌等。5) 礼品系统，包含：企业形象礼品、赠品、手提袋、台历、挂历等。2.2.2 企业文化建设实施很多人全部认为企业文化建设是一个很庞大工程，在实施过程中，感觉无从下手。实际上，企业文化建设应该由内而外，由上而下进行，关键依靠高层管理者来推进。第一步，企业内部要组建企业文化战略委员会等相关部门，由专员负责（最好是企业最高领导），并组建企业文化实施小组，最关键是全员参与。第二步，调查分析企业现实状况、行业态势、竞争情况、企业最终目标等，得出企业存在必需性、企业发展要求、职员和管理层实际需求。这么企业文化才能够真正被认同被全体实施和传输。第三步，科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等。第四步，依据已提炼出理念层和企业实际需求，设计企业行为规范，包含职员行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、仪式、仪式等。第五步，进行企业形象系统计划，通常要请专业设计机构进行，以确保设计符合艺术性、国际化、高识别性、行业要求等。2.3 中国企业文化建设现实状况近些年来，伴随中国整体经济快速发展，和中国加入WTO以来竞争加剧，中国企业在加速现代企业制度和企业治理结构改善等方面做了很大工作，在综合管理、人力资源开发和培养、企业文化建设等方面也投入了较大精力，整体竞争实力显著增强。不过，我们必需看到，中国现代企业成长历史仍然很短，改革开放刚过30年，中国企业活力真正释放也就左右时间，而大多数国有企业现代企业制度建立时间还不到，甚至更短。中国企业在全球企业发展史中只能算个“孩童”。到底这未来发展怎样，既要看社会经济环境演变，更要看是否能连续提升自己关键竞争力。在中国企业发展演化过程中，出现了很多企业文化建设结果案例，比如海尔、蒙牛等。但也存在很多错误了解和应用企业文化现象。比如双星一度曾被列为青岛“四星”（海尔、海信、双星、澳柯玛）之一，现在却风光不在，究其原因，从其企业文化中可见一斑。一是双星个人崇敬。在双星人眼中，没有汪海，就没有双星集团今天。现任双星集团总裁及上市企业青岛双星董事长汪海1974年即开始担任青岛橡胶九厂政治部主任一职，是她一手将这个橡胶厂改造成双星集团，其小说在企业内部广泛流传，甚至结集成书、拍摄成电视节目。在双星内部，汪海地位是不可替换，她曾经表示过，“双星除了汪海谁也干不了”。她习惯于自我标榜，而且还总有部分前呼后拥人把她捧上了不能再高地位7。二是双星家族管理。从全部制形式上讲，双星集团是一家国有控股企业。实际情况却显示，这个国有企业实际上更像一个家族企业，总裁汪海拥有绝正确领导权，而且正因如此汪海大量亲戚被安排在双星工作，并把持着关键部门。比如：汪军，汪海之子，青岛双星驻美国企业经理，同时兼任青岛双星生产供给总经理；黄超，汪海妻子另一个弟弟，双星海南企业经理，负责双星集团在海南橡胶采购业务；汪涛，汪海二哥之孙，原双星临沂企业经理，在位期间企业连年亏损；朱国昌、朱国民、朱国峰，汪海姐姐三个孙子，在汪安排下，分别当上了双星广元企业、山西企业和上海企业经理等7。三是双星封建迷信。“愿全部神灵全部保佑双星”这是双星报上一篇文章标题，也是支撑汪海和她双星理论精神关键。汪海认为，双星集团里工人大多数是文化水平不高农民，佛学色彩浓重企业文化很适合这么工人，能够起到增强企业凝聚力和鼓感人心作用。所以，她一直以“创名牌是市场经济中最大政治，搞好产品质量是最大积德行善”思想来鼓舞职员。于是，所谓“佛学”在双星集团大有市场7。透过双星企业文化，我们能够解读出一个病态。企业责任人刚愎自用、独断专行、居功自傲、任人唯亲。企业家族式管理模式，和封建迷信“特色”文化利用，无一例外地如同潜藏在企业机体内毒瘤，这么企业文化势必阻碍企业管理，妨碍企业良性运行7。经过数据计算，中国企业文化现实状况综合评分为3.50分（采取5点计分法）。该得分总体上比较高，这和中国近几年来企业文化建设大环境有着关键关系。总体来看，中国企业文化建设现实状况表现为：1) 职员对中国企业文化建设活动评价要好于对管理现实状况评价。2) 企业职员甚至高层管理人员对中国企业文化认识仍不充足。3) 职业经理人市场不健全，缺乏高素质管理人才，进而造成中国企业综合管理能力不强。4) 企业在管理模式、激励机制和沟通保障等方面全部要深入加强。5) 职员含有强烈工作动机，但却缺乏满意和忠诚感。传统沟通方法和决议方法使得中国企业在驾驭现代企业组织结构和步骤上表现得很吃力。第三章 中国企业文化建设存在问题3.1 中国企业文化建设存在问题中国企业文化研究起步较晚，即使含有良好传统，不过在对企业文化理论研究和企业文化应用等方面成型东西较少，大多还停留在单个企业自发组织状态中，自20世纪80年代企业文化传入中国，己经快30年了“中国企业文化遭遇了死胡同，盲目模拟国外企业文化走入了歧途8。有教授称：最少有95%人不明白什么是真正企业文化。原中宣部门常务副部长徐惟诚谈企业文化说：从中国企业整体来说，现在能够真正做好企业文化还不到1%”9。为何很多企业下大力气建设企业文化难奏实效呢？中国企业文化建设到底存在哪些问题呢？透过海尔和双星这对截然不一样企业文化对比，我们发觉关键有以下几方面问题。3.1.1 企业文化建设缺乏个性和发明力3.1.1.1 企业文化建设缺乏个性所谓个性，就是本企业独有、含有本企业特色、在长久生产经营和实践中所形成独特文化，它凝结着企业发展史，是企业个性表现，不是标准统一模式，更不是迎合时尚口号。企业文化建设缺乏个性表现有：一是模拟。有很多企业文化理念形成，不是对生产经营实践中积淀起来文化观念进行总结和升华产物，也不是自下而上和自上而下互促互动结果，而是简单地模拟结果。有资料表明，在中国企业精神理念表述中，“团结”使用率超出41，“开拓”超出20，“进取”超出10。这种千篇一律口号式理念，“放之四海而皆准”，没有企业个性，是难以让职员得到认同。二是复制。相当多企业在开展文化建设时，喜爱寻求参考模式，部分成功企业文化建设经验一度成为厂厂皆学样板。其实企业文化建设无固定模式，企业必需从实际出发构筑本身文化理念和文化模式，“它山之石”能够学习、借鉴、参考，但绝不能“按葫芦画瓢”一一照搬照抄。3.1.1.2 企业文化建设缺乏发明力创新是一切文化发展本质特征，企业文化重在建设，贵在创新。长久以来，部分企业生产和经营习惯听命于上级机构。不少企业领导不求创新，但求无过。多年来，这种现象虽有所改善，但缺乏创新，强调稳步前进仍然是很多企业文化一大特点。影响创新原因关键包含：一是制度原因影响。那些曾经使企业走向辉煌，而又为大家广为称道制度规范往往伴随时间推移变得僵化。当企业面正确市场环境发生改变时，过去成功模式反而会使企业走向失败。二是人际关系影响。良好人际关系有利于企业形成团结一致和奋发向上气氛，这是企业创新、活力源泉。不过，企业内部明争暗斗、相互攻击对分散工作精力，对创新起到很大破坏作用。三是管理活动影响。工作是否含有挑战性、是否给职员选择工作手段自主性、工作团体是否富有发明力、物质激励是否适度和上级和组织是否激励和支持。假如这些方面把握不适度，势必会成为创新阻力。3.1.1.3 企业文化建设缺乏连续改善动力企业文化建设作为一个系统工程，是一项长久而艰巨工作，要实现企业文化建设“真谛”，把企业理念转化为全体职员在岗位上自觉遵照价值标准和行为准则，需要一以贯之地长久推进才能实现。不过现在很多企业急功近利，期望企业文化建设一蹴而就，在完成企业文化建设以后，缺乏连续推进、长久维护动力，使企业文化浮于表面，失去了企业文化建设作用和意义。企业文化长久性，需要我们和时俱进，坚持从企业改革发展实际出发，不停调整战略，创新思绪，改善方法，提升文化建设实际成效“同时，企业文化也不是一成不变，而是循着由低到高发展轨迹不停攀升过去经验，只代表过去成功；今天成功，需要新鲜经验支撑。在这里，发展和创新是企业文化内在本质。3.1.2 企业文化建设缺乏实施力3.1.2.1 企业文化建设言行不一目前，即使企业经营者大多认识到企业文化建设关键性，但在行动上还存在较大差距，比如多数企业对文化创新认识不够充足，没有制订企业文化发展计划，企业经营者直接负责关键工作是战略制订而不是企业文化建设。企业文化建设言行不一表现有：一是坐而论道者多，付诸实践者少。大家对国外成功企业文化津津乐道，对中国明星企业文化推崇备至，而对本企业文化建设不加重视，有叶公好龙之嫌。二是说起来关键，做起来次要，忙起来不要。这对企业文化建设言行不一现象经典概括。某集团在对企业文化现实状况调研以后发觉，部分职员认为在建设企业文化过程中，企业说得多，做得少，或说归说，做归做，事倍功半，效果很差，时间一长，又恢复原来情况。企业文化建设是企业文化在企业形成和深植，被多数职员认可，并在实践中表现出来关键路径。企业文化一经设计出来，不能停留在理论上，必需让它落到实处，经过大家实践反应出来。“企业文化是你做，不是你说。”仅仅在口头上重视而没有企业文化建设真正实践，企业文化就只能是漂浮在空中云朵，难以成雨而落地。3.1.2.2 企业文化建设流于形式很多企业其实并没有实实在在地将企业文化置于企业经营战略高度，只是热衷于作表面文章，追时髦，赶任务，搞花架子。相当多企业文化建设在形式上热热闹闹，实际上却缺乏失效。企业文化建设流于形式表现有：一是思想意识滞后，把企业文化等同于企业文化活动或企业形象设计。有企业把把组织职员唱唱歌、打打球等活动、在媒体上打几则广告、设计多个产品包装，便认为是进行了企业文化建设。二是认为企业文化建设就是搞形象包装。这是相当一部分企业搞文化建设初衷。她们认为，定在形象塑造，既工作具体，又轻易见效，便于得到大家认同，于是轰轰烈烈形象设计和形象宣传，一度成为企业推进文化建设关键形式10。三是认为企业文化建设就是出钱买文化。企业文化决不是出钱就能买到。有不少效益好企业为了走捷径、赶进度、上水平，往往把企业文化设计权委托于专门企业或教授，意图经过大把投入，提升企业文化水平，却忽略了企业文化建设是每一位职员共同责任，要靠职员主动性和发明性事实10。3.1.2.3 企业文化建设依靠一把手推进部分企业在企业文化建设中经过种种手段对自己领导人进行拔高和抽象，甚至搞“个人崇敬”。企业经营群体在文化建设中有着举足轻重作用，因为没有企业家高度重视、主动推进，企业文化建设极难完成。在国外甚至有这么说法，建设企业文化就是把企业家个人经营理念和经营哲学转化为全体职员共同理念，可见有思想、善思索企业家关键作用。不过并不能所以而把企业家作用绝对化，企业文化作为一个价值认同、一个共同气氛、一个行为规范，突出全部是团体精神和集体主义力量。将企业文化建设看作是“一把手”工程原因之一就在于大家把企业文化认为是领导文化。这么认为有一定道理。因为企业文化是由领导发明，领导一个关键职能就是发明、管理和必需时改变企业文化。不过领导文化不是企业文化。企业文化特点就在于其群体性，它是被多数职员认可和奉行并在企业经营活动中表现出来价值理念和行为准则，而不是某一个人所认可和奉行价值理念和行为准则。尽管领导在企业文化建设中含有特殊作用，不过个人不可能替换整体。3.1.2.4 企业文化建设推广力量不足有企业进行了企业文化建设，但却收效甚微，因为她们发觉自己企业文化对企业影响力较之社会文化、传统文化影响力处于弱势。当然，现在企业文化现象大多来自于社会文化，口号千篇一律，特色不鲜明，专题不突出，造成社会文化影响力超出企业文化影响力。然而，企业文化建设缺乏推广力度也是关键原因之一。很多企业进行了企业文化建设，相关后续培训却没有跟上，企业职员也缺乏学习意识和速度意识。在当今社会中，企业之间竞争不再仅是资本、技术和人才竞争，而是企业学习力竞争。企业要保持持久竞争优势，唯一措施就是比竞争对手学习得愈加好愈加快。在这种新型组织中，企业及其职员只有不停学习和更新知识，才能跟上快速改变知识技术进步节奏。所以，塑造新型学习型企业文化在企业成长和发展中至关关键。3.1.2.5 企业文化建设缺乏经济基础保障部分企业对企业文化建设资源需求估量不足，盲目上马，却中途而废，归根结底是没有认识到企业文化建设需要和之相配套经济基础作保障，企业文化实施要和其实力相适应。假如企业不清楚自己发展阶段和发展目标，盲目追求企业文化高潮，片面追求企业文化形式，往往会造成赔了夫人又折兵后果。中国很多企业蜂拥树立起自己企业文化招牌（形象），以显示本企业管理上经济竞争，但这给企业变革、创新带来效益却微乎其微？3.1.3 企业文化建设缺乏实效性3.1.3.1 企业文化建设和企业制度脱节很多企业把企业文化等同于企业精神文化，总结了大量文词讲究理念纲领，看上去确实给人一个该企业拥有优异企业文化之感，但当真正深入了解时，却发觉企业制度、职员行为等多个方面和这些理念纲领相去甚远。企业精神理念并没有被企业家和职员所信仰和实践，并没有在制度中实现和确保。中国很多企业家全部轻易产生企业文化和企业制度互不相关错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”心态去建设企业文化，完全脱离企业制度要求，最终结果是企业文化自我创新能力丧失和企业低效率，文化和制度发生了内耗。实际上，企业制度和文化是紧密相连，现代化制度本身是一个空壳，人实施使其含有了客观和实际意义。而人在实施过程中心理、态度、行为方法正和企业文化息息相关。没有文化制度是僵化，没有制度文化也是不切实际。3.1.3.2 企业文化建设和企业经营脱节企业文化建设和企业实践经营相脱节表现是：为了建设企业文化而增添了不少没必需形式。比如，为开展优质文明服务，某银行增加了职员办理业务时必需站立服务要求；某农村金融机构增加了使用一般话要求。一个企业文化假如能走向繁荣话，就必需有某种仪式活动来表现它价值。这些“某种仪式活动”和“表示方法”是企业经营活动一部分，她们共同表现了企业文化。不过，这些仪式活动和表示方法要和企业经营实践相结合而不能和企业经营实践相脱节，不然就会适得其反，不利于企业文化建设开展。还有企业对企业文化建设和企业经济效益之间关系处理不妥。或为文化而文化，不重视经济效益；或功利目标极强，企图收到立竿见影之效。企业文化建设和企业经济利益相结合，和企业成长相互促进。实际上，优异企业文化形成和企业经济效益提升是相互作用。建设企业文化最终目标是促进企业提升工作效率和经济效益。3.1.3.3 企业文化建设政治化倾向严重即使企业文化和思想政治工作有一定相同之处，不过思想政治工作关键是经过说服教育和疏通引导处理职员思想上存在矛盾和问题，关键工作是思想建设和作风建设，侧重于人思想和精神；而企业文化是直接指导和规范企业生产经营和职员工作行为管理理论和管理方法。所以不能把思想政治工作等同于企业文化，更不能把思想政治工作方法机械地用于企业文化建设。企业文化建设政治化倾向严重表现有：一是企业文化建设等同于思想政治工作。很多企业把企业文化建设放在行政部门和党群部门，还有很多企业文化建设是在上级领导或是主管部门要求下进行，成了企业表明其拥护党领导、走社会主义道路政治立场，完成上级指示和任务行为，这么企业文化建设带有浓厚政治色彩，显然不利于企业文化建设开展。二是将企业文化建设和社会主义精神文明建设相混同。企业文化建设是要建设本身文化，是经过建立全员认同价值观、理想信念和行为规范，达成促进企业发展目标。社会主义精神文明建设是要建设属于全社会所认同价值观、理想信念和行为规范。所以，企业文化建设不能等同于社会主义精神文明建设。3.1.3.4 企业文化建设大而全无关键企业文化建设大而全无关键表现是：企业在提炼本企业文化理念体系时，涵盖了全部内容和理念使命、宗旨、关键价值观、主导价值观、道德、愿景、方针、精神、作风、文化个性等，什么全部有，不过企业上上下下却总是感觉没有清楚文化。关键价值观不在多而在精，假如关键价值观多于6条，可能就证实企业没有找到真正关键价值观。职员不是哲学家，也不是文学家，不分主次，把全部概念胡乱堆砌一通，她们就会认为无所适从，认为句句全部好，但就是感觉没有清楚企业文化。有些人认为企业文化是个筐，什么东西全部往里装。她们不搞调查研究，不提出创新思绪，而是把现有做法和现存东西，稍作改头换面就充作企业文化建设。于是出现了“一招鲜吃遍天”。今天介绍思想政治工作经验拿出是这一套，明天介绍企业文化经验拿出也是这一套。一样做法和事例，换一个角度就成了企业文化做法和经验，这种现象不能说是部分存在。3.1.3.5 企业文化建设存在速成心理很多企业认识到了企业文化对企业发展关键作用，迫切期望立即树立自己企业文化。而真正企业文化是在长久积淀过程中形成，是需要一定时间作确保，急于求成是没有作用。第四章 中国企业文化建设存在问题对策和提议4.1 中国企业文化建设存在问题原因分析4.1.1 对企业文化基础理论了解存在偏差企业文化作为一个管理理念在中国得到认同还只是近几年事情，很多企业文化观念和思想全部没有得到共识，从多个相关企业文化定义，我们就能够窥见出中国现在对于企业文化了解混乱状态。对企业文化内涵、特点、结构、影响原因、产生条件、产生模式、企业文化和思想政治、社会主义精神文明关系等基础理论了解偏差，造成企业文化建设时出现了种种问题。中国学术界和企业界对企业文化基础理论之所以会出现不一样了解，是由以下多个方面原因造成：一是研究企业文化时间不长。企业文化理论从出现到现在，也不过三十年时间，发展不是很成熟。而中国对企业文化研究则更晚部分，真正研究是近几年才开始，原来我们并没有企业文化这个概念，所以也就谈不上去认真探讨企业文化问题。所以，对企业文化基础理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，所以不可能使每个人全部能全方面了解企业文化基础理论。二是对国外企业文化