交通股份有限公司人力资源管理制度样本.doc

西藏天路交通股份人力资源管理制度（经 年 月 日 审议经过）目录第一章 总则第二章 招聘第三章 试用期职员管理第四章 临时用工管理第五章 考勤管理第六章 培训第七章 任职资格评审第八章 岗位调动和行政等级调整第九章 人事奖励和处分第十章 绩效考评第十一章 薪酬管理第十二章 职员福利第十三章 待岗和离职管理第十四章 人事申诉第十五章 劳动争议和劳动诉讼第十六章 项目人员及工资管理第十七章 附则第一章 总则 为确保企业人力资源工作顺利开展，为企业业务发展提供人力支持，制订本制度。 本制度各个章节分别适适用于全部天路企业正式职员、试用期职员和临时用工。第二章 招聘7.2 招聘目标和范围 为完善规范职员招聘录用程序，充足表现公开、公平、公正标准，不拘一格选拔人才，制订本制度。本制度适适用于企业全部岗位。 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和企业相关制度，并 不停拓宽招聘渠道，改善测试评价手段，降低招聘成本，提升招聘效率。 人力资源部负责对内和对外招聘信息公布形式和内容。 企业招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指依据机会均等 标准，企业内部职员在得悉招聘信息后，按要求程序应征，企业在内部职员中选拔人员过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，企业从社会中选拔人员过程。 招聘范围标准上以招聘含有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验各类人才为主，包含录用正规院校应届毕业生，特殊岗位可面对中国外公开选聘。 招聘渠道关键有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校需求见面会及媒体广告招聘等。7.3 招聘标准和标准 企业招聘遵照以下标准和标准：1) 机会均等标准：在企业出现职位空缺时，企业职员享受和外部应征者一样应征机会，具体程序见内部招聘相关条款。2) 双重考查标准：所以招聘全部需经过业务部门和人力资源部双重考查，经总经理同意后由人力资源部发录用通知。 全部成功应征者应含有良好职业操守，无不良统计，身体健康，含有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验尤其丰富应征者能够合适放宽要求。7.4 招聘申请程序第十一条 各部门经理应在每十二个月做第二年工作计划同时拟订人员需求计划，填写年度人员需求计划表经人力资源经理和总经理同意后留在人力资源部立案，作为招聘依据。第十二条 假如有计划外人员需求或因职员离职需补充人员，部门经理应填写用人需求申请表，并附新组织结构图，经总经理同意后交人力资源部。7.5 招聘组织程序第十三条 内部招聘按下列步骤进行：人力资源部依据人员需求计划或用人需求申请表，人力资源部公布内部招聘信息。应征职员填写内部应聘记录表，和自己部门经理做正式沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。人力资源部接到内部应聘记录表安排和该职员面谈，并在内部应聘记录表填写对应内容，签署意见。人力资源部安排应征职员和空缺岗位部门经理或相关总监面谈，必需时进行其它方法测试。人力资源部和招聘部门沟通应征职员情况，达成录用一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。人力资源部将职员调动信息通知职员本人、调入、调出部门经理，同时抄送人力资源部其它组员。人力资源部在调动信息发出后督促职员进行工作交接，并给必需支持。人力资源部在职员正式调入新岗位前更新职员档案。如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征职员。第十四条 在没有职位空缺情况下职员调换岗位申请参考以上步骤实施。第十五条 外部招聘按下列步骤进行：企业各部门依据工作需要和岗位设置填写增加人员申请表反应部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理同意。人力资源部依据同意后申请表制订人员招聘计划，并负责联络相关部门进行招聘事宜，。人力资源部选择合适招聘渠道公布招聘信息，搜集人员资料（应聘人员填写求职申请表）收到应聘资料后，进行初步筛选，然后交部门经理，由部门经理依据岗位任职资格确定需面试人选。人力资源部负责通知初选合格人员来企业进行面试、笔试。人力资源部和需求部门协同组织应聘人员面试工作，由人力资源部、空缺岗位部门经理或相关总监面试应聘者，填写面试统计表，也可结合具体情况组织考评，填写考评成绩统计。必需时候也可进行其它方法测试。面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者情况进行讨论，如必需提请总经理面试应聘者。人力资源部将面试统计表及考评成绩上报总经理，由总经理在面试统计/评价表上签署意见，确定试用职员名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通相关部门经理确定试用职员薪酬水平。人力资源部确定应聘者体检合格后，发出正式录用通知，并确定具体上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其它组员。7.6 招聘费用管理第十六条 人力资源部负责每十二个月末制订招聘费用预算，并安排第二年使用，招聘费用申请和报销需经过财务部同意。7.7 招聘文件或表格第十七条 相关招聘文件和表格清单以下,具体见附录。增加人员申请表求职申请表及附表面试统计表招聘人员试用审批表职员报到记录表职员转正申请表试用人员转正审批表第三章 试用期职员管理目标和适用范围第十八条 为使新职员立即熟悉工作，融入所属团体和企业文化，同时明确新员 工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新职员本人职责，加强试用期管理，制订本制度。第十九条 全部经过外部招聘加入企业和经过内部招聘抵达新岗位职员全部要进行新岗位试用期考察。外聘职员试用期通常为2个月，内聘职员试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理能够依据试用职员具体表现共同决定试用期，但最长不超出6个月，最短不少于1个月。第二十条 由企业提出进行岗位调动职员不需要新岗位试用期考察。试用期管理程序第二十一条 职员试用期管理按下列步骤进行：外聘新职员入职当日人力资源部将为新职员安排一小时左右入职培训，同时组织签定劳动协议；相关需求部门经理为新入职职员确定试用期培训计划和目标；在职员入职30天后，由人力资源部和部门经理分别和之谈话，评价新职员工作业绩，并给指导，了解新职员需要支持；新职员转正日前一周，应完成述职汇报，部门经理和新职员做转正面谈，向企业人力资源部提交应聘人员述职汇报、试用人员转正审批表、试用人员情况汇报，并签署意见。人力资源部将应聘人员述职汇报、试用人员转正审批表、试用人员情况汇报转报企业总经理审批。总经理同意转正由人力资源部向该职员发转正通知，并抄送职员部门经理，同时和转正职员进行转正面谈。总经理没有同意转正，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理解聘手续。第二十二条 试用期职员由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。试用期薪酬福利第二十三条 试用期工资按企业相关要求实施，试用期期间不发放多种补助和奖金，不享受其企业福利；进企业工作不满6个月者，不发放当年度年底奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。第四章 临时用工管理第二十四条 本制度所指临时用工是指不在企业正式和试用编制内由企业支付劳动酬劳短期雇佣人员。第二十五条 部门因业务需要增加临时用工，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。第二十六条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工起源、是否需要企业提供食宿和提议工资水平。第二十七条 总经理同意部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。第二十八条 总经理同意用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工协议，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。第二十九条 人力资源部按临时用工协议要求时间核定临时用工工作完成情况，并依据临时用工协议和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。第三十条 对因临时用工发生其它开支，由用工部门制作预算并依据实际支出票据进行报销。第三十一条 企业不负责临时用工除用工协议要求工资和开支以外费用开 支。第三十二条 对临时用工工作期间所发生事故或其它原因造成临时工伤 残、死亡或财产损失，企业只负担国家法律要求必需义务。第三十三条 对临时用工因意外给企业财产、声誉或正常工作延误造成损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。第三十四条 对临时用工给企业因偷窃、有意损坏企业财物而造成企业财产、声誉或正常工作延误损失，企业将严厉处罚，同时追究用工部门相关人员和部门经理责任。第三十五条 各工程项目部，临时用工条件，必需符合天路企业项目管理措施要求实施。第五章 考勤管理第三十六条 企业各部门必需严格实施考勤制度，设专员负责，企业行政部按时对考勤统计进行检验。月末对全月考勤汇总查对并由部门责任人签字后，由部门于次月一日报企业行政部。第三十七条 工伤考勤：职员发生工伤，必需在二十四小时内，由所在部门写出工伤汇报，需要休息诊疗时，须有县以上医院出具证实，报行政部核查后进行工伤考勤。第三十八条 病假考勤：职员病假须持有县级以上医院出具健康证实，由各部门责任人签字后进行病假考勤。第三十九条 职员请事假需填写请假条，二天以内由各部门责任人同意，二天以上报企业分管总监或总经理同意，请假条存行政部作为考勤凭证。第四十条 产假（计划生育假）：职员休产假（计划生育假）须有医院出具证实，经行政部审核后，按国家和企业相关要求实施。婚假、丧假、探亲假均报企业总经理同意。第四十一条 职员上班未签到或迟到、早退二小时以上和外出不请假等均按旷工处理。第四十二条 工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每个月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见薪酬管理制度。第四十三条 企业实施月工资制和职级工资标准，每个月工作日按21天换算，每个月8日发放上月工资。第四十四条 职员按要求境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补助（交通补助除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。第四十五条 女职员休产假和产假工资按生育保险相关要求和待遇实施，不发放奖金。第四十六条 职员因工负伤休养期间，工资按工伤保险医疗期和工伤待遇要求实施，不发放奖金。第四十七条 整年累计病假20天以内者不扣发年底奖金；累计病假20天（含20天）60天者，按实际出勤天数计发年底奖金；累计病假超出60天（含60天）者，不发放年底奖金；患大病、重病住院诊疗者酌情处理。第四十八条 职员休事假一律按天数扣发基础工资和交通补助。整年累计事假15天者（含15天），扣发年底奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年底奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年底奖50%；累计事假超出30天以上者不发放年底奖金，在法定节假日值班人员,按每人天天50元标准发放值班补助。第四十九条 职员上班迟到，一次扣罚20元，整年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；整年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，整年累计10次以上者企业通报批评，并酌情扣发当月工资。第五十条 职员无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%工资，并扣发整年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或十二个月旷工达15日者，企业将给予解聘。第六章 培训目标、宗旨和标准第五十一条 在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。第五十二条 企业职员每十二个月必需参与在职培训，培训时间通常不少于20课时，包含企业组织内部培训和外送参与各类培训班。第五十三条 职员参与培训考评成绩，由人力资源部记入职员培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资关键依据。第五十四条 企业培训目标关键有以下几点：经过培训，充实职员专业知识和岗位技能，提升工作质量和绩效。提升企业全员素质，适应企业不停向前发展要求。培训开展结合职员职业发展计划，实现企业发展和个人成长结合。构建符合企业策略和发展方向培训体系，形成“学习型组织”，提升企业整体绩效及竞争力。第五十五条 企业培训宗旨，是为提升企业业绩服务，为提升职员素质服务，为企业人力资源战略计划和发展提供有力支持。第五十六条 企业对职员培训遵照以下标准：全员参与标准：企业培训是针对全体职员开展培训。系统性标准：培训内容设置是结合企业人力资源计划系统设置，是配合职员职业发展计划系统工程。全方面性标准：职员培训内容包含知识、工作技能和工作态度等内容。培训对象、师资和组织者第五十七条 培训对象为企业全体职员，包含中高层管理人员和基层职员。第五十八条 企业可使用培训师资有企业内部和企业外部两类。第五十九条 企业内部培训师资，指企业内部在一些特定领域方面有专长、含有一定讲解能力职员，能够担任部分内容讲师。第六十条 企业外部培训师资，指企业外部专业企业可担任特定内容讲解专业讲师。第六十一条 人力资源部关键负责企业整体培训活动统筹计划、组织协调、具体实施和控制等工作。第六十二条 各部门经理及相关人员负责帮助人力资源部进行培训实施、控制及异常情况追踪，同时负责组织部门内部培训。培训分类新职员培训第六十三条 新职员培训是指对新入职职员进行培训，关键内容包含企业企业文化、企业组织结构、基础产品知识、相关人事制度和职业发展教育等方面。第六十四条 新职员培训是由人力资源部利用企业内部培训师资，统一组织、实施和评定。部门内部培训第六十五条 部门内部培训是指各部门依据实际工作需要，利用内部培训师资对职员开展相关业务知识和岗位技能交流和经验分享。第六十六条 部门内部培训由各部门定时或不定时自行组织实施，定时向人力资源部汇报。部门交叉培训第六十七条 部门交叉培训是指利用企业内部培训师资，在相关业务部门之间开展和工作内容相关知识、技能交流培训。第六十八条 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评定。通用类外部培训第六十九条 通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展全员适用通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团体建设等。第七十条 通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评定工作。专业类外部培训第七十一条 专业类外部培训是指利用外部培训师资开展和业务、技术相关知识和技能培训，包含企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。第七十二条 专业类外部培训是由人力资源部负责计划制订、实施和评定工作。短期教育第七十三条 短期教育指职员参与企业外部高等院校、行业协会或专业企业等单位组织不超出三个月短期学习。短期教育适适用于少数职员快速学习专业知识，是企业培训补充形式之一，也是对职员很好激励方法之一。第七十四条 短期教育分企业派出学习和个人自修两种。本要求关键指企业派出学习，相关个人自修由企业另行要求。长久教育第七十五条 长久教育指职员参与企业外部高等院校、行业协会或专业企业等单位组织超出（包含）三个月长久学习。经过外部资源实施长久教育，适适用于少数职员系统学习专业和管理知识，是企业培训补充形式之一，也是对职员很好激励方法之一。第七十六条 长久教育分企业派出学习和个人自修两种。本要求关键指企业派出学习，相关个人自修由企业另行要求。培训组织程序新职员培训组织程序第七十七条 凡新入职职员，全部要参与人力资源部组织新职员培训，从而对企业运作有整体了解，适应企业企业文化和人际关系，立即适应工作环境以提升工作绩效。第七十八条 新职员入职前一周，人力资源部组织合适内部培训师资，制订不少于8课时新职员培训计划。新职员培训通常安排在新职员入职时或入职后30天内。第七十九条 人力资源部依据培训计划，填写培训安排通知单，发放至各部门经理，要求部门经理安排新职员根据要求时间和地点按时参与培训。第八十条 人力资源部负责培训实施过程协调、组织和控制工作，并对每位新职员表现情况做下统计。第八十一条 培训结束时，人力资源部将综合评定新职员培训效果，成绩合格者准许回部门参与工作，人力资源部将其培训成绩单提交各部门，同时为新职员建立培训档案，并留存此次培训统计。第八十二条 因任何原因未能参与新职员培训职员，不得转正。第八十三条 未参与新职员培训职员，不得参与企业组织其它培训。新职员培训目标和内容第八十四条 入职培训目标是要使新进人员了解企业概况、发展前景、企业文化、职员福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员愈加快胜任工作。第八十五条 入职培训内容包含：企业历史、发展计划、企业文化建设、企业经营情况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）业务知识和工作责任制等。第八十六条 凡新进人员入职培训通常不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部合适延长或缩短。第八十七条 由企业总监职务以上人员主持讲解企业经营历史、企业文化和发展目标、现在经营情况、企业组织结构等，使上岗人员对企业有较为具体认识。第八十八条 依据应聘岗位由专业对口业务部门责任人讲解相关岗位（职务）业务知识。第八十九条 由增员部门主管负责向新职员介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及和其它各部门配合等具体工作步骤。第九十条 由人力资源部负责讲解职员守则、职业道德、企业相关规章制度和职员福利待遇，使新职员明确自己权利和义务。部门内培训组织程序第九十一条 企业各部门依据工作实际需要，由部门经理制订定时或不定时内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部立案。第九十二条 部门内部培训内容，能够由部门经理直接安排和工作相关中业务知识和岗位技能交流分享，也可由职员向部门经理提出培训需求申请。第九十三条 部门内部培训形式，能够是小规模、灵活实用，比如部门例会、业务小组沟通等。第九十四条 部门内部培训实施者，能够是部门经理，也能够是在业务方面有专长或经验职员。第九十五条 部门经理负责内部培训计划组织实施。第九十六条 部门经理或指定职员填写培训汇报单，每三个月结束时3天内汇总至人力资源部。部门交叉培训组织程序第九十七条 每十二个月10月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷。第九十八条 企业各部门可依据工作实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训需求申请。第九十九条 当工作中碰到部门内部难以处理问题时，各部门也能够随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写临时培训申请单。第一百条 人力资源部依据各部门提出培训申请，并充足考虑加强相关部门业务沟通和配合，结合企业经营工作关键，制订合适部门交叉培训计划。第一百零一条 依据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合企业内部培训师资，组织落实交叉培训计划。通用类外部培训组织程序第一百零二条 每十二个月10月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷。第一百零三条 职员可依据个人工作需要，在调查问卷中填写对应需求申请。第一百零四条 人力资源部，在考虑企业培训整体性和系统性前提下，汇总职员提出培训申请，制订培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐层、逐步实施。第一百零五条 依据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要主动配合，确保效果。专业类外部培训组织程序第一百零六条 每十二个月10月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷。第一百零七条 部门或职员可依据工作实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训需求申请。第一百零八条 当经营环境、工作内容发生改变等情况时，各部门也能够随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写临时培训申请单。第一百零九条 人力资源部依据部门和职员提出培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域知识和技能为目标，制订合适培训计划。第一百一十条 依据培训计划，人力资源部负责选择企业外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，接收培训部门或职员要主动配合培训实施工作。第一百一十一条 外送培训和岗位证书培训职员，除特殊情况外，通常以业余学习为主，经培训考评取得合格证者，由企业报销费用；未能取得合格证者，其培训费用由个人自负。短期教育组织程序第一百一十二条 人力资源部负责搜集短期教育信息，制订初步年度培养计划，上报总经理审批。第一百一十三条 经同意培养计划，人力资源部公开或非公开征求部门意见，将确定培养名单上报总经理审批。第一百一十四条 人力资源部负责实施审批后培养计划，通知相关人员，签定培训协议，办理相关手续等。长久教育组织程序第一百一十五条 人力资源部负责搜集长久教育信息，定时上报总经理。第一百一十六条 企业高层依据需要，确定长久教育培养计划，总经理将计划下达至人力资源部。第一百一十七条 人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定培训协议，帮助办理入学相关手续等。培训评定标准1) 新职员培训评定标准第一百一十八条 对新职员培训实施评定项目，关键有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评定结果采取百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见培训评定表。第一百一十九条 对新职员培训结果评定，经过考试形式采取百分制评分，成绩70分以上为合格。第一百二十条 以上相关资料，人力资源部归档保留。2) 部门内部培训评定标准第一百二十一条 对部门内部培训评定项目，关键有培训汇报单和抽查结果两项。第一百二十二条 培训汇报单项目，要求各部门每三个月结束日3天内提交两份以上培训汇报单，简明统计部门培训内容、参与人员等基础情况。第一百二十三条 部门内部培训抽查，由人力资源部不定时进行检验，依据现场组织情况进行打分。评分采取百分制，成绩70分以上为合格。第一百二十四条 人力资源部将相关资料归档保留。3) 部门交叉培训评定标准第一百二十五条 对培训实施评定项目，关键有培训效果调查问卷和培训评定表两项。培训效果调查问卷由被培训者填写，采取评分标准参见培训效果调查问卷。培训评定表关键是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检验后填写。评分结果采取百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。第一百二十六条 对被培训部门评定，经过考试或总结形式采取百分制评分，成绩70分以上为合格。第一百二十七条 以上相关资料在人力资源部归档保留。4) 通用类外部培训评定标准第一百二十八条 同部门交叉培训评定标准。5) 专业类外部培训评定标准第一百二十九条 同部门交叉培训评定标准。6) 短期教育评定标准第一百三十条 对短期教育实施评定项目，关键有讲解内容、实际利用两方面。评定形式以和被培训者及其上级访谈为主。第一百三十一条 对被培训者评定项目，是培训结束后提交培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。第一百三十二条 以上相关资料在人力资源部归档保留。7) 长久教育评定标准第一百三十三条 同短期教育评定标准。第一百三十四条 对培训实施评定工作，关键由被培训者和人力资源部实施。第一百三十五条 对被培训者评定，关键由人力资源部实施。培训评定程序新职员培训评定程序第一百三十六条 对培训实施评定程序：培训结束后，人力资源部组织新职员填写培训评定表。人力资源部负责搜集、分析培训评定表，得到评定成绩。第一百三十七条 对新职员评定：在培训内容结束后，人力资源部组织新职员进行简单考试，关键包含培训内容中部分关键知识点。人力资源部搜集考试卷，对其进行评分。人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。第一百三十八条 以上培训评定结果，人力资源部归档保留，并季度结束5日内在培训实施总结汇报中向上级汇报。部门内部培训评定程序第一百三十九条 对培训实施评定程序：季度结束3日内，各部门向人力资源部提交培训汇报单。人力资源部整理抽查统计，结合培训汇报单，得到评定成绩。第一百四十条 以上培训评定结果，人力资源部通知部门，并归档保留，于季度结束5日内在培训实施总结汇报中向上级汇报。部门交叉培训评定程序第一百四十一条 对培训实施评定程序：培训结束后，人力资源部组织被培训职员填写培训效果调查问卷。人力资源部负责搜集、分析培训效果调查问卷，得到职员评定成绩。根据培训评定表，人力资源部对培训实施过程打分。第一百四十二条 对被培训职员评定：在培训内容结束后，人力资源部组织新职员进行简单考试，关键包含培训内容中部分关键知识点；或要求职员按时提交培训总结。人力资源部搜集考试卷，对其进行评分。人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。第一百四十三条 以上培训评定结果，人力资源部归档保留，并季度结束5日内在培训实施总结汇报中向上级汇报。通用类外部培训评定程序第一百四十四条 评定程序同部门交叉培训评定程序。专业类外部培训评定程序第一百四十五条 评定程序同部门交叉培训评定程序。短期教育评定程序第一百四十六条 对短期教育实施评定，人力资源部将和被培训者访谈统计和抽查结果，作为对短期教育评定结果，保留于工作统计中。第一百四十七条 参与培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。第一百四十八条 人力资源部对培训总结给评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。第一百四十九条 评定结果归档保留，并于年度培训总结中作出汇报。长久教育评定程序第一百五十条 评定程序同短期教育评定程序。培训考勤要求第一百五十一条 学员应按时参与培训，如有事不能参与者，应提前三天以上填写职员请假单向部门经理请假，经同意报人力资源部立案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需立即向人力资源部申明，并立即补办请假手续。第一百五十二条 培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参考考勤管理制度中处理措施处理。第一百五十三条 职员在职培训严格实施考勤制度，无故不参与培训或缺课者，按旷工对待，并记入职员个人考评档案，扣减年底考评评分。培训奖惩要求第一百五十四条 企业内部培训师资奖惩由企业另行要求。第一百五十五条 被培训者成绩不合格，必需自学重修，直至成绩合格。第一百五十六条 人力资源部在年末，将职员年度培训档案提交相关部门，参与其年度绩效评定，奖惩措施参阅绩效考评手册。培训档案管理第一百五十七条 人力资源部负责将全体职员全部参与培训名称、表现及成绩等内 容，统计汇总成职员培训档案。第一百五十八条 职员培训档案由人力资源部保管，许可个人和上级领导查阅，对其它人员保密。培训费用第一百五十九条 根据企业年度培训预算，不超出预算额度费用使用由人力资源部经理审批。第一百六十条 超出预算额度及临时培训项目费用支出，需上报总经理审批。相关表格和文件第一百六十一条 相关招聘文件和表格清单以下,具体见附录。培训计划职员培训档案职员培训统计职员培训小结表 企业培训体系和年度培训步骤第七章 任职资格评审目标和标准第一百六十二条 岗位任职资格评定目标在于评定任职人员和岗位所需能力匹配程度，提升各岗位职员任职能力，确保企业整体经营目标实现。第一百六十三条 企业对职员任职资格评定遵照以下标准：公正性标准：企业对职员任职资格评定针对职员个人特质和岗位所需素质做出评定，评定不受任何非客观原因影响；公开性标准：任职资格评定在被评定人知晓并参与前提下进行；公平性标准：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非和其它被评定人对比进行。客观性标准：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据评定者和组织者第一百六十四条 任职资格评定者新应聘者、转正职员任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；基层职员由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；部门经理任职资格由总经理进行评定；总经理任职资格由董事会进行评定。第一百六十五条 任职资格评定组织者为企业人力资源部岗位任职资格评审标准新聘职员任职资格标准第一百六十六条 参见招聘管理要求第一百六十七条 参见转正管理要求正式职员任职资格标准第一百六十八条 企业要求工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准任职资格定时评定程序企业职员任职资格年度评定程序第一百六十九条 人力资源部将组织各部门对各岗位任职资格进行年度评定。第一百七十条 人力资源部在每十二个月12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；第一百七十一条 任职资格评定将以各岗位工作业绩及态度和能力考评为基础进行（工作业绩及态度能力考评参见绩效考评手册）；第一百七十二条 各岗位职员任职资格由其直接主管或经理评定；第一百七十三条 评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确定，如有部门内不能处理问题提交人力资源部进入复议程序；第一百七十四条 岗位任职资格评定在第二年2月10号前完成并提交人力资源部；第一百七十五条 人力资源部对各部门提交评定进行整理第一百七十六条 人力资源部将调研其间接上级、同部门职员、业务关联部门和评定人对评定结果进行重新审核；第一百七十七条 重新审核结果如和首次评定结果不符者交由企业考评委员会处理；第一百七十八条 整个复议过程将在2周内结束。第一百七十九条 各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书基础上制订；第一百八十条 各部门制订任职资格标准在人力资源部统一审核基础上确定任职资格不定时评定程序新聘职员资格评定程序第一百八十一条 在新进职员招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员资格能力进行审核测试，参见招聘管理要求。转正职员资格评定程序第一百八十二条 在试用期（企业要求为2月）结束前1周，部门主管或经理和申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正汇报。参见职员转正管理要求。第八章 岗位调动和行政等级调整目标和范围第一百八十三条 为激励优异，确保人尽其才，提升企业效率，制订本制度。本制度适适用于企业全部正式职员。岗位调动程序第一百八十四条 岗位调动分为临时借调和长久调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其它部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长久调动是指部门因工作需要从其它部门调入人员长久工作。第一百八十五条 企业岗位调动程序以下：调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部同意；总经理或人力资源部也能够直接提出调用或借调提议；人力资源部通知调动职员所在部门经理，征求意见；部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；部门经理和人力资源部和调动职员本人交流，征求意见；职员本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理对应离职和新入职手续；人力资源部核定职员在新岗位上工资和福利。第一百八十六条 借调人员通常待遇不变，长久调感人员通常根据新岗位工资福利标准进行调整；第一百八十七条 临时借调期满后，通常情况下职员应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长久调动，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理同意。行政等级调整程序第一百八十八条 行政等级调整包行政职务晋升和降级，依据具体情况能够分为不定时调整和年度定时调整。第一百八十九条 企业行政等级定时调整程序以下：人力资源部汇总年度考评成绩；人力资源部依据年度考评成绩和部门经理一同对本部门职员进行胜任度评定，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理胜任度进行评定；人力资源部依据评定结果和企业明年岗位空缺进行调整可行性分析，并给出调整意见，制订调整方案，交总经理审批；总经理审批经过调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；部门经理和被调整个人进行调整沟通。总经理和被调整部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；人力资源部依据调整方案核定被调整人新岗位工资等级被调整职员在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续人力资源部更新职员档案。第一百九十条 行政等级不定时调整程序以下：部门经理或人力资源部依据季度考评结果对部门职员提出调整提议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整提议；人力资源部依据评定结果和企业当初岗位空缺进行调整可行性分析，并给出调整意见，制订调整方案，交总经理审批；总经理审批经过调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；部门经理和被调整个人进行调整沟通。总经理和被调整部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；人力资源部依据调整方案核定被调整人新岗位工资等级被调整职员在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续人力资源部更新职员档案。第一百九十一条 行政等级调整后，工资及福利依据新岗位标正确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后行政等级工资和福利，具体标准见薪酬管理制度和本制度第十二章 职员福利。第九章 人事奖励和处分目标和范围第一百九十二条 为维护企业劳动纪律和各项制度有效落实实施，保障企业工作正常进行，制订本制度。第一百九十三条 本制度包含人事奖励和处分不包含因绩效考评引发奖励和处罚。相关绩效考评结果奖励和处罚见绩效考评手册和薪酬管理制度。人事奖励第一百九十四条 奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年底评奖。特设总经理尤其奖， 奖励对企业有特殊贡献者第一百九十五条 职员有下列情形之一者，给予嘉奖：主动维护企业荣誉，在用户中树立良好企业形象和口碑。认真勤奋、承接、实施、或督导工作得力者。工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优异职员者。连续两年绩效考评优异者第一百九十六条 职员有下列情形之一者，给予记功。对工作步骤或管理制度主动提出合理化提议，被确定采纳者。主动研究改善工作方法提升工作效率或减低成本确有成效者。检举揭发违反要求或损害企业利益事件者。对可能发生意外事故能防患于未然，确保企业及财物安全者。策划、承接、实施关键事务成绩显著者。廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。其它应给于记功事迹者。第一百九十七条 职员有下列情形之一者，给予记大功。在工作或技术上大胆创新，并为企业带来显著经济效益者。同坏人坏事作斗争，对维护正常工作秩序有显著功绩者。对企业发展有重大贡献，应记大功之事迹者。第一百九十八条 职员年底被评为优异工作者，企业将给一定奖励。第一百九十九条 职员奖惩经同意生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。 人事处分