公司薪酬福利管理制度样本.doc

薪酬福利制度
第一章 总 则

第一条 目标
本制度意在建立适合企业发展工资酬劳制度，规范工资酬劳管理，构筑有汇能企业特色价值分配机制和内在激励机制，实现企业可连续成长和发展。
第二条 基础标准
1、岗位职能制标准。
任职岗位及绩效考评结果作为确定工资酬劳直接依据，职员工资增加和企业整体经营结果及绩效考评结果直接挂钩。
2、效率优先，兼顾公平标准。
企业不在价值分配上搞平均主义，工资酬劳必需向为企业连续发明价值职员倾斜，对职员所发明业绩给予合理回报。
3、可连续发展标准。
工资酬劳确实定必需和企业发展战略相适应，必需和企业整体效益提升相适应。
4、责权利相结合标准。
薪资类别反应职员技能水平、工作业绩和岗位责任轻重，借以激励职员提升能力，负担重大工作责任。

第二章 薪资结构
第三条 企业将依据企业发展和外界环境改变，确定工资、奖金和福利等经济酬劳内部动态百分比。其中工资包含：基础工资、岗位工资、效益工资、考评工资、奖金（六个月奖、年底奖）、其它收入。
注：对于参与汇能企业项目运作外部人员，在项目协议实施期间，其工资收入依据和企业签署相关项目协议实施，不再依据本制度实施。
第四条 岗位工资等级确定
职员工资等级确实定依据是岗位等级，即各类岗位对企业战略目标实现“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。
第五条 岗位序列划分
岗位族划分
企业全部岗位序列划分为管理、研发、技术和服务等四个岗位序列，各岗位序列包含范围为：
管理序列：企业职能部门全部管理者、工勤人员均划入管理序列，如：企业领导、高层管理者、各职能部门责任人，财务、审计、律师、税务、人力资源、行政事务、档案等人员。
研发序列：指取得国家认可职称资格并从事企业项目研发工程、研究等相关专业技术人员；
技术序列：从事企业产品测试、维修、装配、检验等工作人员或其它持有技术职业资格等级证书从事技术工作人员。
服务序列：指从事企业产品维护工作人员及服务接待、后勤等人员。

第六条 岗位等级
依据岗位评价要素，划分不一样岗位类别，形成岗位序列，对各类岗位价值进行评价，确定各类岗位“职等”。各职等内部岗位序列形成“职级”。
企业各类岗位共分六个职等，不一样岗位序列中形成不一样职级，具体划分结果详见表一。
表一
岗位等级划分表
岗位等级
管理序列
研发序列
技术序列
服务序列
F
总经理助理及相关管理等级
研发六级
------
------
E
部门主任
研发五级
技术五级
------
D
部门副主任
研发四级
技术四级
------
C
主 管
研发三级
技术三级
服务三级
B
管理二级
研发二级
技术二级
服务二级
A
管理一级
研发一级
技术一级
服务一级
第七条 岗位工资等级
依据岗位等级划分和各岗位序列价值，确定各职等对应薪等，岗位工资等级表
为职等和职级设计对应岗位薪值，组成岗位工资等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定等差和级差，职等越高，等差和级差越大。
表二 　　　　　岗位工资等级表
薪等
薪级
A
B
C
D
E
F
备注
1
450
900
1300
2150
2870
4100
标准：首次使用本薪酬制度确定各职员薪等和薪级时，按最低薪级核定计算。职员处于“预备晋升或代理职位”时，岗位工资可按原岗位薪级数发放，也可按原岗位和“预备晋升或代理职位”所处薪级数和原岗位数平均数作为岗位工资发放依据。
2
530
1000
1420
2330
3120
4450
3
610
1100
1540
2510
3370
4800
4
690
1200
1660
2690
3620
5150
5
770
1300
1780
2870
3870
5500
级差
80
100
120
180
250
350
第八条 岗位工资等级进入基准
新进职员（含应届毕业生）试用期结束后，其工资等级确实定程序为：首先确定其岗位序列，再依据其能力、经验和学历等要素确定其职等、薪等和薪级。
其它聘用人员进入企业时，关键依据其所应聘职务（岗位）性质和工作经验，在制度要求工资等级内，依据其能力、经验和学历等要素以协商方法决定其薪等和薪级。
第九条 岗位工资等级调整
1、岗位工资调整程序是，依据本年度绩效考评结果，确定其岗位工资等级升降（等级升降标准参见《绩效考评管理制度》）；确定其新岗位工资等级。
2、职员岗位变动情况下，依据任职新岗位确定其岗位工资等级。
第十条 基础工资组成结构
1、基础工资=岗位工资×学历系数+ 50元×年功系数；
2、学历系数：硕士（0.5）、本科（0.4）、专科（0.3）、中专（0.2）、技校、高中及以下学历（0.1）
3、年功系数=入企业年限×1；（入企业年限定于每十二个月调整两次为：7月和1月），
第十一条 效益工资及奖金组成结构
效益工资=岗位工资x企业效益系数(0.5点—2点)之间，全体职员效益工资系数保持一致，平时效益工资系数按0.5点为基准核定计算。效益工资系数调整是依据每十二个月年中或年末企业效益情况由经理办公会讨论确定效益工资数系数涨幅点，涨幅点数作为六个月奖、年底奖金发放依据，计算措施是以六个月或整年岗位工资×涨幅点数。
注：涨幅点数以0.1点为基数递增。
第十二条 考评工资：以岗位工资和效益工资作为考评工资基数，依据考评结果进行发放或扣除考评工资。
考评结果有以下六种： 有重大失误、不合格、通常、良好、优异、有突出贡献等。
考评工资发放及扣除依据：
① 以良好为达标线，考评工资为0元，既不多发放也不扣除；
② 考评结果为有重大失误者扣发30%--50%岗位工资，扣发50%--100%效益工资；
③ 考评结果为不合格者扣发30%--50%岗位工资及30%--50%效益工资；
④ 考评结果为通常者扣发10%--30%岗位工资，发放全部效益工资；
⑤ 考评结果为优异者发放100%--200%岗位工资和全部效益工资；
⑥ 考评结果为有突出贡献者发放200%--400%岗位工资和100%--200%效益工资。
具体操作实施可参考《绩效考评管理制度》。
第十三条 项目奖：针对企业产品技术问题，质量问题，可临时设置包含新产品开发、产品技术问题改造等项目小组，由总经理同意。具体措施《技术项目管理措施》
第三章 工资发放
第十四条 新雇职员第一月工资或离职职员最终一月工资将依据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/21.75天）*月工资总额，效益工资以最基础数值计算。离职人职员资结算方法：以工作日终止日为离职日期，末月工资以办理离职手后结算。
第十五条 新入企业应届大中专毕业生全部有3到6个月见习期，见习期工资不低于当地最低工资标准；试用期内签署劳动协议，依据协议约定发放试用期工资，试用期工资不得低于任职岗位工资80％；未毕业学生在企业实习期间，实习期工资中专为600元，专科为800元，本科为1000元。
第十六条 支付方法：职员工资以现金方法直接在企业要求发薪日支付给职员本人或存入职员银行帐户；新雇职员银行卡将于第一次发薪日发给职员。职员工资以月为单位计算（考勤计算期为上月22日至本月21日），无特殊情况时于下月5日前发放，有特殊情况不能按时发放时事先和工会协商确定。
第十七条 中途离职：若职员因多种原因中途离开企业时,未付费用将在职员办理离职手续后一起核发。
第十八条 依据国家和企业相关要求，以下费用从每个月工资中扣除个人所得税、社会保险费（养老、失业、医疗、公积金等）中个人负担部分及违反企业制度中应扣除费用等个人负担部分。
第十九条 其它扣款（如上月多支付工资、私自离职职员给企业造成损失赔偿金等其它个人应负担部分），能够从工资中直接扣除。

第四章 职员福利
第二十条 按国家及地方相关要求结合本企业实际情况实施福利发放和提取使用。
1、社会保险福利（提取百分比随国家要求改变）
①养老保险：本企业按职员上年度基础平均工资20%，个人8%提取基金上缴相关部门，作为老保险基金。
②失业保险：本企业按职员上年度基础平均工资1.5%，城镇职员个人0.5%提取基金上缴相关部门，作为失业保险基金。
③医疗保险：本企业按职员上年度基础平均工资10%，个人2%提取基金上缴相关部门，作为医疗保险基金。
④生育保险：本企业按职员上年度基础平均工资0.8%上缴相关部门，作为生育保险基金。
⑤工伤保险：本企业按职员上年度基础平均工资1%上缴相关部门，作为工伤保险基金。
⑥职员一律参与社会劳动保险，于录用时由综合管理部门办理，享受该保险要求各项权利。
⑦本企业外地户口职员离职并离开本市回原籍时，其社会劳动保险金依法可转给其原籍社会劳动保险金机构或发给本人。按社会劳动保险部门要求办理。
⑧职员参与社会劳动保险后，除依法享受各项权利及应得多种赔偿外，不得再向本企业要求额外赔偿或补助。
2、住房公积金：企业依据国家相关要求为试用期结束后（注：下属子企业服务满十二个月）职员缴存住房公积金，按上年职员平均工资10%作为上缴百分比。
3、独生儿女父母奖励金：本企业职员生育（领养）儿女后并按国家相关要求领取独生儿女证起，发放10元/月奖励金，每十二个月12月份发放。
4、职员能够享受企业要求《考勤管理制度》中带薪假期。
5、职员享受每工作日9元标准午餐，调休、出差或驻外工作人员不享受该补助。
6、企业在三.八妇女节，给女职员发放过节礼品或过节补助费，以表示对女职员节日慰问。
7、企业组在端午节、中秋节及春节，发放节日礼品，以表示对职员节日慰问。
8、职员享受参与企业织身体检验，企业确保每十二个月两组织一次。
9、本企业女职员享受每个月10元女工劳动保护费，每十二个月核发一次，本年度末（12月份）出勤不足11天人员不再发放。
10、职员年底奖金，视企业当年度经营绩效而定，奖励标准依个人当年业绩情况计发。