薪资管理程序.doc

东莞特睦希光电有限公司Dongguan City Kaibomei Optoelectronics Technology Co.,Ltd.薪资管理程序文件编号： P-AP016 版 本： A 制定部门： 管理部 使用单位： 人事 档编号薪资管理程序版本：AP-AP016总页数：6NO.区分作成目的、订正要点生效日期作成审查核准1新设作为公司质量系统之最高指导原则,以维持公司人事管理系统之运作2010/12/01张旭云使用单位管理部业务部品质部制造部资材部采购财务部开发部总经理室份数111111111东莞特睦希光电有限公司 东莞特睦希光电有限公司所有财产档，未经书面许可严禁以任何方式复制，修改本文件或借于他人阅读及抄袭。 一、 总则第一条遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，制定本制度。目的：（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。第二条 薪酬管理制度随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。第三条 适用范围1.适用于公司全体员工与试用期员工。2.非公司所属的外联人员除外。3.管理职责（1）董事长（总经理）1.根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方 案。2.组织讨论并批准本制度的实施。（2）人事部1.负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。2.负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。3.拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。（3）财务部负责对人事部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 第四条 薪资的构成及标准 1.岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩 效工资。1. 1 基本工资。基本工资是薪资的基本部分，以保障员工基本生活标准，基本工资占岗位工资的50%，按月发放。1.2岗位津贴，岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中 的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的30%，按月发放。1.3绩效工资是员工的工作绩效在薪资中体现，占岗位工资的20%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中A类高层经营管理类员工按年度考核发放，经营管理、专业技术B类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。 2.薪资标准 可参照人事表单里的岗位薪资标准来执行。薪资总额：月薪资总额固定工资补偿性工资底薪工资全勤工资年资津贴岗位工资绩效工资加班补贴奖金2.岗位标准工资（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。3.绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。（2）绩效工资分为A 、B、C、D、共四等，A为最高等，C为绩效工资基准，D为最低等。 （3）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。（4）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：绩效工资等级A等B等C等D等人员分布比例5%20%70%5% 4.加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力事部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按 计算;休息日加班，补贴按 计算;法定假日加班，补贴按 计算。7.福利津贴 7.1社会保险津贴：公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。 7.2公积金补贴：公司根据国家有关规定为员工办理住房公积金。 7.3假期津贴：全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。 7.4住房补贴：根据公司规定。 7.5伙食津贴：公司免费提供全公司员工的三餐。 7.6特殊津贴：对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有50元不等的津贴。 7.8奖金：奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。 7.9薪资扣款项目：个人所得税、代扣社保费、罚款及其他代扣应扣事项。 7.10补杂：员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。第五条 定薪1.新进人员定薪 1.1新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。 1.2对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。 1.3新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：新进员工所属岗位提交试用意见申请批准经理级以上（含）试用岗位直属上司人事部经理总经理经理经以下试用岗位直属上司人事部专员人事部经理2.内部员工定薪 2.1规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。 2.2人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。 2.3对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3 个薪级确定薪资等级。 2.4对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。第六条 薪资调整1.个人薪资调整 1.1薪等薪级调整说明升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对 应级。降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。1.2岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：条件：绩效等级控制幅度调级全年至少8个A+2全年至少8个B+1不符合上面或下面的条件0全年8个C或D，或连续3个D-1全年8个及以上D待岗1.3由于岗位或职称变化的个人薪资调整：调整事因薪 等薪 级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平1.4薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。1.5个人薪资调整的岗位权限见下表：调整类型提交建议与申请批准岗位变化人事部经理总经理岗位不变化 部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议人事部经理2.全公司普调2.1薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。 2.2有下列情况者，无资格参与薪资普调： 2.2.1病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。 2.2.2该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。 2.2.3加薪实施前离职者。第七条 薪资计算、审批与发放 1.薪资计算 1.1薪资计算项目员工每月薪酬 = 底薪+ 全勤 +特殊岗位津贴+年资+ 职级加给+绩效奖金+加班费-应扣款项。责任制人员：每月薪酬 = 底薪+职等加给+职级加给+职效加给-应扣款项。 1.2考勤管理1.2.1薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，人事部把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。 1.2.2考勤确认的时间不得超过1天，人事部在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。 1.3计件工资的计算 1.3.1每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的 计件工资表提交到人事部。 1.3.2每月第6-10个工作日为人事部汇总、计算计件工资时间。 1.4绩效工资计算 1.4.1每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总到人事部。1.4.2每月第6至第10个工作日为人事部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。1.4.3每月第13至15个工作日为财务部计算工资并制成“工资表”的时间。 1.5薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。2.工资审批 2.1薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。 2.2财务部完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。 2.3所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。 2.4如每月20日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。3.薪资发放 （1）薪资发放日期：每月20日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放， 必须经总经理批准。（2）试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。（3）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。（4）年终奖金发放日期为每年春节前。第七条 说明1.员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。2.本制度规定的薪资为税前薪资。3.对于本制度未规定的事项，依本公司人事部管理的相关制度办理。4.本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本制度为准。第八条 附件 无 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)