人事管理相关制度汇编样本.docx

人事管理RS001：机构设置和管理措施生效日期：01月30日 修订日期： 一、为规范我院机构新增、更名、调整、合并或撤销等管理，制订本措施。二、凡需独立设置部门、科室、单位，其机构设置和管理均需按以下程序进行：（一）主管部门依据工作需要提出机构设置新增、更名、调整、合并或撤销等申请（含机构设置、调整理由；设置机构要求含有条件；现含有条件；对机构名称、性质、编制、隶属关系、筹建责任人提议等）。（二）分管院领导签署意见。（三）人事部审核论证。（四）提交院级会议讨论。（五）新增医疗机构需根据审批权限上报。（六）院长签署意见，人事部行文公布。三、经医院同意进行机构设置和调整，经文件公布后，各相关部门须根据公布名称和编码进行规范和更正。RS002：人才梯队建设计划生效日期： 年01月30日 修订日期： 为深入落实落实科学发展观，促进医院可连续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和专业技术人员聘用管理制度、学科带头人选聘制度等文件，制订卫生专业技术人才梯队建设计划，构建良好人才梯队，为医院连续发展提供动力，实现医院快速高效发展。一、人才梯队建设层次卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、教授型人才，分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。（一）成长型人才管理：对于临床中、初级医师，必需按要求完成临床住院医师规范化培训，并取得住院医师规范化培训合格证，或根据医院青年医师规范化培训方案，完成医师轮转计划内容并考评合格。护理、检验、药剂等其它卫生专业技术人员，均应纳入规范化培训，取得对应职业资格和中级职称任职资格。医院激励这类人才在职攻读博士学位。（二）骨干型人才管理：受聘中级或副高级职称卫生专业技术人才，相关键地选派外出进修，掌握亚专科某方面专业技术；同时，在上级医师指导下，认真完成各项临床工作，提升业务水平；任期内，应争取开展一项以上厅局级科研基金项目；应负担临床教学和培训工作十二个月以上，并考评合格。（三）教授型人才管理：受聘高级职称卫生专业技术人才、学科带头人或学术骨干，应开展某项新技术，争取开展省级及以上科研项目。有侧重地开展学术交流，扩大学术影响力，主办省级以上继续教育项目或承接国家级继续教育项目。对于关键学科高级职称人才，应争取成为硕士硕士导师或博士硕士导师、省级学术团体副主委以上。二、医院人才梯队培养体系（一）设置人才培养专题基金，从人才引进、培养和培训、激励等方面给支持。1.根据山东大学第二医院人才引进和管理暂行措施，做好人才引进、使用和管理工作，完善人才引进制度，推进医院学科建设和发展。2.根据山东大学第二医院学术带头人和学术骨干支持计划，选拔确定学术带头人，将高学历、有理想中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院学术骨干，推进医院学科快速发展。（二）加强培训和交流，构建优异合理卫生人才梯队。1.在职学位提升。医院激励、支持优异青年骨干在职攻读学位，为取得学位人员报销博士培养费。2.根据山东大学第二医院卓越医师培养计划，加强对外合作交流。3.根据医院青年医师规范化培训方案实施青年医师轮转，切实提升青年医师业务水平和综合能力。（三）充足发挥老教授、老教授关键作用，依靠其丰富知识和经验，发挥起“传帮带”作RS002：人才梯队建设计划生效日期：01月30日 修订日期： 用，为医院发展出计划策。（四）充足发挥学术委员会作用，指导并参与医院医疗、教学、科研工作，指导并参与医院人才选留、人才培养、学科建设及评定等工作，选拔优异毕业生，为医院发展贮备人才。（五）加强管理干部培养，为卫生技术人才梯队建设做好服务。三、人才职称百分比学科人才百分比应符合岗位设置指导百分比。四、人才年纪结构关键学科人才年纪结构参考1：2：4百分比进行发展和培养，即每名45岁以上学科带头人配置2名30-45岁骨干型人才和4名30岁以下成长型人才。医院对关键部门和关键岗位人才配置和培训情况，应进行关键计划，加强培训力度或加大配置百分比。五、各科室每十二个月年底总结和计划时，应向医院汇报人才发展和培养计划，每5年做学科人才梯队建设和发展计划。RS003：人力资源配置标准及要求生效日期：01月30日 修订日期： 人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事适宜，最大程度地发挥人力资源作用。医院人力资源配置既要讲求效率和公平，同时又要以人为本，提升服务质量，表现医院作为医疗机构社会公益属性，特制订以下人力资源配置标准及要求。一、能级对应标准 合理人力资源配置应使人力资源整体功效强化，使人能力和岗位要求相对应。医院岗位有层次和种类之分，它们占据着不一样位置，处于不一样能级水平。每个人也全部含有不一样水平能力，在纵向上处于不一样能级位置。岗位人员配置，应做到能级对应，就是说每一个人所含有能级水平和所处层次和岗位能级要求相对应。 二、优势定位标准 人发展受先天素质影响，更受后天实践制约。后天形成能力不仅和本人努力程度相关，也和实践环境相关，所以人能力发展是不平衡，其个性也是多样化。每个人全部有自己优点和短处，有其总体能级水准，同时也有自己专业专长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人本身应依据自己优势和岗位要求，选择最有利于发挥自己优势岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势岗位上。 三、动态调整标准 动态标准是指当人员或岗位要求发生改变时候，要适时地对人员配置进行调整，以确保一直使适宜人工作在适宜岗位上。岗位或岗位要求是在不停改变，人也是在不停改变，人对岗位适应也有一个实践和认识过程，因为种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。所以，假如搞一次定位，一职定终生，既会影响工作又不利于人成长。能级对应，优势定位只有在不停调整动态过程中才能实现。 四、内部为主标准 通常来说，医院在使用人才，尤其是高级人才时，总认为人才不够，埋怨本单位人才不足。其实，每个单位全部有自己人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。所以，关键是要在医院内部建立起人才资源开发机制、使用人才激励机制。这两个机制全部很关键，假如只有些人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力人提供机会和挑战，造成担心和激励气氛，是促成医院发展动力。不过，这也并非排斥引入必需外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死扣住医院内部。五、服务导向标准医院在人力资源配置总体标准上，要十分强调患者满意，尽可能避免医院和病人之间矛盾关系，所以，医院人力资源配置要以服务为导向，以确保病人“看病放心，看病舒心”。六、精简有序标准RS003：人力资源配置标准及要求生效日期：01月30日 修订日期： 医院在进行人力资源配置时候一定要充足利用现代医院管理工具，提升管理效率，降低闲职人员，做到轻装上阵，以最合理人员投入发明最大经济和社会效益。七、人员配置要求（一）人事部和各部门责任人按一定人员配置方法，在每十二个月10月底制订下年度全院各部门人员配置计划，并报院务会审批。（二）制订计划时，应考虑下列原因：1.医院宗旨。2.医院发展计划。3.服务对象病人及其需求。4.医院所提供服务项目。5.医疗技术。6.国家相关法律、法规。7.必需时帮助相关部门主管做好工作步骤、工作岗位时间及数量评定和分析。（三）计划内容关键包含：1.所要求职员类别和数量。2.每个岗位在知识、技能和其它方面所要求资格。3.职员工作分配方法。4.职员工作重新分配。5.当职员负担超出其职责范围任务时工作分配。（四）定时评价计划有效性，并进行审核和修改，保持有效。（五）定时监测人员真实配置情况，并依据需要作合适调整。RS004：人员紧急替换制度和程序生效日期：01月30日 修订日期： 一、门、急诊人员紧急替换制度（一）门诊工作人员替换制度1.一般门诊若不能出诊，本人于开诊前立即通知本科室主任安排其它人员出诊。2.教授门诊若不能出诊，本人于开诊前立即通知本科室主任安排对应职称人员出诊。进入门诊预约系统教授须提前1天以上向门诊部申报。3.临床医技科室值班人员若不能出诊，本人提前通知本科室主任安排其它人员出诊。4.门诊部发觉缺岗时，通知科主任立即安排对应人员到岗。（二）急诊工作人员替换制度1.值班人员在值班期间本人如遇突发情况，立即汇报本科二线、三线或科主任安排对应人员到岗。2.接班人员未到岗，交班人员不能私自离岗。3.8小时以外或节假日急诊科有急诊患者需要会诊发觉相关科室人员缺岗时，应立即通知总值班及相关科室主任安排对应人员到岗应诊，不得延误急诊病人诊治工作。二、病房人员紧急替换制度（一）白天：如因工作繁忙而人员不足，或当班医务人员因意外情况不能坚持完成工作时，有其下一级医师替换完成；若后者没有能力完成该诊疗操作，则需向科主任汇报，请求派对应人员替换，如有必需，可汇报医务部或院领导，给予协调处理。（二）夜间及节假日：当碰到人员不足，或当班人员因故不能坚持完成工作时，由当班人员负责联络本科室二线值班人员接替，并汇报科主任，如有必需可汇报医院总值班或院领导，给予协调处理。（三）各临床医技科室必需安排上级医师二线值班或听班。三、手术人员紧急替换制度手术中若发生手术人员，尤其是术者因一些意外情况不能坚持完成手术时，由其下一级医师（第一助手）替换其完成手术；若后者没有能力或资质完成该手术，则需向其所在科主任或专业组长汇报，请求派对应医师上台，必需时汇报医务部协调处理。各临床医技科室要结合本科室人员、床位等具体情况，合理安排科室二线值班人员或听班人员，确保科室人员不缺岗、不空位，保障医疗工作担心有序进行。四、其它岗位紧急替换制度其它辅助岗位、职能部门值班人员出现紧急或意外情况，标准上根据“谁排班、谁协调”要求，由各部门和科室安排替换人员，必需时由责任人向分管院领导汇报。RS005：岗位设置聘用管理实施措施生效日期：01月30日 修订日期： 为深入深化医院人事制度改革，建立并完善岗位管理制度，依据卫生部相关卫生机关岗位设置管理指导意见（国人部发35号）和山东大学岗位设置聘用管理实施措施（山大人字49号）文件精神，结合医院专业技术队伍现实状况和医院发展计划，制订以下实施措施： 一、实施范围9月1日及以后在职我院全体医护及后勤人员。二、岗位设置基础标准（一）科学设岗，宏观调控。依据山东大学核定我院岗位设置总体方案，从医院医疗、教学、科研、预防需要出发，兼顾各类人员结构现实状况, 根据岗位结构百分比标准,针对各类学科不一样特点和发展情况，规范设置各级各类岗位。（二）优化结构，精干高效。完善岗位设置分类分级体系,以医疗技术人员为主体，优化各类人员结构百分比,合理配置人力资源；加强高层次人才队伍建设；提升用人质量和用人效益，努力形成可连续发展人才梯队。（三）坚持改革、发展、稳定、友好相结合标准。巩固和发展已经取得改革结果。重视人事政策连续性和稳定性，广泛调动各级各类人员主动性，促进医院专业技术、管理、工勤三支队伍协调发展。三、岗位总量、岗位类别和结构百分比（一）岗位总量依据卫生部文件精神，我院编制岗位数为1483人，现有岗位总量853人。医院新编制标准出台后，岗位总量根据要求程序对应做出调整。首次聘用时，全院各岗位数量按现有在编职员人数确定。（二）岗位类别医院岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。医院现有专业技术人员、管理人员和工勤技能人员，分别纳入对应岗位管理。专业技术岗位指从事专业技术工作，含有对应专业技术水平和能力要求工作岗位。专业技术岗位分为医（药、护、技）岗位和其它专业技术岗位，其中医师岗位是我院专业技术岗位主体。管理岗位指担负领导职责或管理任务工作岗位。管理岗位设置要适应增强医院运转效能、提升工作效率、提升管理水平需要。工勤技能岗位指负担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责工作岗位。工勤技能岗位设置要适应提升操作维护技能，提升服务水平要求，满足医院业务工作实际需要。（三）岗位结构百分比专业技术岗位为主体岗位，主体岗位之外其它两类岗位，应保持相对合理结构百分比。具体结构百分比为：专业技术岗位不低于医院岗位总量80%；管理岗位占医院岗位总量10%左右；工勤RS005：岗位设置聘用管理实施措施生效日期：01月30日 修订日期： 技能岗位不超出医院岗位总量10%。四、岗位名称及岗位等级（一）专业技术岗位医院专业技术岗位分为卫生专业技术岗位和其它专业技术岗位，卫生专业技术岗位为主体岗位。1.卫生专业技术岗位卫生专业技术岗位中，应以医师岗位为主体，医、药、护、技各职种依据实际工作需要科学设置，并符合相关标准和要求，其中：正高级岗位名称为特级主任医（药、护、技）师岗位、一级主任医（药、护、技）师岗位、二级主任医（药、护、技）师岗位、三级主任医（药、护、技）师岗位、分别对应一至四级专业技术岗位。一级岗位属国家专设特殊岗位，二级、三级、四级岗位之间结构百分比为1：3：6。副高级岗位名称为一级副主任医（药、护、技）师岗位、二级副主任医（药、护、技）师岗位、三级副主任医（药、护、技）师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位，五级、六级、七级之间百分比为2：4：4。中级岗位名称为一级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、二级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、三级主治（主管）医（药、护、技）师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位，八级、九级、十级之间百分比控制在3：4：3。初级岗位名称为一级医（药、护、技）师岗位、二级医（药、护、技）师岗位和医（药、护、技）士岗位，分别对应十一级至十三级专业技术岗位。十一级、十二级之间百分比为5：5，十三级专业技术岗位依据工作需要设置。（二）其它专业技术岗位其它专业技术岗位关键有工程、图书、会计、审计、统计等专业技术岗位。其它专业技术岗位名称根据山东大学老师外其它系列专业技术岗位首聘工作实施措施（山大人字【】87号）文件对应要求确定，并和现任专业技术职务系列保持一致。其它专业技术岗位标准上不设三级及以上岗位，五级、六级、七级岗位之间百分比为1：3：6，首次聘用按0.6：2.5：6.9百分比掌握；八级、九级、十级之间百分比为2：3：5；十一级和十二级岗位之间百分比为6：4；十三级岗位依据工作需要设置。（三）管理岗位 1.依据国家要求，我院管理岗位职员职级分五至十级，共六个等级。医院现行处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员。六级及以上职员为高级职员；七、八级职员为中级职员；九、十级职员为初级职员。 2.根据干部管理权限，五级至六级职员由学校聘用；七级至十级职员由医院聘用。RS005：岗位设置聘用管理实施措施生效日期：01月30日 修订日期： 3.五级、六级职员岗位占职员岗位总量百分比不超出35%，其中，五级和六级职员岗位标准上按1：2百分比设置；七级、八级职员岗位占职员岗位总量百分比不超出60%；九级、十级职员岗位占职员岗位总量百分比为5%左右。（四）工勤技能岗位工勤技能岗位包含技术工岗位和一般工岗位，其中技术工岗位分为五个等级。高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤技能岗位，一般工岗位不分等级。工勤技能一级、二级、三级技术工岗位总量占工勤技能岗位总量百分比通常为35%左右，一级、二级技术工岗位总量占工勤技能岗位总量百分比应严格控制在5%以内。（五）特设岗位医院特设岗位是为适应聘用急需高层次人才等特殊需要，经同意设置工作岗位。由医院依据工作需要报学校审批。特设岗位不受医院岗位总量、最高等级和结构百分比限制，在完成工作任务后，根据管理权限给予核销。五、岗位聘用（一） 聘用条件 1.各类岗位聘用基础条件依据国家各类岗位职责和基础任职条件要求，医院专业技术岗位、管理岗位和工勤技能三类岗位基础任职条件为：（1）必需遵守中国宪法和法律要求；（2）含有良好品行和职业道德；（3）满足岗位所需专业、能力或技能条件；（4）适应岗位要求身体条件，和岗位所需要任职年限；（5）近三年考评结果均在合格及以上。2.卫生技术二级岗首聘申报评审条件（详见附件）。3.卫生技术五级及以下岗位申报首聘评审条件（详见附件）。4.其它专业技术首聘申报评审条件根据山东大学老师外其它系列专业技术岗位首聘工作实施措施（山大人字87号）文件对应要求实施。5.管理岗位首聘申报评审条件根据山东大学相关做好管理岗位调整和聘用工作通知（山大人字1号）文件相关要求实施。6.工勤技能岗首聘申报评审条件,根据山大人字86号山东大学相关做好工勤技能岗位首聘工作通知实施。RS005：岗位设置聘用管理实施措施生效日期：01月30日 修订日期： （二）聘用组织医院成立“山东大学第二医院岗位设置及聘用管理委员会”，由医院党政联席会全体组员组成，其职责是制订医院岗位设置方案，包含全院专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位岗位总量；各类各级岗位任职条件、岗位职责和各类岗位聘用方案等。医院岗位设置及聘用管理委员会办公室设在人事部，负责医院岗位设置及聘用具体事务性工作。医院岗位设置及聘用管理委员会下设“ 专业技术岗位评审委员会”（由医院学术委员会组成），负责专业技术岗位二级及以上岗位推荐工作和三级及以下岗位聘用；设“管理岗位和工勤技能岗位评审委员会”，负责管理岗位和工勤技能岗位聘用工作。（三）聘用程序1.公布各类各级岗位数量2.申请者填写山东大学隶属医院岗位聘用一览表并报送相关材料。3.人事部组织相关教授对申请者资格、条件及报送材料进行审核，向院岗位聘用委员会推荐拟聘人选；4.专业技术岗位评审委员会评审，确定专业技术二级推荐人选及专业技术三级及以下岗位拟聘人选，评审结果在医院内公告；5.管理岗位和工勤技能岗位评审委员会评审，确定管理五、六级岗位推荐人选，管理七级及以下岗位和工勤技能岗位拟聘人选，评审结果在医院内公告；6.医院岗位设置和聘用委员会审核，确定专业技术四级及以下岗位聘用人员名单；管理七级及以下岗位和工勤技能岗位聘用人员名单；审核经过专业技术二、三级岗拟聘人选报学校岗位设置和聘用委员会审定；7.学校岗位设置和聘用委员会评审，确定专业技术二级聘用人选，审定专业技术三级拟聘人选；确定管理五六级岗位聘用人选。8.医院和受聘者签署聘用协议。（五）聘用协议及考评1.医院和受聘人员在平等自愿、协商一致基础上签署聘用协议，聘用协议明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用协议变更、解除和终止条件和聘用协议期限等方面内容。聘用协议期限内调整岗位，应该对聘用协议相关内容做出对应变更。聘用协议期满前，医院应按国家相关要求和受聘人员履职情况，认真做出考评，立即做出续聘、岗位调整或解聘决定。2.考评分为聘用期满考评和年度考评两种。聘用期满考评关键在于个人岗位职责和任务完成情况。年度考评关键针对个人年度工作情况进行考评。RS005：岗位设置聘用管理实施措施生效日期：01月30日 修订日期： （六）聘用期限、续聘及解聘1.我院专业技术正高级岗位聘期通常为三年，其它岗位聘期通常为二年。距离离退休年纪不足一个聘期，聘期至离退休之日结束；聘期内岗位等级发生变动，其聘期按新聘用协议实施。2.聘用协议续聘和解聘根据国家相关法律政策及医院协议相关要求实施。六、其它问题1.聘期内晋升专业技术职务或行政职务人员，从次月起其岗位等级直接晋升对应职务最低岗位等级。2.对未参与岗位聘用或不聘人员，其岗位等级按现职务对应最低专业技术岗位等级实施。3.对考评不合格及行政或党内纪律受处分人员，其岗位等级按国家人事部相关要求实施。4.首次岗位聘用时间为1月，所以申报材料截止日期为12月31日5.医院岗位设置和实施方案，经学校审批后实施，聘用结果报学校审定。七、工作纪律（一）全院高度重视岗位设置管理工作，正确了解和正确把握国家、学校相关岗位设置管理工作政策要求和总体精神，根据学校统一布署，精心组织岗位聘用工作，全部工作步骤全部公开、公平、公正，确保聘用工作顺利进行。各级聘用组织组员及学术委员会组员须严格遵守回避制度，聘用工作任何步骤包含到本人及亲属时均需回避。（二）医院成立岗位聘用工作监督委员会，由医院纪委、监察室、工会等相关部门责任人和教授组成。其关键职责是接收职员在岗位聘用工作中投诉和申诉，并将调查结果及处理意见向医院岗位设置和聘用工作委员会汇报。（三）任何投诉或申诉须签署真实姓名，以事实为依据，在公告期内以书面形式提出。监督委员会有责任为投诉人保密，任何单位及个人全部不得对投诉人进行打击报复。八、本措施由医院岗位设置和聘用工作办公室负责解释。RS006：职员院内调整工作岗位程序生效日期：1月30日 修订日期：01月30日 一、人事部在院内网公布岗位需求信息，公开招聘、竞争上岗。二、报名人员填写山东大学第二医院职员调整工作岗位申请表，报人事部。三、人事部召开岗位调整会议（包含分管院领导，人事部，调入、调出部门责任人）研究确定人选。四、通知本人办理岗位调整手续。RS007：职员岗前培训制度生效日期：8月25日 修订日期： 一、全部新职员均应在要求时间内完成全院性和部门内部岗前培训：（一）每十二个月七八月由人事部集中安排全院性岗前培训，其它时间为新职员提供岗前培训相关材料，内容包含：1.医院总体介绍； 2.医院宗旨、规章制度和关键工作程序介绍； 3.医院对新职员要求及工作人员岗位职责介绍； 4.医院工作人员职业道德及礼仪教育； 5.安全保卫教育； 6.感染控制教育； 7.职员福利介绍；8.病人权利介绍；9.医学教育和科学研究；10.抗菌药品临床应用管理、处方管理等。（二）部门内部岗前培训由医务部、护理部和相关各部门组织，关键是和本部门相关特定工作内容，培训应从新职员进人科室之日起，并在三个月内完成。二、岗前培训人员应按时到岗，参与并负责全部岗前培训计划中所包含课程。三、部门责任人要确保本部门新职员完成岗前培训全部要求，岗前培训完成后，新职员所在部门责任人对新职员工作能力进行评价，经评价合格后才能安排独立上班。四、院级岗前培训资料保留在人事部，并负责会同相关部门进行定时整理。部门岗前培训资料由医务部、护理部和其它各部门责任人统一管理，定时整理。五、协议工、进修生和实习生岗前培训工作由各部门负责安排，内容包含医院总体介绍、规章制度和关键工作程序介绍、工作职责、感染控制和安全保卫教育及相关业务培训内容。RS008：考勤和请销假制度生效日期：4月22日 修订日期：01月30日 为加强医院管理，确保医疗工作正常运转，深入强化内部管理，提升工作效率和医疗质量，增强全体工作人员责任感，结合医院实际，经医院研究，现制订考勤制度以下：第一章 考勤要求第一条 全院职员实施集体考评和部门考评相结合，人工考评和院内一卡通考评相结合，考评按医院作息制度实施。第二条 以部门、科室和护理单元为考勤单位，科室责任人和护士长为第一责任人，设兼职考勤员负责考勤工作，天天对职员出勤情况要如实登记，并于每个月5日前将上月考勤表报人事部，月底报下月排班表。第三条 各考勤单位报考勤表时，对各类请假人员要附请假审批表或相关证实材料。没有附送相关证实材料，各类假期无效，按旷工对待。第四条 考勤员应认真做好考勤工作，各部门各单位工作人员全部应了解、尊重考勤员劳动，并主动帮助考勤员做好考勤工作。任何人不得以任何方法干扰考勤员正常考勤工作，更不得打击报复考勤员，不然将给严厉处理。第五条 固定考评和动态考评相结合，人事部会同办公室、医院总值班及相关职能部门进行不定时查岗，并将职员每个月出勤情况年底存入个人考评档案。第六条 迟到、早退、旷工（一）职员迟到、早退按单位制度处理：每迟到、早退30分钟以内，扣罚50元。超出30分钟时按一小时计算，扣罚100元，超出1小时按旷工半天处理，超出4小时，按旷工一天处理。（二）旷工是指未按要求实施请假手续，并无正当理由不按时上班或请假未同意私自休假者按旷工处理。旷工半天扣发日岗资总额及出勤奖，旷工1日扣发岗资30%和薪级工资、出勤奖，旷工2日扣发岗资50%和薪级工资、出勤奖，一月内连续旷工3天或累计旷工超出5日（含5日）者给待岗察看三个月，待岗期间只发放基础生活费，并视情节给对应行政处分。第二章 请销假要求第七条 请假程序、同意权限（一）请假分为探亲假、公休假、事假、病假、婚假、丧假、产假等，均按国家及医院相关要求实施。 （二）全部假期按当年累计核准，即公历元月一日起至十二月三十一日止。各类假期遇公休日、法定假日均不顺延。（三）请假不管假别均应由本人亲自填写请假单，并按要求报相关领导同意。（四）科室责任人请假，由分管院领导同意，到人事部办理手续，并到院长办公室立案。通常职RS008：考勤和请销假制度生效日期：4月22日 修订日期：8月6日 工请假，由所在科室责任人同意后，到人事部办理请假手续。（五）请假必需事先推行请假手续，通常应提前两天请假，方便安排工作。各科室责任人批假前必需安排好科室值班事宜，方能准假，请假同意后才能离岗。（六）除患疾病或紧急事故不能坚持上班能够补假外，其它情况一律不补假。补假者必需在事后两天之内补办请假手续，未办手续或请假未同意不上班者，一律按旷工处理。（七）请假期满上班应立即办理销假手续，未按要求销假而造成考勤失误，由请假人自己负责。（八）在工作或公务活动中，凡未按要求办理请假手续，或未经医院同意外出者，在外出期间发生任何事故，包含人身伤害、责任事故等，一律责任自负。第八条 假期和休假待遇 （一）探亲假1.享受探亲假待遇范围和条件凡工作满十二个月正式职员，和配偶不住在一起，又不能在工休日团聚，能够享受本要求探望配偶待遇；和父亲、母亲（包含自幼抚养职员长大，现由职员供养亲属）全部不住在一起，又不能在工休假日团聚，能够享受本要求探望父母待遇。2.属下列情况之一者，不享受对应探亲待遇（1）新参与工作人员，在见习、实习期间，不享受本探亲要求待遇；（2）和父亲或母亲一方能够在工休假日团聚，不能享受本要求探望父母待遇；（3）职员父亲或母亲和职员配偶同居一地，职员在探望配偶时，即可同时探望其父亲或母亲，所以，不能再享受探望父母待遇；（4）符合探望配偶条件职员，因工作需要，当年不能探望配偶时，其不施行探亲制度配偶能够来我院探亲，其往返路费由我院报销，但职员本人当年不再享受探亲待遇；（5）配偶来我院探亲，已在其原单位享受探亲待遇，我院职员当年不再享受探亲待遇；（6）女职员到配偶地点生育，超出要求产假以后，和配偶团聚三十天以上，不再享受当年探亲待遇。3.职员探亲假期（1）探望配偶时，每十二个月给一方探亲假一次，假期为三十天（结婚当年和配偶两地分居，能够享受探亲假）；（2）未婚职员探望父母，每十二个月给假一次，假期二十天；如因工作需要，当年不能探亲或自愿两年探亲一次者，可两年给假一次，假期为45天；（3）已婚职员探望父母，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假是指职员和配偶、父母团聚时间，另外依据实际需要给旅程假。上述假期均包含工休日、法定假日在内。RS008：考勤和请销假制度生效日期：4月22日 修订日期：8月6日 4.职员探亲待遇（1）在要求探亲假（包含旅程假）期内，根据本人标准工资发给工资；（2）探望配偶和未婚职员探望父母往返旅费，按要求标准报销。已婚职员四年一次探望父母往返路费，在本人月基础工资30%以内，由本人自理，超出部分按要求给报销。5.严格审批请假、销假、登记制度职员申请探亲假，先由本人填写请假单，部门责任人或分管院领导同意，到人事部立案，返回后凭车票到人事部办理探亲路费报销手续。在探亲往返途中，碰到意外事故，不能按期返回，应持当地证实，申请补假；属交通事故超出日期，能够算作探亲假；特殊原因（应有证实）超出日期，按事假对待；对无故超假者，按旷工论处。（二）婚假1.职员结婚，给假三天；凡男满二十五周岁及女满二十三周岁以上结婚者（指初婚），另增加两周；职员结婚时，双方不在一地，可依据旅程远近，给旅程假；2.在同意婚假和旅程假期间，工资照发；3.在济南领到结婚证书，到父母所在地举行仪式，不再享受未婚职员探望父母待遇；在父母所在地申请结婚证书，而当年未享受探亲假，能够享受未婚职员探望父母待遇，报销往返路费，假期二十天（婚假计算在内）。（三）丧假1.职员直系亲属父母（包含配偶父母）、配偶和儿女死亡时，能够依据具体情况，给三至五天丧假；2.在外地直系亲属死亡时，需要职员本人前往料理丧事，能够依据旅程远近，另给旅程假；3.在同意丧假和旅程假期内，工资照发，途中车、船、住宿费用，全部由职员自理；4.在同意丧假和旅程假期满后，确因实际需要，不能按期返回上班，其超期天数按事假论。（四）产假1.女职员产假为90天，难产增加15天，多胞胎生育，每多生一个婴儿，增加产假15天。晚育按山东省计划生育条例相关要求，增加产假两个月；2.怀孕不满七个月引产，能够依据医师意见，给三十天以内产假，流产给假十四天；以上产假（包含工休日及法定假日在内）工资照发。3.产假期满，因病需要继续休养者，按病假处理；4.凡计划外怀孕而做流产手术者，不享受流产假期，按病假处理。（五）病假相关工作人员病假期间生活待遇，依据相关文件精神，作以下要求：RS008：考勤和请销假制度生效日期：4月22日 修订日期：8月6日 1.病假在三个月以内者，每休一天病假扣月岗位工资1.5%，累计满三十天者，加扣月岗位工资标准5%。法定休息日、假日工资照发；2.连续病假超出三个月不满六个月者，停发岗位工资；3.连续病假超出六个月者，自第七个月起停发全部工资至到岗工作之日，期间只发放基础生活费。基础生活费发放根据济南市最低工资标正确定；4.职员因病休假，须有职员保健科病假证实单，按医院职员管理权限报请领导同意后方可休假。因公外出或法定休假期间在外地忽然患病，应有当地县以上医院证实，返回后由职员保健科核实，部门领导同意，可享受病假待遇。职员保健科于每个月5日前将上月职员休病假情况汇总后报人事部；5.医院工作人员病假期间，一律不得参与任何形式第二职业活动，不然一经发觉，病假不予认可，按旷工论处，并视情节给对应行政处分。（六）事假1.职员因本人或家庭有紧急事务需要处理，能够请事假，事假期间，每休一天扣月岗位工资标准3%，累计每满十五天者，加扣月岗位工资标准10%；连续事假超出1个月，停发岗位工资。法定休息日、假日工资照发；2.严格掌握请假手续，请事假3天以内者，由部门责任人同意；3天以上者，部门责任人同意后报人事部同意；部门责任人请假须经分管院领导同意。凡请事假者须到人事部办理请假手续，填写请假单，如不办理请假手续，一律按旷工论处。（七）公休假1.凡工作满五年不满十年者，每十二个月休假10天；满十年不满十五年者，每十二个月休假15天；满十五年不满二十年者，每十二个月休假20天；满二十年及其以上者，每十二个月休假25天，休假期包含公休日（双休日），但不包含法定节假日和国家要求探亲假、产假；2.职员在要求休假期内休假，工资、生活福利待遇不变，未经同意逾期不归，按旷工处理；3.职员休假期间，如外出旅游，除医药费外，所需费用自理，休假期和探亲假合并使用，其往返路费按探亲假要求实施；4.职员十二个月内病假和疗养时间累计超出20天，或已在其它单位享受了休假待遇，本年度内均不再享受休假待遇，十二个月内事假累计超出15天，每超出一天抵减一天休假期；5.职员休假，要在确保完成各项工作前提下，由各部门责任人依据实际情况统筹按排，假期标准受骗年使用，一次休完。第三章 其它相关要求第九条 各类在职攻读学位、成人教育等学习人员，标准上不脱产，确需脱产者，须经所在科RS008：考勤和请销假制度生效日期：4月22日 修订日期：8月6日 室同意并报医院同意。脱产学习时间在6个月以内者，享受月岗位工资标准50%，超出6个月以上者，自离岗学习第7个月起，停发岗位工资至回院到岗工作之日。第十条 各类出国留学人员、博士后进站人员、到外校攻读学位人员脱产学习，自脱产学习之日起先停发全部工资，待回院到岗工作时再依据相关要求给补发。第十一条 有下列情况之一者，停发一月至十二个月岗位工资及相关补助：（一）未经医院及单位许可同意，正常工作时间私自在外负担其它工作；（二）无理取闹，打架斗殴，恐吓威胁单位领导，影响医院工作秩序；（三）无正当理由，擅离工作岗位；（四）其它部分问题经院务会研究确定。第十二条 凡出现旷工旷课现象者，取消年底评选资格，不享受医院多种奖励。第十三条 有意不完成医疗和教学任务，给医院和学校工作造成损失或有其它不推行义务行为，依据情况轻重给对应行政处分或解聘、辞聘。第十四条 医院工作人员在任何时间因紧急工作需要时，须在要求时间内抵达，除不可抗拒原因外，不得以任何理由推诿、扯皮不到，不然按情况轻重给行政处分或解聘、辞聘处理。第十五条 如遇上级及医院和本要求相关其它文件，同时参考实施。第十六条 本考勤制度自公布之日起实施，由人事部负责解释。RS009：职员年度考评工作实施意见生效日期：01月30日