地产开发有限公司年终奖金分配方案样本.doc

地产开发年底奖金分配方案（草案）XXXX年X月X日目 录一、 序言二、 方案目标三、 XX企业原年底奖发放制度分析四、 年底奖金分配思绪五、 年底奖金分配标准六、 年底奖金核定方法七、 年底奖金分配步骤八、 年底奖金派发后跟踪事项一、 序言地产开发成立于XX年，在X年发展历程中，经历了风风雨雨，现今已取得辉煌成就。在中，中国房地产行业经历了被称为“史上最严历调控年”，国家不停出台打压房地产政策，从认房、认贷到提升首套首付款等强硬方法，并一再在短时间内提升准备金率和银行利率，在相当长时期内造成全国各地房产成交低迷，举步为艰，购房者信心严重缺失，持币观望情绪严重。在这么不利大形势下也深受影响，市场前景几度引发各界行业著名人士争议。在这么恶劣市场环境下，XX地产在董事长XX先生率领下，发扬XX人XX精神，兢兢业业，在，经历了无数个艰苦奋战日日夜夜，仍然发明了傲视同业骄人业绩。挥别，立即迎来新篇章，在展望同时，XX企业没有忘记为企业辛劳付出、和企业同甘共苦职员和同仁，在新十二个月到来之际，XX企业秉承着公平、公正标准，在企业利润中划拔巨额资金，用于奖励辛劳奋斗在本职岗位上优异职员，以期表现XX企业对同仁们关心和厚爱，并和企业全体同仁继往开来，一起超越自我，发明更美好明天！二、 方案目标年底奖金分配方案不是简单发放年底奖励，其发放目标应配合企业未来发展战略，为实现企业、股东、职员等多方共赢局面，本奖金分配方案应实现以下目标：1、 经过发放年底奖金，激励职员士气，满足职员生存和发展需要，降低内部矛盾和不公平感，并提升职员满意度和企业归属感，强化对企业文化认同感。2、 经过年底奖金分配方案制度实施，增强XX企业薪酬管理水平，使之能有效引导职员发展方向，提升职员工作效率，降低职员流失率，尤其是预防高级人才流动，以短期激励和长久激励相结合方法，吸引高级人才，从而为企业节省人力资源成本（包含招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。3、 经过将年底奖和企业业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩方法进行合理分配，表现企业绩效考评权威性，从奖金发放过程中，对职员进行管理制度在职指导，增强职员对企业绩效考评制度服从性和认同度，从而以企业战略管理角度引导职员主动配合企业未来战略目标实施。三、 XX企业原年底奖发放制度分析因笔者对XX企业原年底奖发放制度缺乏了解，故提议由XX企业从以下各角度对原年底奖发放制度进行分析，以得出需要改善之处，在年底奖金分配方法上有则改之、无则加勉。XX企业薪酬激励制度现实状况之探讨：1、 XX企业原年底奖发放制度是否和企业未来战略目标相符？2、 XX企业原年底奖发放制度是否能提升职员工作效率和个人能力提升？3、 XX企业原年底奖发放制度是否充足表现外部和内部公平性？4、 XX企业原年底奖发放制度是否能在有效激励高、中层管理人员在提升业绩、稳定工作、提升个人业务水平方面达成预期目标？5、 XX企业原年底奖发放制度是否给高、中层管理人员对应授权，以规范下属职员工作质量并提升其工作主动性？6、 职员对原年底奖发放制度满意度怎样？7、 职员对原年底奖发放制度是否充足了解？8、 职员对企业年底奖金分配要素（岗位职责、个人能力、个人绩效、部门绩效、企业绩效、物价水平、学历水平、个人资历、其它原因）是否有明晰认知和认同？年底奖金分配方案是否需要考虑下列问题？1、 年底奖金分配总额是否符合XX企业年度人力资源成本指标？2、 年底奖金应怎样合理分配方能表现其内部公平性？3、 年底奖金发放怎样和绩效考评制度充足结合？4、 年底奖额度制订过程中，是否给各管理层级对应授权参与下属职员个人奖金总额评定？5、 年底奖是否需要考虑同业年底奖金分配水平，以使企业薪资待遇含有竞争力？6、 年底奖分配制度制订是否需要考虑延续性和前瞻性？7、 个人年底奖分配金额是否需要考虑职员接收度和满意度？四、 年底奖金分配思绪房地产企业本质上隶属于服务业，企业发展离不开销售。所以房地产企业企业行为一直是围绕着工程和销售为关键。房地产形势不容乐观，要在新十二个月超越过去，再造佳绩，需要企业和职员齐心协力，以专业和勤奋态势，力创骄人业绩。为配合XX地产在战略目标，在年底奖金分配形式上采取以“业绩为关键”思绪，一切全部是为了企业发明效益。所以在本案中，奖金分配多寡，关键取决于职员为企业发明了多少销售业绩和日常工作表现。诚然，企业在奖金分配也不能忽略了辅助部门工作成绩。所以，本案以企业业绩目标为关键点，充足和绩效考评评定紧密联络，结合职员日常工作表现，努力争取达成在年底奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒目标。五、 年底奖金分配标准1.内部公平性和外部竞争力相结合标准伴随东盟概念不停扩张，大量房地产企业进军业界，高级人材争夺日趋白热化，奖金分配上，不能不考虑XX地产薪酬竞争力，好待遇一定程度上能吸引大量人材，从而为XX地产建立起一支强有力队伍。而良好薪酬不仅仅是让职员生活富足，而应该是指导职员发展明灯，用薪酬制度规范指导职员工作行为，使之能者多得，为企业发明更多效益。2.因需而变层级差异性标准不一样层级职员在奖金分配认知和奖金制订要素偏好方面存在很大差异，所以在具体奖金分配方案设计中要遵照因需而变层级差异性标准。具体而言，就是要满足高层管理者“成就感”、中层管理者“自豪感”和基层职员“安全感”。3.企业利益和个人收益相结合标准在年底奖金发放过程中，应表现企业利益和职员个人利益紧密结合关系，没有企业利益长远发展，个人利益实现也无从谈起。每个部门，每个职员，在过去十二个月为企业发明了多少效益，应该由企业经过年底奖金给公平评价，从另一个角度提醒职员，做为企业里一分子，应认为企业鞠躬尽瘁为已任。4、 奖金分配和绩效考评挂钩标准年底奖金发放不仅仅是给职员福利，而是做职员在过去工作表现整体总结。奖金多寡取决于职员能力水平和勤奋努力程度。将奖金分配标准透明化（奖金额度仍需保秘），激励职员尊重并严格遵守企业企业文化和制度，从制度层面强化企业规范化管理。5、 奖金分配指导职员职业发展标准经过层级化、差异化奖金分配制度，激励职员提升业务水平和个人素质，形成良好职场心态和职业习惯，促进职员为取得更大收益必需要不停学习和改善，伴随个人能力和业务水平提升，企业为其发明更多发展机会，在企业不停发展过程中，个人收益也随之不停提升。六、 年底奖金核定方法1、 年底奖金总额确定年底奖金总额可采取以下方法核实：（1） 从整年营业总额结合企业整年销售目标完成百分比按不一样档次计提说明：可按企业整年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，提议百分比为0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入和原定目标完成百分比确定实际奖金总额。举例：假如完成年度销售额1.2亿元，按0.2%计提，1.2亿0.2%=24万，原定销售目标2亿，实际完成百分比为60%，奖金分配总额为24万60%=14.4万元。（2） 按企业整年实现利润总额完成百分比按不一样档次百分比计提说明：由财务部核实整年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、企业提留资金百分比后，按剩下百分比乘以目标利润完成百分比确定年底奖金总额。举例：情况1（未完成目标）：实现税后净利万元，股东权益、分红、企业提留资金按98%计提，原定利润目标为3000万，完成百分比为66.7%，奖金总额=万（1-98%）66.7%=26.68万（相当总利润1.33%）情况2（超额完成目标）：实现税后净利3000万元，股东权益、分红、企业提留资金按98%计提，原定利润目标为万，完成百分比为150%，奖金总额=3000万（1-98%）150%=90万（相当总利润3%）（3） 按企业整年人工工资成本总额按整年目标完成百分比分档次计提由财务部核实企业全部人工工资年度成本，按20-30%计提年底奖金总额，再乘以年度目标完成百分比，最终确定实发奖金总额。举例：企业总人数20人，高管4名，平均月工资1.2万元，累计6万元。中层干部5名，平均月工资5000元，累计2.5万元。一线职员11名，平均月工资2500元，累计2.75万元。年度人工工资总额135万元，按30%提取年底奖，为40.5万元。按前例（2），未完成目标，年底奖总额为40.5万元66.7%=27万元超额完成目标，年底奖总额为40.5万元150%=40.5万元2、 年底奖金功效结构确定年底奖金总额确定后，按奖励功效不一样划分百分比。以下：基础奖金：约占60%，按职能部门职责和关键性不一样，分配到各部门。部门奖金：约占20%，按部门整体考评不一样，以优异、良好、通常为三个档次，划分百分比，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。董事会尤其奖金：约占10%，由董事会在公众场所尤其向优异表现管理层人员专门颁发。个人优异表现奖：约占6%，用于奖励全勤职员、优异职员、有特殊贡献职员、及有家庭困难职员。福利奖：约占4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或企业年会抽选幸运奖。3、 怎样按各部门职能划分奖金分配百分比（1） 基础奖金按业务部门和后勤服务部门按百分比分配，以下图：（2） 部门奖金按各部门团体表现按百分比分配。A、 由行政部门按企业要求对部门表现进行考评，给优异、良好、一般等三个档次评级。评级条件可参考以下原因：u 本部门整年整体出勤率u 本部门任务目标完成百分比u 本部门年度、季度、月度工作计划完成度和按时率u 本部门协作其它部门工作频率（非本部门工作职责）u 本部门突出贡献事件次数B、 按评级标准可参考以下部门奖金分配百分比：u 优异部门，1个，部门奖金分配百分比40%u 良好部门，2个，部门奖金分配百分比各15%u 一般部门，3个，部门奖金分配百分比各10%4、 怎样按管理层级划分分配奖金额度各部门基础奖金和部门奖金总额确定后，由主管高管和部门经理结合部门实际情况进行业务层级奖金百分比分配，参考标准以下：u 主管高管层人员 30-40%u 中层管理人员20-30%u 一线业务人员 30-40%5、 怎样按岗位职能和个人综合考评核定奖金额度由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不一样核定基础奖金总额，再依据行政部门和本部门领导出具年度考评评分系数，最终核定职员年底奖总额。岗位职能系数可参考以下：u 管理岗位：奖金基数（1+20%）u 技术岗位：奖金基数（1+20%）u 辅助性岗位：奖金基数1u 兼职岗位：另加所兼任岗位奖金基数20%u年度考评原因可参考以下：u 个人考勤u 个人工作完成度u 个人工作差错率u 销售目标完成度（销售人员）u 主管领导评分u 2-3位协同部门同事评分提议以上原因各占20分，总分为120分，分值作为领取奖金额度百分比乘以基础奖金，从而得出实际奖金总额。其它参考原因：试用期：如在试用期，只可领取80%年底奖。工作年限：不满十二个月按年度工作日百分比领取，满十二个月以上可全额领取。重大违纪事件：按企业要求取消年底奖励。举例说明：企业职员小黄，所属部门为营销部，职务为推广专员，营销部共有11人，分别为副总1名，经理1名，市场专员1名，推广专员1名，客服主管1名、置业顾问6名。完成企业任务目标80%，假定企业确定年底总额为36万。企业实发年底奖总额=36万80%=28.8万元，包含：基础奖金17.28万元、部门奖金5.76元、董事会尤其奖金2.88万元、优异职员奖1.728万元、福利奖1.152万元小黄所属营销部部门评级得“良好”，部门实分年底奖金为：基础奖金17.28万元30%+部门奖金5.7610%=5.76万元。副总和部门经理分去60%，余下40%奖金约2.3万元由9名业务人员平分。以下：姓名奖金基数技术岗位管理岗位工作评定其它实发奖金（元）小黄25001.2100满1年，3000推广专员25001.290满1年，2700客服主管25001.21.2110满1年，3850置业顾问2500090满1年13500（6名）累计：23050元另小黄获全勤奖500元及企业发放价值300元年货和200元购物卡，小黄总计得到年底奖励为3000元+1000元=4000元。以上年底奖金未发放剩下部份可做为职员公共基金，由行政部统一安排，可用于职员活动、培训等费用支出。七、 年底奖金分配步骤董事会审核年度财报和年底奖金分配提议，核定年底奖金提取百分比和分配标准。财务部依据董事会签字确定年底奖金分配计划进行组织奖金发放。行政部对部门奖金分配计划进行审验，如有疑义，须和部门领导沟通协商，确定无误，交由董事会签字确定。财务部依据董事会决议核实年底奖金总额、各部门分配金额及扣税标准，递交给行政部以做奖金分配依据。各部门主管经理制订本部门奖金分配计划，交由主管领导审核后，递交给行政部门审验。行政部依据董事会决议及财务部核定奖金总额制订年底奖金具体分配方案，并组织相关部门领导沟通及组织评定工作。行政部门依据年度财报和各部门综合评定，出具年底奖金分配提议，以供董事会决议。财务部门出具年度财报，明晰企业年度赢利情况，以资行政部参考。行政部立即跟踪奖金发放后续工作八、 年底奖金派发后跟踪事项1、 行政部跟踪奖金发放进度，务必做到立即、正确发放。2、 行政部随时向职员解释此次奖金分配方法和个税扣除方法。3、 行政部随机调查职员对此次奖金发放满意度，搜集职员所提出意见和提议，以备以后改善工作。某企业XXXX/X/X