非工作时间电子沟通对工作幸福感的影响因素.pdf

第37 卷第2 期2024年3月烟台大学学报（哲学社会科学版）Journal of Yantai University(Philosophy and Social Science Edition)Vol.37No.2Mar.2024非工作时间电子沟通对工作幸福感的影响因素陈国海,马一鸣（1.广东外语外贸大学商学院，广东广州510 0 0 0;2.澳门科技大学商学院，澳门9 9 9 0 7 8）【摘要在信息时代，基层公务员在工作上的电子沟通经常突破规定的工作时间,这在相当程度上会对其工作幸福感产生一定的影响。基于资源保存理论和社会认同理论，以4 0 2 名基层公务员调查问卷结果为依据，探讨非工作时间电子沟通对员工工作幸福感的影响,以及职业倦怠和使命效价在其中的作用。研究发现：非工作时间电子沟通对组织成员的工作幸福感具有显著的负向影响，职业倦急在两者间起中介作用；使命效价轻微缓解非工作时间电子沟通对职业倦怠的影响，并抑制了职业倦怠对工作幸福感的负面冲击。该研究丰富了非工作时间电子沟通对基层公务员工作幸福感的影响效应研究，同时也为基层单位合理规划非工作时间电子沟通行为提供了实践的指导。【关键词电子沟通；非工作时间；工作幸福感；基层公务员；人力资源【中图分类号】D630.3【文献标识码】A【文章编号】10 0 2-319 4(2 0 2 4)0 2-0 10 9-16国际数字对象唯一标识符D0110.13951/ki.issn1002-3194.2023.1104.13社会进人了“连通”的新时代。电子通信工具与技术突破了时间和空间的藩篱，使得组织成员随时随地应对任务成为普遍现象，他们中的许多人成为“被技术拴住的工人”。这无形之中加剧了工作时间向非工作时间的渗透，不仅不能缓解组织成员的日常工作压力，反而会额外消耗他们的心理资源，进而产生身体疲劳和情绪耗竭等不良反应。基层政府是社会治理的基本单元，而基层公务员是政府面向公众的重要“窗口”。为保证工作交流与任务处理及时且持续，电子通信工具与技术促使组织成员将大量非工作时间用于工作上。我们对基层公务员这一群体是否也会经受非工作时间电子沟通所带来的负面影响很感兴趣。毕竟其工作感受在一定程度上会影响他们的职业收稿日期 2 0 2 3-11-0 4【作者简介陈国海（19 6 6 一），男，福建永定人，心理学博士，广东外语外贸大学商学院教授，主要研究方向为人力资源服务、组织行为与员工培训；马一鸣为本文通信作者。Murray W.C.,Rostis A.,Who s Running the Machine?A Theoretical Exploration of Work Stress and Burnout ofTechnologically Tethered Workers,Journal of Individual Employment Rights,vol.12,no.3(2007),pp.249-263.2Mazmanian M.,Orlikowski W.J.,Yates J.,“The Autonomy Paradox:The Implications of Mobile Email Devices for KnowledgeProfessionals,Organization Science,vol.24,no.5(2013),pp.1337-1357.Franke F.,“Is Work Intensification Extra Stress?,Journal of Personnel Psychology,vol.14,no.1(2015),Pp.17-27.Mazmanian M.,“Avoiding the Trap of Constant Connectivity:When Congruent Frames Allow for Heterogeneous Practices,Academy of Management Journal,vol.56,no.5(2013),pp.1225-1250.110态度，进而影响政民互动的效果乃至政府行政的整体质量。因此，全面地认识和理性地对待非工作时间电子沟通，建设好基层公务员队伍，已成为一个备受关注的重要议题。本研究将使用移动/网络技术在正常工作场所和正常工作时间之外保持连接工作的现象定义为“非工作时间电子沟通”。组织成员在工作过程中所感受到的情绪和满意度构成工作幸福感的综合评价，反映个体在一定时间内所获得的积极情感状态以及由此产生的满意感、成就感和满足感。一般来说，工作幸福感收获较高的组织成员，通常都会保持轻松的工作状态和饱满的工作敬业度，他们更有可能在组织中实现自我价值和组织价值，能够进发出更有质量的创新性行为。为了更好地理解非工作时间电子沟通与工作幸福感之间的关系，本研究引入职业倦怠这一中介变量和使命效价这一调节变量，拟从资源保存理论和社会认同理论视角解释非工作时间电子沟通对工作幸福感的内在影响机制，以及非工作时间电子沟通经由职业倦怠进而影响工作幸福感的边界条件。资源保存理论基于个体的价值维系、保存和获取，进行了资源增益和资源损耗效应的分析，以帮助个体应对不同的资源状况。职业倦怠是一种负面的职业态度，其根源在于个体无法有效地应对工作中不断出现的压力和挑战。非工作时间电子沟通产生的工作强度加大所带来的资源耗费，需要经过适当的休息才能够恢复，但由此产生的工作时间增加却使得资源恢复的机会不足，过度损耗与恢复不足的持续积累将导致个体精力与资源枯竭，从而产生较高的工作倦怠感，削弱组织成员的工作幸福感。因此,职业倦怠很可能在非工作时间电子沟通与工作幸福感的关系中发挥着中介作用。社会认同理论认为，个体深知自已属于某一社会群体，由此而取得的群体资格将使他们具有一定的情感与价值。使命是一个组织存在与发展的意义的集中体现,效价是指组织期望成果对组Richardson K.,Benbunan-Fich R.,“Examining the Antecedents of Work Connectivity Behavior During Non-work Time,Information and Organization,vol.21,no.3(2011),pp.142-160.Warr P.,Work,Unemployment,and Mental 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期织成员的重要度。使命效价则是指员工产生的一种对组织使命的响应感知和对组织价值的追寻意愿。已有研究显示，使命效价能够广泛地正向作用于个人，使命感对组织内员工幸福感、满意度、职业态度与职业行为等方面，均起着重要的影响作用。对于基层政府公务员而言，使命效价越强，就越能不断感受到工作所带来的成就感和幸福感。基于以上分析，本研究认为，使命效价可能在非工作时间电子沟通影响工作幸福感的过程中起到调节作用。综上所述,基于资源保存理论和社会认同理论，本研究拟构建一个有调节的中介效应模型（如图1所示），对非工作时间电子沟通与工作幸福感之间的作用机制及其边界条件进行探究，以期更全面地揭示非工作时间电子沟通的作用过程与影响结果，为组织开展数字化管理提供借鉴。陈国海，等：非工作时间电子沟通对工作幸福感的影响因素111职业倦怠非工作时间电子沟通工作幸福感使命效价图1本研究的理论模型一、文献回顾与假设（一)非工作时间电子沟通对工作幸福感的影响在信息时代，电子通信等技术与人们的工作息息相关。一方面,其增加了组织成员对工作的控制程度,满足了人们对于工作自主性、灵活性的基本心理需求。另一方面，由其带来的负面影响林亚清、陈振明：公务员的使命效价与工作热情关系研究一一基于资源保存理论视角的研究，厦门大学学报（哲学社会科学版）2 0 18 年第5期。Rainey H.G.,Steinbauer P.,“Galloping Elephants:Developing Elements of A Theory of Effective Government Organizations,Journal of Public Administration Research and Theory,vol.9,no.1(1999),pp.1-32.Dobrow R.S.,Heller D.,“Follow Your Heart or Your Head?A Longitudinal Study of the Facilitating Role of Calling and Abilityin the Pursuit of a Challenging Career,Journal of Applied Psychology,vol.100,no.3(2015),Pp.695-712;Douglass R.P.,Duffy 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Research,vol.69,no.9(2016),pp.3315-3323.112也越来越明显，由此增加了人们对信息技术的依赖感，在一定程度上会降低员工的工作满意度和幸福感，还会进一步诱发员工的反生产行为。Barber和Santuzzi的研究发现，经历职场电子沟通即时响应压力的员工，表现出对工作信息的强烈性关注和神经性敏感。非工作时间电子沟通造成了非工作时间对期望和责任的不确定性，导致角色模糊和超负荷，模糊了工作与个人生活之间的界限。这种工作交流和任务互动使得组织成员很难在非工作时间内彻底从工作中分离出来，削弱了员工对于自身时间的自主感以及控制感，降低了组织成员心理上的疏离感，让其在非工作时间内不能完全摆脱工作需求。持续的恢复压力也会让组织成员感觉工作量的增加，从而导致压力增大和幸福感降低。由此,本研究提出以下假设：假设1：非工作时间电子沟通对工作幸福感具有负向影响。（二)职业倦怠的中介效应一般来说，非工作时间电子沟通时间越长，则组织成员私人时间被工作占用的越多。资源保存理论指出，资源的损失和资源的获得具有不对称性效应,资源损失带来的影响更为持久、更为严重。Derks 和 Bakker 的研究表明,非工作时间电子沟通与工作压力和职业倦怠的增加之间存在明显联系，非工作时间电子沟通增加会在一定程度上增加工作所带来的压迫感。频繁的非工作时间电子沟通会促使个人产生焦虑情绪。Butts等对34 1名在职员工进行的调查研究证实，非工作时间电子沟通会引起员工的消极反应，产生愤怒、烦躁等情绪。王广曦等人研究发现，挑战型压力与阻碍型压力对情绪耗竭均有显著正影响。非工作时间的电子沟通属非工作干扰,单独一次烟台大学学报（哲学社会科学版）第37 卷Diaz I.,Chiaburu D.S.,Zimmerman R.D.,Boswell W.R.,Communication Technology:Pros and Cons of ConstantConnection to Work,Journal of Vocational Behavior,vol.80,no.2(2012),pp.500-508.Richardson K.M.,Thompson C.A.,High Tech Tethers and Work-family Conflict:A Conservation of 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期。114有得到及时补充时，个体会产生压力反应或者情绪疲惫。Wepfer等人发现,把工作融人非工作活动会造成劳累，破坏工作和生活的平衡，从而对幸福感造成冲击。非工作时间持续不断地应对工作这一行为会在某种程度上让组织成员耗费更多的精力来考虑工作，同时又会让员工感到更多的工作需求。一般而言，工作需求感知越高，工作幸福感就越会呈现负向发展。由此，本研究提出以下假设：假设4:职业倦怠在非工作时间电子沟通与工作幸福感之间发挥中介作用。（三）使命效价的调节效应根据社会认同理论，个体并非独立于群体之外，必须依附于某组织的内部群体。因人具有群体性的特点，组织成员在实施个人行为的时候必须要考虑到会对环境、组织、他人产生的影响。如果个体在职场中所处的地位、行为效果是符合自我预期的，而自我也可以通过努力实现职场中较高层次的需要，如此就能充分发挥自我潜能，工作带来愉悦感也就毋置疑了。当员工获得较强的组织认同时,他们就会形成一种组织依赖与归属感，进而自发地致力于组织发展。在一定程度上,高使命效价的组织成员更可能会主动担当作为，压实工作责任，抵御风险和挫折的能力更强。Verburg等研究表明,组织信任有助于提高创新者的组织认同感，进而激发创新者的组织公民行为。由此，本研究提出以下假设：假设5：使命效价可以调节非工作时间电子沟通和职业倦急之间的关系。使命效价越强，非工作时间电子沟通所带来的职业倦情绪越低。郭剑鸣和刘黄娟研究发现，中国有近五成基层公务员存在心理障碍问题。根据社会认同理论，基层公务员可以从对组织使命的认知与评估中找到工作中所暗含的意义与价值,从而为自已的工作态度提供积极情绪资源。组织成员对使命重要性和价值的评价越高，越容易付出努力的劳动，也就越容易产生一种积极愉快的心理体验,获得劳动幸福感。Schlachter等研究表明，当个体对非工作时间与工作相关电子沟通持有积极感知（如感知到高控制性、灵活性和有效性）时，便会产生更理想的行为意愿。使命效价较高的组织成员更注重目标的实现，对失败、挫折等负面影响有较烟台大学学报（哲学社会科学版）第37 卷O Hobfoll S.E.,“Conservation of Resources:A New Attempt at Conceptualizing Stress,American 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期强的承受度与容忍度，他们会通过增加自身的职业承诺与心理契约来进一步提升工作满意度。邹文等从资源保存理论视角得出结论，职场精神力会提高组织成员的工作幸福感和福让。职业使命感这一积极心理资源将显著影响个体工作幸福感。基层公务员使命效价越高，他们所积累获得的积极情绪越强，这会在一定程度上抵消职业倦怠情绪，提升工作幸福感。由此，本研究提出以下假设：假设6：使命效价可以调节职业倦怠和工作幸福感之间的关系。使命效价越强,职业倦怠对工作幸福感的负面影响越低。非工作时间电子沟通会在一定程度上束缚组织成员的个人行为，使其自由度和灵活性降低。员工需保持随时准备就绪的状态，且对非工作时间的安排缺乏一定的掌握权。就资源损耗路径而言，下班时间内员工仍不能与工作情境分离，因此,职业倦怠作为个体的一种心理倾向和行为选择,与个体自身的内在动机有着强烈的相关性。当个体资源存在资源紧张感而不足以处理工作时，就会诱发压力感知，使员工出现负面工作情绪，员工感受到的工作幸福感就会随之降低。基于资源保存理论与社会认同理论，持续不断地进行资源投资才能避免对个体已有资源的破坏并较快地从资源损失当中恢复。此外，对于具有高公共服务动机的基层公务员来讲，倘若实际工作无法很好地满足其为社会服务的要