总公司2009综合考核办法..doc

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北京市长城伟业投资开发总公司
2009年部门及员工综合考核办法
第一条 考核目的及用途
1、对公司各部门及全体员工本年度的工作业绩、工作表现进行客观评判；
2、为薪酬调整,职务变更,岗位调动,劳动关系建立,年终绩效奖金发放,优秀员工评定等提供依据；
3、加强考核对工作的检验及引导作用,提升部门和个人绩效水平。
第二条 考核原则: 公平、公正、公开。
第三条 被考核对象
1、总公司各部门、各下属公司团体。
2、总公司各部门、各下属公司全体正式员工(含在本年度12月1日前已经到本公司工作3个月以上，经公司人力资源部确认已转为正式的员工)。
第四条 考核领导小组
1、成立考核领导小组,作为考核工作的最高管理机构,主要职责如下：
1）负责总公司各部门和下属公司团体的综合考核；
2）负责总公司各部门和下属公司主管领导的综合考核；
3）负责总公司各部门和下属公司副经理以上管理人员的二级考核；
4）负责在一级,二级考核存在考核结果差异性较大时予以终核；
5）对下属公司考核领导小组的考核结果进行终核；
6）对总公司规定的各单项考核予以终核。
2、组长: 总经理。
成员：党委书记、财务总监、客户关系总监、纪检监察书记、工会主席、人力资源部经理、经济发展部经理、工作计划督察员。
其中，考核领导小组成员除负责年终对各项考核内容终核外，以下人员分别负责下列日常考核，并在年终提交相应考核评价报告：
财务总监：负责经济指标考核；
人力资源部经理：负责部门职责、员工岗位职责履行考核；
纪检监察书记：负责行为规范、办公秩序、城市管理督察考核；
客户关系总监：负责部门、员工内外部客户服务情况考核；
工作计划督察员：负责计划完成、总经理特别关注事件考核。
第五条 部门综合考核
1、部门综合考核内容：部门基本职责履行情况、计划完成率、计划完成质量。其中，计划包括年度计划、月补充计划、总经理YCYA等。
2、部门考核等级与标准：部门考核等级分为A级、B级、C级三个等级。
A级: 部门职责履行到位，部门工作计划能够高质高效完成，业绩突出；部门职业化、标准化体系建设富有明显成效，团队整体职业化水平明显提高；团队内外部协作顺畅；部门日常工作有创新意识和改进举措。
B级: 能正常履行部门职责，部门工作计划基本上能按时完成，业绩较好；部门职业化、标准化体系建设有所成效，团队整体职业化水平有所提高；团队内外部协作较好；部门日常工作运行稳定有序。
C级: 下述条款中凡出现其中一种现象即为C级：部门职责履行中出现职责缺失，部分工作计划未能保质保量按时完成，业绩一般；部门职业化、标准化体系建设推动不力，团队整体职业化水平少有提高；团队内外部协作有不畅现象；部门日常工作缺乏创新和改进。
3、部门考核关键否定指标
设立部门考核关键否决指标，该指标不能达标者，部门考核不能评为相应等级。
1）部门工作中出现重大失误，给公司财产、形象造成重大损失或出现人员伤亡事故者，该部门不能评为B以上（含）等级。
2）各有检查权、考核权的部门未能按制度规定检查、考核的，少一次不能评为A级，2次（含）以上不能评为B（含）以上等级。由于主观原因出现不公平、公正考核的，经查属实，或出现合理投诉，不能评为B（含）以上等级。
3）总经理下达的重要并明确要求列入考核的工作任务逾期未被批准的，不能评为A级。
4）逾期未批准计划工作达3项，不能评为A级。
5）年度内出现内外部客户合理投诉1次的，不能评为A级；投诉2次（含）以上的，不能评为B（含）以上等级。
6）各下属公司、经济考核部门如果未达到公司经营指标的，不能评为B（含）以上等级。
第六条 员工综合考核
1、考核内容：
从履职绩效、职业化水平、企业文化融入三个大方面对员工进行综合考核。
其中，员工职业化水平分为职业化思维层次、职业履职能力、自我提升成效三个分项。
从履职绩效、部门职业化建设水平、自身职业化水平、企业文化融入四个大方面对经理人进行综合考核。
其中，经理人职业化水平分为职业化思维层次、业务履职能力、行政履职能力、自我提升成效四个分项。
企业文化融入包括内外部客户服务情况和各项规章制度执行情况两个分项。
2、考核分数构成:
考核成绩按总分100分制进行计分。员工层履职绩效占60分，职业化水平占25分，企业文化融入占15分；经理人履职绩效占45分、部门职业化建设水平占25分、自身职业化建设水平占20分、企业文化融入占10分。
第七条 员工考评标准
1、根据最终考核得分,公司设立以下员工考核等级：
1）优秀（≥90分）
2）称职（90分-70分，其中≥85分为称职A，≥75分为称职B，≥70分为称职C ）。
3）基本称职（70分-60分），
4）不称职（≤60分）。
2、打分说明:
1）各大项单项考核得分应无低于该项总分半数以下纪录（不含半数），否则最高评定等级为“称职C”级。
2）若各大项中的小项考核要素有0分纪录的，最高评定等级为“称职C”级。
3、员工考评等级标准说明
1）优秀：职业化水平高，事业心、责任心、团队意识强；具有很强的综合分析,灵活解决问题的素质和能力；业务熟练，胜任本职工作；工作积极，勇于创新，并能创造性地开展工作，业绩突出，超出岗位责任期望值；模范遵守公司各项规章制度。
2）称职：职业化水平较高，事业心,责任心,团队意识较强;具有较高的分析,解决问题的素质和能力;能独立开展本职工作,能较好地把握并处理本部门出现的一般问题;业务熟练，工作态度积极，有一定创新精神，业绩比较突出；自觉遵守公司各项规章制度。其中对称职员工从工作业绩、职业化思维层次、行政履职能力、专业履职能力、职业化行为规范遵守情况的程度差异，又从高到低划分为三个等级：称职A级、称职B级、称职C级。
3）基本称职:职业化水平一般，具备一定的责任感;工作较为努力,但分析解决问题的能力不强;工作中会出现纰漏,需要领导经常的督促和提醒;尚不能独当一面,素质和工作能力有待提高;知识水平一般,工作业绩一般. 基本能遵守公司规章制度; 服从领导，有团队意识。
4）不称职:职业化水平差，事业心,责任感不强,工作能力和自觉性较差，不能独当一面完成工作任务，业绩平庸，工作懈怠,经常出现纰漏,经过督促和提醒,改进程度不大,难以承担本职工作，不能自觉遵守公司的规章制度, 不注重道德修养；有严重违章违纪行为，给公司形象造成损害。
第八条 员工考核关键否定指标
1、 工作经验不足两年，到公司工作不足半年的员工，原则上不能评为称职A（含）以上等级；
2、 调整到专业性很强或者综合知识能力要求比较高的岗位上，不到一年的员工原则上不能被评为称职A（含）以上等级；
3、 从事的工作出现严重失误或失职，并造成公司经济损失或形象损失者，不能评为称职（含）以上等级；如出现重大失误，给公司财产、形象造成重大损失或出现人员伤亡事故者，视为不称职；
4、 出现计划工作逾期未批准1项，不能评为优秀；3项（含）以上，不能评为称职A；
5、 公司培训成绩不及格者不能评为优秀，相关专业培训成绩不合格不能评为称职；
6、 周计划报告表和周结果报告表的编制全年月平均成绩达不到85分的或者连续三次达不到85分的，年终考核不能评为称职；
7、 不能进行自我管理，不遵守公司行为规范，被记一次不良行为记录的，不能评为优秀，有三次不良行为记录的，不能评为称职；
8、 在道德和作风上不能约束自己，在公众中造成不良影响的，不能评为称职；
9、 年度内出现内外部客户合理投诉的，不能评为称职A（含）以上等级；出现严重影响公司形象的内外部客户合理投诉的，不能评为称职（含）以上等级；
10、 经理人所属部门工作中出现重大失误，给公司财产、形象造成重大损失或出现人员伤亡事故者，经查实属于部门经理人直接管理责任的，该部门经理人为不称职；
11、 各下属公司、经济考核部门如果未达到公司经营指标的，经理人不能评为称职B（含）以上等级。
第九条 考核等级与年终绩效奖金的计算
公司根据部门考核等级、员工本人考核等级核算年终绩效奖金。
1、 部门年终绩效奖金总额
部门绩效奖金总额=部门标准绩效奖金×部门绩效奖金系数
部门标准绩效奖金：
u 不参加经济考核部门根据部门员工人数、员工岗位在公司的权重、部门09年新员工入职时间、公司年度奖金总额综合考量取值；该指标由人力资源部提出方案，报考核领导小组审定。
u 参加经济考核部门按经济考核办法核算部门标准绩效奖金。
部门绩效奖金系数：
根据部门业绩、团队职业化建设、工作创新等表现评定部门考核等级，从而确定绩效奖金系数。
不参加经济考核部门的绩效奖金系数根据部门考核等级，分别取1.2（A）、1（B）、0.8（C）。
不参加经济考核部门考核等级与绩效奖金系数关系表
部门考核等级
A级
B级
C级
部门绩效奖金系数
1．2
1
0.8

参加经济考核部门绩效奖金系数根据部门考核等级，分别取1.1（A）、1（B）、0.8（C）。
参加经济考核部门考核等级与绩效奖金系数关系表
部门考核等级
A级
B级
C级
部门绩效奖金系数
1.1
1
0.8

2、员工年终绩效奖金（不含主管领导）
个人实得绩效奖金额由个人岗位权重和绩效奖金系数二者之积除以部门全体成员岗位权重、个人绩效奖金系数之积的总和，再乘以部门奖金总额。
甲个人奖金=
×部门标准绩效奖金×部门绩效考核系数
甲岗位权重×甲绩效奖金系数数

甲岗位权重×甲绩效奖金系数＋乙岗位权重×乙绩效奖金系数＋丙岗位权重×丙绩效奖金系数

员工岗位权重：重点考虑岗位的重要性、技术含量、工作强度、团队成员贡献大小等因素，由部门主管领导确定，报公司考核领导小组备案。
员工绩效奖金系数：根据年度工作业绩及个人综合表现评定考核等级，从而确定绩效奖金系数。分别取1.4（优秀）、1（称职A）、0.8（称职B）、0.5（称职C）、0（基本称职）、-0.5（不称职）。
员工（个人）考核等级与绩效奖金系数关系表
考核等级
优秀
称职A
称职B
称职C
基本称职
不称职
绩效奖金系数
1.4
1
0.8
0.5
0
-0.5

2、 主管领导绩效奖金计算方法
主管领导绩效奖金
=本人绩效奖金标准值×本人绩效奖金系数×分管部门绩效奖金系数加权均值

=本人绩效奖金标准值×本人绩效奖金系数×
（甲部门权重×甲部门绩效奖金系数+乙部门权重×乙部门绩效奖金系数）
注：各分管部门的权重由考评领导小组年终审议确定。
第十条 不称职员工处罚办法
对考核等级为不称职的员工除按本制度第九条扣罚绩效奖金外，进行调岗；调岗后三个月内仍不称职的，解除劳动合同；对连续两年被评为基本称职的员工，视为不称职，进行调岗；调岗后三个月内仍不称职的，解除劳动合同。
第十一条 其他事项
1、未经公司人力资源部正式公布，任何人不得私自传递相关评议结果。
2、各部门主管领导对员工考核等级评定不客观公正的，经考核领导小组核查属实，责令改正并对主管领导通报批评。
3、各部门/下属公司考核的组织和参与者如果违反操作流程,规定以及保密原则,将给予降低考核等级直至开除处分。
4、本考核由公司考核小组全程参与、监督，人力资源部设立考核投诉渠道。如各级被考核者对考核结果有异议,且无法按照相关程序在内部解决的,可直接向人力资源部提出申诉意见，人力资源部负责召集相关部门人员就争议进行调研,并及时给予解决。
第十二条 关于本制度
本制度的制定、修订权和废止权归公司考核领导小组，解释权归公司人力资源部,本制度自2009年1月1日起执行。

北京市长城伟业投资开发总公司
2009年2月1日

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