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资源战略整合配套方案之十一

xx

薪酬管理制度
（试行）

黄相忠

目 录

第一章 总 则………………………………………………………P3
第二章 薪酬结构………………………………………………………P3
第三章 基础工资………………………………………………………P4
第四章 浮动工资………………………………………………………P6
第五章 绩效工资………………………………………………………P7
第六章 津贴福利………………………………………………………P8
第七章 非正式职员……………………………………………………P9
第八章 薪酬调整和发放………………………………………………P10
第九章 附 则………………………………………………………P10
附 件

释义：
1. 企业、本企业：指xx。
2. 各部门：指企业各职能管理部门和各事业部。
3. 职能（管理）部门：指企业不从事具体经营业务职能参谋和管理部门，包含行政办公室、监察审计部、人力资源部、财金资源部、市场资源部和技术资源部等。
4. 事业部：指企业下属相对自主经营、内部独立核实业务经营单位，包含三轮车事业部、叉车事业部、装载机事业部、配件事业部、制造事业部、公用事业部和采购事业部等。
5. 本制度：指《xx薪酬管理制度》（暂行）。
本制度中包含年度时间，均指企业财务年度。

第一章 总 则
第一条 宗旨 为适应企业资源战略整合需要，建立健全企业薪酬管理体系，在连续、有效地激励广大职员同时，保持企业运行成本市场竞争力，特制订《企业薪酬管理制度》（以下简称本制度）。
第二条 标准 企业激励职员在发明业绩基础上取得合理回报，薪酬管理表现以下标准：
（一） 职员个人收益和企业经济效益相结合。
（二） 企业内部薪酬待遇和外部市场水平相结合。
（三） 企业现实经济基础和未来发展前景相结合。
第三条 效力 本制度是职员取得正当劳动酬劳关键依据，适适用于企业全体职员，包含高层管理人员及一般职员、正式职员及非正式职员。
第二章 薪酬结构
第四条 指导思想 企业薪酬体系设计指导思想是：
（一） 固定工资和浮动工资相结合。
（二） 岗位价值和个人贡献相平衡。
（三） 保健原因和激励原因相补充。
第五条 晋升通道 依据企业经营现实状况和发展计划，职员职业发展分为管理和专业两大通道，共设五大岗位序列。
第六条 管理通道 遵照管理通道，一般职员能够依次向基层干部序列、中层干部序列和高管人员序列晋升，激励广大职员向复合型人才、经营管理型人才发展。
第七条 专业通道 为了平衡管理岗位有限性所带来发展瓶颈制约，在企业专业人才结构性安排前提下，职员能够经过不停提升本身专业知识和技能水平，由专业通道依次向不一样等级专业人员序列晋升。
第八条 薪酬类别 依据企业实际情况和国家相关法规要求，职员薪酬类别共分为四大部分：基础工资、浮动工资、绩效工资和津贴福利。其中：
（一） 基础工资反应职员岗位基础价值，属于满足职员基础生活保障保健原因，标准上依据岗位等级高低而不一样，每个职员基础工资相对固定且逐月发放。
（二） 浮动工资和职员个人贡献情况挂钩，计算和发放方法依岗位类别不一样而不一样，以计时计件工资或绩效考评工资等形式表现。
（三） 绩效（奖励）工资是对关键经营管理岗位、销售人员奖励，表现对个人超额贡献分配和企业整体效益水平有机结合，属于挑战性较强工作岗位激励原因。
（四） 津贴福利则是依据企业福利安排及国家劳动保护相关要求，定时或不定时发放一个附加薪酬。
第九条 薪酬配比 依据职员所处不一样序列、不一样等级，其享受薪酬类别各有不一样。

岗位 项目
基础工资
浮动工资
绩效工资
津贴福利
高管序列
有
按（岗位）基础工资一定百分比，进行季度考评、计算和发放
年底奖
l 福利普遍享受
l 只有特殊关键工种或保障工种才享受一定津贴
中干序列
有
基干序列
有

普
通
序
列
职员
有
对年度绩效考评成绩优异者，按其基础工资一定百分比进行年底奖励发放
保障
工种
有
关键
工种
有
计时计件工资、按月计算发放
销售
人员
有
销售业绩分成奖励，按月计算发放
辅助
工种
有
月度进行考评、计算和发放
专业序列
有
按（岗位）基础工资一定百分比，进行季度考评、计算和发放

第三章 基础工资
第十条 确定标准 作为职员基础生活保障基础工资，是薪酬结构首要组成部分，其确定标准以下：
（一） 职员基础工资下限，不低于社会最低保障工资水平，以符合政府劳动法规要求。
（二） 岗位价值和岗位贡献分开，基础工资只表现对岗位价值认可。
（三） 岗位等级不一样，则岗位价值不一样，岗位等级和价值成正比；以岗定薪，薪随岗变。
（四） 同一等级、不一样岗位基础工资基础相同，以强化企业价值链全方位竞争优势。
第十一条 薪级结构 在基础工资体系中，共设计13等39级薪级结构，关键点以下：
（一） 按自然数字递减方法安排，即1等1级为最高等级，13等39级为最低等级。
（二） 职员按所在岗位进入对应薪等薪级，标准上不发生越等越级交叉现象；但下一序列最高等级，能够和上一序列最低等级发生部分重合。
（三） 职员能够选择在两大通道中切换，但某一时期只能选择进入一个薪酬序列，在不一样通道之间切换时以薪点值高者为准。
第十二条 等级分布 依据企业薪点表和薪点值，能够套算各岗位基础工资具体数值：

（一） 薪级每3级为1等，每等级差均不一样，等级越高则级差越大，呈递增趋势。
（二） 各岗位基础工资计算公式为：基础工资 = 薪点数 × 薪点值。
（三） 依据企业经济效益情况，企业标准上每十二个月调整一次具体薪点值（现在暂定为1元/点）。
第十三条 薪酬入级 现有职员进入新薪酬体系，或新职员入职时，一律按企业相关基础工资薪级进入管理要求实施；对特殊人才引进须打破常规时，必需报企业董事会讨论经过。

第四章 浮动工资
第十四条 确定标准 浮动工资是职员薪酬收入关键组成部分，和基础工资相互独立，表现对职员岗位贡献认可，其确定标准以下：
（一） 对各级管理干部、职员序列及专业序列人员，实施和基础工资挂钩方法，岗位序列薪等越高，浮动工资百分比越大。
（二） 对保障工种、关键工种和辅助工种，实施和基础工资脱钩方法，和所在部门整体效益挂钩，来确定职员工作量或价值贡献量所对应分配。
第十五条 关键类型 依据企业实际情况，浮动工资分为季度考评工资、计时计件工资等两大类（详见附件4）。
第十六条 季度考评工资 对各级管理干部、职员序列及专业序列人员，另外提取其基础工资一定百分比（15%-30%）作为浮动工资基数，依据季度考评结果，按季度计算发放，以达成激励职员提升工作效率、合适拉大收入差距之目标。
第十七条 季度考评组织 季度考评活动由两大方面组成：季度计划完成率和季度工作满意度。季度考评工作由企业人力资源部统一组织，各事业部和职能部门分别进行，对企业实施机组组员考评工作由董事会负责。
第十八条 计时计件工资 为表现“多劳多得”基础分配标准，对关键（生产）工种职员，以计时计件形式作为其浮动工资，并逐月核实发放。
第十九条 工时定额 计时计件工资以标准工时定额为依据，标准上按以下程序进行测算：
（一） 对上述工种工效定额、标准进行科学核定，确定其标按时间内完成工作量或完成一定工作标按时间量（简称标准工作量）。
（二） 以上述职员所在部门经济效益情况为基础，确定浮动工资标准单位分值（标准上每十二个月动态调整一次）。
（三） 标准工作量和标准单位分值乘积，即为计时计件工资。

第五章 绩效工资
第二十条 确定标准 绩效工资又称奖励工资，它是职员薪酬收入关键补充形式，表现对关键岗位职员超额贡献认可，其确定标准以下：
（一） 绩效工资适用对象包含：企业关键管理人员，销售业务人员，技术工艺人员等。
（二） 绩效工资意在对含有挑战性关键岗位进行适度刺激，使个人收入所得和企业整体效益情况有机结合，表现企业为适应市场竞争而采取内部收入倾斜政策。
第二十一条 销售分成 对企业业务销售人员实施业绩分成工资，即其收入和本身完成产品销售量（额）直接挂钩，按月核实发放；它既是业绩奖励工资一个形式，也含有浮动工资性质。
第二十二条 分成管理 企业对销售人员绩效工资实施“区分对待、统一管理”政策：
（一） 分成方案表现因产品、市场或时期而异指导思想，以配合企业战略布署和营销策略。
（二） 销售分成方案由各产品事业部提报、企业人力资源部统一平衡确定，成本费用由相关产品事业部各自负担。
（三） 销售分成必需和销售回款情况紧密挂钩，对留有不良应收账款销售人员，必需严格控制其业绩分成。
第二十三条 专题奖励 对做出突出贡献产品研发和工艺技术人员，由所在事业部经过专题奖励形式进行激励，以提升产品和企业市场竞争力。
第二十四条 专题奖励标准 专题奖励按以下标准操作实施：
（一） 奖励前提：研发产品含有毛利空间高、市场反应好和销售批量大等特点，或改善工艺步骤显著含有效率高、损耗低等优点。
（二） 奖励范围：标准上以参与开发技改团体为单位，但要突出对关键贡献者价值分配。
（三） 资金起源：专题奖励资金由各事业部负担，企业在合适时机另行设置专题基金。
（四） 奖励周期：对产品研发和技术改善专题奖励，通常以年度为单位核实实施。
第二十五条 年底奖励 企业关键管理人员绩效工资表现为年底奖励，组员包含：企业实施机组组员、职能部门关键责任人、事业部经营班子及其职能科室/车间关键责任人。
对年度绩效考评成绩优异一般职员，企业按其基础工资一定百分比给年底奖励。
第二十六条 年底奖励实施 对关键管理人员年底奖励操作方法以下：
（一） 年底奖励基础是企业及各事业部业绩完成情况，并以“年度工作计划完率”和“满意度”考评等指标做平衡、修正。
（二） 每十二个月年初，企业以逐层签署《经营目标责任书》方法，明确各级关键管理人员权利义务、资源配置、经营目标及奖惩标准。
（三） 对企业职能部门责任人奖金分配，在企业实施机构年底奖中预留一定百分比安排；事业部职能科室/车间责任人奖金分配，在该事业部年底奖中预留一定百分比安排。
（四） 第二年年初，依据《经营目标责任书》完成情况，由企业（董事会）牵头组织核实确定后兑现奖惩。

第六章 津贴福利
第二十七条 指导思想 在严格实施国家相关法规政策前提下，企业主动改善劳动环境条件，表现不一样岗位、不一样工种劳动保护力度差异；坚持适度福利政策，在强化企业凝聚力同时，保持企业应有市场竞争力。
第二十八条 津贴管理 对职员在特殊生产或施工环境中（如有害噪声或气体、高空/高温作业等）长久工作而引发身体损害，企业给一定岗位津贴。
第二十九条 福利制度 遵照国家相关法规，企业建立健全社会保障制度，统一为职员办理医疗、养老和失业保险等各项社会保险。另外，企业提供培训、文化娱乐和带薪年假等多个形式福利。

第七章 非正式职员
第三十条 试用期职员 企业对试用期职员薪酬管理要求以下：
（一） 新入职职员试用期标准上为3个月，特殊岗位和特殊情况下可延长至6个月。
（二） 试用期职员工资确定以学历水平为关键依据，按以下工资标准实施。
（三） 试用期满转正后，按企业相关职员入级管理要求确定其薪酬待遇，并享受正式职员各项津贴福利。

学历程度
工资水平（单位：元/月）
大本
900
专科
800
高级技校生
600
中级技校生
500

第三十一条 因工负伤人员 对因工负伤人员，依据国家相关制度，病假在30天以内者，根据其基础工资70%发放工资；病假超出1个月者，根据其基础工资50%发放工资。
第三十二条 停产放假人员 为保障职员最低生活需求，在企业停产放假期间，职员工资按最低生活工资标准260元/月发放。
第三十三条 待岗人员 待岗人员在待岗培训期间，发放其最低生活工资（260元/月）；经两个月后培训后仍不能上岗，不再发放工资，仅保留劳动关系；再经30天培训后仍不能上岗，企业将解除劳动关系。
待岗后职员重新上岗，将实施30天试用期，期间根据其所在岗位基础工资最低标准实施；期满后，重新评定其个人工作技能并确定薪资等级。
第三十四条 离职人员 对按正常程序申请辞职或调离人员，自停止工作之日起结算工资，根据当月实际出勤天数计发。
第三十五条 退休人员 凡达成国家法定退休年纪、社会养老保险缴纳累计满职员（以身份证为准），自达成退休年纪之日次月起停发工资及相关津贴福利，转而享受退休待遇。
第三十六条 违纪人员 对于违纪职员，在其停职检验期间仅发放最低生活工资（260元/月）；留用察看期间发放其基础工资和津贴两部分，其中基础工资降至本岗位最低级。
因违法违纪而被开除职员，至下达处分决定之日起停发工资、津贴和福利等各项薪酬待遇。对其它违法违纪职员，根据企业职员守则等管理要求进行处罚。
第八章 薪酬调整和发放
第三十七条 薪酬总额调整 依据当地物价指数变动、同行业薪酬增加率水平和企业绩效等原因，企业将定时对薪酬总额进行合理调整（关键是调整薪点值）。薪酬调整方案由人力资源部拟订、企业实施机构审订，报董事会审批后实施。
第三十八条 岗位薪酬调整 若职员岗位发生变动（如异动、晋级和降级等），则依据新岗位进行定等定级（标准上每次不超出1个薪级），并在次月起具体实施。对有试用期要求职位提升，在试用期满之前仍按其原有薪级标准实施。
第三十九条 薪酬发放 每个月10日之前，各部门向人力资源部提报上30天工资发放所需材料，人力资源部于15日前完成审核、汇总工作，20号之前由财金资源部复核发放。
对于辞职、解聘、开除或自动离职职员，其工资发放方法按企业相关要求实施。
第九章 附 则
第四十条 薪酬管理归口企业人力资源部负责，相关文档资料（电子、书面等形式）属于企业保密信息。
第四十一条 本制度由企业董事会经过后颁布，修订程序亦同。
第四十二条 本制度由企业授权人力资源部负责解释。
第四十三条 职员对薪酬事项有异议，可向人力资源部质询或提出申诉。
第四十四条 企业以前颁行各项相关要求、制度，如有和本制度冲突矛盾之处，以本制度为准。
第四十五条 本制度自颁布之日起实施。

附件1：岗位薪资等级表

职系序列
相关岗位
岗位工资等级
高管人员
（GG）
总经理
GG3---GG1
副总经理、财务总监、总工程师
GG6—GG4
总经理助理
GG9—GG7

中层干部
（ZG）
各事业部部长、董事会秘书
ZG4—ZG1
各职能部门部长
ZG7—ZG4
各事业部副部长、职能部门副部长/副主任
ZG10—ZG7

基层干部
（JC）
各事业部科长、车间主任
JC4—JC1
各事业部副科长\车间副主任，主管
JC8—JC5

一般职员
（PT）
职员（文员、修图员、文秘、法务、行政、质量、采购等）
PT4—PT1
保障工种（水、电、气、设备维修、司机、库管等）
PT7—PT4
关键工种（车、钳、刨、铣、焊、漆、装配等）
PT10—PT7
销售员工
PT13—PT6
辅助工种（搬运、保洁、保安、食堂等）
PT16—PT13

专业人员
（ZY）
资深职务
ZY4—ZY1
高级职务
ZY8—ZY5
中级职务（工程师、会计师、审计师、统计师、培训师、技师等）
ZY12—ZY9
初级职务
ZY16—ZY13

附件2：职等职级薪点表

高管（GG）
中管（ZG）
基层（JC）
一般（PT）
专业（ZY）
5200
1
1
GG1

4900
2
GG2

4600
3
GG3

4310
2
4
GG4

4060
5
GG5

3810
6
GG6

3560
3
7
GG7

3340
8
GG8

3120
9
GG9
ZG1

ZY1
2900
4
10

ZG2

ZY2
2700
11

ZG3

ZY3
2500
12

ZG4

ZY4
2330
5
13

ZG5

ZY5
2160
14

ZG6

ZY6
1990
15

ZG7

ZY7
1840
6
16

ZG8

ZY8
1690
17

ZG9
JC1

ZY9
1540
18

ZG10
JC2

ZY10
1420
7
19

JC3

ZY11
1300
20

JC4

ZY12
1180
21

JC5

ZY13
1100
8
22

JC6

ZY14
1020
23

JC7

ZY15
940
24

JC8
PT1
ZY16
860
9
25

PT2
ZY17
810
26

PT3
ZY18
760
27

PT4
ZY19
710
10
28

PT5

670
29

PT6

630
30

PT7

590
11
31

PT8

560
32

PT9

530
33

PT10

500
12
34

PT11

480
35

PT12

460
36

PT13

440
13
37

PT14

430
38

PT15

420
39

PT16