公司员工月度绩效考核管理制度样本.doc

1. 目标
评价部门及职员工作绩效，考评职员任职能力，调动职员工作主动性和主动性，公平决定职员职级和待遇，促进人才开发和合理使用，将职员、部门完成本职员作能力转化为企业绩效并不停改善和提升，将每一位职员健康成长和企业绩效改善最大程度地融合。
2. 适用范围
适适用于丽景集团本部全部职员、物业企业总经理。
3. 职责
董事办
确定绩效考评管理要求关键思绪，同意绩效考评管理要求

行政人事部
依据企业经营发展需要，制订和集团发展现实状况相符绩效考评管理要求。
组织企业绩效考评工作实施和连续完善。
负责绩效考评成绩汇总和总体调控和考评结果应用。
各部门
依据绩效考评管理要求要求主动参与考评和被考评工作。
4. 过程和方法
4.1. 考评标准
4.1.1. 操作简练方便。考评内容、考评实施过程简练顺畅，既方便操作，又充足表现考评有所依据。
4.1.2. 关注关键业绩。将考评内容和现有每个月工作计划和总结结合起来，使关键工作有总结，总结有考评，考评有总结作为依据。
4.1.3. 凸现领导作用。由直接上级进行考评，谁主管、谁考评。
4.1.4. 激发个人潜能。考评着眼于激发职员个人潜能，促进岗位能力连续提升，经过绩效面谈，考评双方进行面对面交流，直接上级针对工作表现提出具体考评意见。
4.1.5. 公平公正客观。考评人以事实为依据考评下属，上级领导对考评结果进行审核，行政人事部受理职员相关考评申诉。
4.2. 考评类别：按岗位性质分为管理岗位考评和基层岗位考评。
4.2.1. 管理岗位考评：对担任有行政职务管理人员考评。
4.2.2. 基层岗位考评：对工作在一线岗位上基层职员考评。
4.3. 考评周期：每个月考评一次。

确定考评成绩

明确下月考评指标和内容

提出绩效整改提议
绩效面谈
部门考评汇总

汇报上月工作完成情况和自评分

确定下月考评指标和内容

岗位考评表

验证考评内容
和初步评分

审核下月考评指标和内容

每个月
1号
被考评人
每个月
3号

考评人
每个月8号
每个月6号
行政人事部汇总立案

4.4. 考评步骤：

4.5. 考评内容和权重
4.5.1. 管理岗位关键考评关键业绩指标（占40分）和每个月关键工作任务（占60分）.
4.5.2. 基层岗位关键考评岗位行为表现（占40分）和关键业绩指标（占60分）.
4.6. 岗位考评表内容填写要求
4.6.1. 关键业绩指标制订要紧紧围绕各部门及岗位业务特点由考评双方月初协商确定，能量化指标要进行量化，不能量化要具体化。
4.6.2. 关键工作任务是指部门当月关键工作事项和企业会议相关决议和董事办下达任务，各项关键工作任务要有具体时间及明确质量目标等描述，当月未完成关键工作任务要继续表现到下月关键工作任务中，直到任务完成，方便于跟踪考评。
4.6.3. 当月实际工作完成情况首先应依据上月制订考评内容描述清楚具体完成时间进度和达成质量目标，再描述其它计划外关键工作。
4.7. 考评成绩评分指导
4.7.1. 关键业绩指标及关键工作任务单项评分标准：
评分区间
评分标准（每项10分）
时间进度
完成质量
得分≥9分以上
按时间或提前完成业绩指标或任务。
达成或超出了预期效果或目标。
得分＝8～8.9分
基础按计划时间完成了业绩指标或任务，取得了实质性进展。
达成计划预期整体效果或目标，部分方面还存在一定不足之处，但影响不大。
得分＝7～7.9分
未按计划时间完成，只是取得了业绩指标或任务阶段性结果。
只达成了计划预期部分效果或目标，实施当中存在较多不足之处，造成了一定不良影响和后果。
得分＝6～6.9分
未按计划时间有效组织实施，工作进展缓慢，只是取得少许进展。
只达成了计划预期小部分效果或目标，实施当中存在较多疏漏或很多不足之处，造成了不良影响和后果。
得分<6分
未按计划时间有效组织实施，工作存在严重滞后状态。
几乎没有达成计划任何预期效果，给工作造成极大不良影响和严重后果。
备注：1、计划内容因客观原因取消可不列入考评评分范围之内。
2、计划进度或指标因客观原因或不可估计原因需要调整，应在考评前说明原因，经考评双方同意以后，考评评分时方可按调整后进度和质量要求进行考评评分。
3、以上两点必需在考评时由考评双方注明理由并署名确定。
4.7.2. 职员行为表现评分：表现优异得5分，表现良好得4分，表现通常得3分，表现较差得2分，表现很差得1分。
4.7.3. 考评得分计算方法
4.7.3.1. 管理岗位：
关键业绩指标考评得分＝考评总分÷总分值×40分。
关键工作任务考评得分＝考评总分÷总分值×60分。
综合得分＝关键业绩指标考评得分＋关键工作任务考评得分。
4.7.3.2. 基层岗位：
行为表现考评得分＝考评总分÷总分值×40分。
关键业绩指标考评得分＝考评总分÷总分值×60分。
综合得分＝行为表现考评得分＋关键业绩指标考评得分。
4.7.4. 综合评分审核
4.7.4.1. 各部门审核：各部门职员考评得分统计汇总以后，应提交由部门经理进行审批，同时关注部门职员整体考评效果，如发觉有显著偏差，应给直接考评人正确引导和纠正。
4.7.4.2. 行政人事部审核：由行政人事部对企业全体考评人员成绩进行审核，当企业职员考评成绩整体分布结构超出以下控制目标范围，由行政人事部参考部门运行管理情况等其它相关标准对评分等级进行强制性排序，确定职员考评等级，考评等级分布结构控制目标范围以下：
考评等级
优异
良好
通常
（合格）
较差
（不合格，需改善）
很差
考评分数
得分≥90
90>得分≥80
80>得分≥70
70>得分≥60
得分<60
人数控制目标
10％左右
60％左右
20％左右
5％左右
5％以下
4.7.4.3. 年度考评成绩：被考评人年度考评成绩为年度累计考评成绩除以年度考评次数。
4.7.4.4. 相关处罚：未按要求时间提交个人或所属部门职员相关考评内容，每拖延一天，扣除相关责任人当月考评分数１分。要求提交给行政人事部由行政人事部监督实施，要求提交考评人由相关考评人监督实施（碰到休息日或节假日推延到下一工作日提交情况除外）。
4.8. 绩效面谈指导
4.8.1. 由考评人主导绩效面谈工作并事先做好面谈相关准备，对被考评人实际工作完成情况要认真阅读、核实及评定，确定面谈思绪和具体内容。
4.8.2. 绩效面谈要重视双向沟通，以工作业绩为中心，既肯定职员所付出努力和成绩，又帮助职员认识本身不足，共同分析原因.com，最终达成提升和改善被考评人工作业绩目标。
4.8.3. 在绩效面谈中必需确定内容：对下月考评内容确实定、对被考评人下月工作安排中存在偏差提出明确纠正或补充意见（填写在补充意见一栏）、评分依据（必需时书面说明）、说明工作中存在不足及改善方向，明确下一步工作目标及发展方向（填写绩效改善提议一栏），最终处理结果等。
4.8.4. 面谈杜绝空泛表彰和批评，均以具体工作业绩及表现为依据，以方便考评人改善。各级责任人必需关注和了解所属职员绩效面谈效果，必需认识到日常谈话和绩效考评面谈根本区分，将绩效考评面谈看成是上下级统一思想、提升认识、强化凝聚力和团体建设、切实帮助下级改善、强化部门人力资源管理平台。行政人事部将不定时调查各部门对职员绩效面谈实施和效果。
4.9. 职员考评申诉指导
职员对上级考评结果若有异议，可在考评面谈中沟通协商，协商不成可先向部门上级领导反应处理，处理未果方可向行政人事部提出申诉并最终裁决。申诉日期自绩效面谈当日起两日内有效，过期视为对考评结果认可，行政人事部不再受理申诉。
4.10. 考评结果应用
4.10.1. 和月度绩效奖金挂钩：工作业绩超出或未达成考评要求，可在本人月度绩效奖金基础上上下浮动，浮动情况在当月绩效奖金中实施（营销策划部结合佣金制度相关要求实施）。
4.10.2. 和绩效奖罚挂钩：对考评内容达成情况表现突出，应给合适奖励，对考评内容达成情况表现不力，应给合适处罚，奖罚标准可参考企业奖罚制度相关要求实施。
4.10.3. 作为职务及工资调整条件之一：平均考评成绩80分（含）以上（按最近三个月计）方可含有晋升和调薪资格。
4.10.4. 连续三个月考评成绩在70分（不含）以下或六个月内累计出现三次月度考评成绩为70分（不含）以下给调岗降职处理。
4.10.5. 连续三个月考评成绩在60分（不含）以下或六个月内累计出现三次月度考评成绩为60分（不含）以下给解聘处理。
4.10.6. 和年度评优挂钩：年度平均成绩作为年度评优依据之一，以当年具体评优措施为准。
4.10.7. 和年底奖金发放挂钩：企业依据年度效益情况再确定年底奖金发放事宜，奖金发放和职员月度考评成绩及年度平均考评成绩挂钩，具体分配方案以企业本年度年底奖金发放管理措施为准。
5. 新入职职员每个月实际工作天数少于或等于十三个工作日，将不参与当月月度绩效考评评分，但考评双方应确定下月考评内容。
6. 职员在离职当月可不参与月度绩效考评评定，但不免去当月所受到行政奖罚实施。
7. 相关表格
7.1. XX-D-XZ202岗位考评表（管理岗位）
7.2. XX-D-XZ203岗位考评表（基层岗位）
7.3. XX-D-XZ204部门职员月度考评成绩汇总表