2024企业管理者心智白皮书：变革下的组织与管理者思维转变.pdf

版权声明本调研报告属智享会&曌乾组织教练所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。Copyright ownership belongs to HR Excellence Center&Zhao Qian.Reproduction in whole or part without prior written permission from HR Excellence Center&Zhao Qian is prohibited.调研主办方联合主办方变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper 2Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书首席顾问 CHIEF ADVISOR叶力溶 Lori.yehrecchina.org叶力溶女士现任人力资源智享会（HREC）高级咨询顾问（Senior Consultant，Research and Survey）一职，负责过的调研报告有2022 员工健康福利管理调研报告、共享服务中心整体定位、工作重心与人才管理研究报告、教练技术赋能业务与组织发展研究报告、出海企业跨境招聘与雇佣管理、人力资源数字化转型与进阶研究、变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书等。叶力溶女士毕业于中南民族大学，获得法学硕士学位。作者 AUTHOR曹柏瑞 Barry曌乾集团董事长 曌乾组织教练创始人 ICF 认证 大陆首位 MCC 大师级教练曌乾组织教练顾问团 ADVISORY GROUP人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。（顾问排名不分先后）陈昭曌乾组织教练 创始合伙人/总经理 ICF 认证 PCC 专业教练曌乾组织教练易益虎彩人才发展研修院院长虎彩李香人力资源副总裁沃尔沃（卡车）施重凌卓越运营研究院顾问总监霍尼韦尔羊莉商业卓越运营执行总监百济神州闾邱意淳高级领导力发展专家诺和诺德李军远领导力与 OD 项目经理联想信息产品（深圳）有限公司周俊哲人力资源副总裁新浪Helen Wang资深人力资源专家 金光前跃迁项目负责人金光集团3Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书前言研究框架主要发现一、企业变革环境二、变革下的企业变化 企业战略变化 变革下企业战略调整情况战略呈渐进改良式的变革，目的是为了长期生存 变革下组织绩效目标的变化与能力要求情况变革下企业仍对绩效增长保持期待，这需提升组织敏捷性与创新性 变革下组织对于不确定性的应对情况虽有相关机制，但反应不够迅速 企业组织结构调整 组织结构调整方式与现状大多数企业调整了组织结构以适应变革环境，但不是颠覆性的调整，更多的是科层制与柔性架构的“双轮驱动”组织中人员结构调整情况迭代人员是主流，既有优化也有增补，保持了组织整体规模的稳定 组织流程的变化企业提升流程敏捷性的方式，主要聚焦于数字化管理与简化流程本身 角色定位近半数企业出现了岗位边界的模糊，角色定位发生了变化。这对员工的综合素质提出了更高要求 文化调整情况多数企业没有对原有的组织文化进行调整，但文化作为企业统一变革认知的有效渗透载体，其作用不容忽视123599101214161619202123目录 CONTENTS4Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书三、变革中管理层思维意识与能力准备 Desire核心管理团队改变的意愿度 核心管理团队的变革认知 变革中的角色认知 变革下企业对管理者能力提出新要求 Skill管理者能力调整情况 企业主动调整管理者能力要求，积极求变是主流做法 战略思维和自我驱动力成为新兴的管理者能力要求 Consciousness管理者思维转变与心智提升 面对变革的主动性态度 创新突破意识 经营者意识 成长思维 自主担当 协同意识 管理者思维方式与心智模式四、变革下的管理者能力发展 赋能方式除了为管理者设计相应的能力发展项目以外，企业还会从汇报关系和文化层面对其予以助力 能力发展与培养轮岗制度，行动学习和在岗历练是企业较为认可的培养方式。这些方式的有效性，有赖于辅助工具的运用，如教练或导师结语标杆数据目录 CONTENTS2930303336393940464647495152535561616475761Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书当今世界，全球化和数字化的双重力量正在重塑着经济与社会的面貌，市场边界日益模糊，行业壁垒逐渐消解，竞争愈发激烈。前所未有的不确定性成为这个时代的主基调。在这样动荡的环境下，企业面临着前所未有的挑战。这些瞬息万变的外部环境，倒逼企业调整战略，优化组织结构，不断提高敏捷性。在这样的背景下，管理者的能力也面临着新的要求。传统的管理方式正在经受着巨大的挑战，因此管理者需要不断地学习和成长，以获取新的知识和观点。这不仅仅是知识层面的学习，更包括观念和思维方式的转变，以主动适应和应对这些变化。研究首先梳理了变革环境给企业带来的影响。接着，重点研究了企业应对变革的内部变化，包括战略调整、组织结构优化、流程改造、文化塑造等方面。研究发现，大多数企业的组织调整呈现渐进式、双线并行的特征，既保持了核心业务，又开拓变革机会，体现出稳扎稳打的应变之道。基于此，研究发现组织对于管理者思维与心智的要求日益突出。我们在评估了管理团队和个体管理者准备变革的情况后，发现认知到行动之间存在一定差距。根据这一诊断，报告会给出针对性的管理能力建设的建议，特别是如何运用教练工具，以促进管理者的思维转变为抓手，提升管理者的心智水平，从而应对变革。变革是时代的主旋律，企业要顺应这一浪潮，必须牢牢抓住机遇，不断调整自身，释放创新活力。我们希望通过这份研究报告，为 HR 管理者开拓时代新局、顺应未来潮流贡献一份爝火微光。前言2Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书企业变革环境（一）“变革”是什么？（二）变革对整个行业与企业内部的影响变革下的企业变化（一）企业战略变化（二）企业组织结构调整（三）组织流程的变化（四）角色定位（五）文化调整情况变革中管理层思维意识与能力准备（一）Desire核心管理团队改变的意愿度（二）Skill管理者能力调整情况（三）Consciousness管理者思维转变与心智提升变革下的管理者思维、能力发展路径（一）赋能方式（二）具体培养研究框架3Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书企业变革环境在变革环境下，企业和行业面临的影响多元且深远，这需要企业以全面的视角理解变革，并通过调整战略规划、优化内部结构与流程等方式提高环境适应能力。何为“变革”：面向内外部环境的全面调整，包含业务变革和管理变革两大板块对于变革的认知，89.58%的企业认为是管理层面的变革，79.16%的人认为是业务战略层面的变革。所以本研究定义变革为：面向内外部环境的全面调整，包含业务变革和管理变革两大板块变革对于行业和企业的影响：加剧了行业竞争和组织内部的动荡，企业期望通过调整战略规划和优化内部结构与流程提高环境适应能力从宏观视角看对行业的影响：75%的企业认为变革背景下的环境变化加剧了行业竞争从微观视角看对企业的影响：72.92%的企业选择简化流程提升敏捷性，同比例企业调整了组织结构；62.5%调整了战略规划，52.08%重塑了角色职责变革下的企业变化企业采取渐进式战略调整以适应环境变化，提升组织敏捷性和创新性保持竞争优势；在保留主要组织框架的基础上，进行保守渐进的组织结构调整，增加柔性部门和弹性模块以提高适应能力；将流程精细化管理与敏捷化管理结合，提高效率和弹性；淡化岗位与角色边界，培养员工掌握上下游相关能力以应对创新或变革业务；在保持文化核心稳定性的同时，通过建立文化框架体系和调整核心价值观进行文化重塑。企业战略变化：战略呈渐进改良式的变革72.92%的企业变革方式是“渐进改良式变革”，即大战略不调整，调整业务小目标72%的企业绩效目标与去年持平/增长，这要求组织在变革中更具敏捷性（79.17%）和创新性（66.67%）的能力企业组织结构调整：大多数企业调整了组织结构以适应变革环境，更多的是科层制与柔性架构的“双轮驱动”在组织结构调整方式上，74.19%的企业选择了在原有结构的基础上增加弹性，只有 25.81%选择了完全打破重建大多数组织变革仍以传统科层制为主导（54.84%），但在不同程度上增加了组织柔性企业流程的变化：企业提升流程敏捷性的方式，主要聚焦于数字化管理与简化流程本身企业提升流程敏捷性最主要的方式是数字化管理（72.92%），其次是简化流程（45.83%）角色定位的变化：近半数企业出现了岗位边界的模糊，角色定位发生了变化企业不再以岗定人或以人定岗（岗位边界模糊 45.83%；角色边界模糊 54.17%）文化调整情况：超过六成的企业没有对原有的组织文化进行调整调整组织文化的企业仅占 37.5%，主要原因一方面在于组织文化调整与企业其他方面的变革相比较为“软性”，并不是大多数组织当下的重点；另一方面企业文化更多是“以不变应万变”，所以不会轻易调整主要发现4Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书变革中管理层思维意识与能力准备变革不仅仅需要知识和技能的提升，更需要深层次的内在变化，包括变革意愿、能力技能和心智模式的转变。因此，提高管理者对变革的准备度和理解，以及对管理者在变革中的新能力要求的加强，同时更多的提出转变管理者思维方式，背后是提升心智模式，是推动企业成功变革的关键。核心管理团队准备度：管理团队对变革的认知已初步建立，但从思想认识到行动落实之间还存在较大差距在核心管理团队对变革准备度方面，选择“知道要变革，但是行动还没跟上”的占比最大（66.67%）在变革认知方面，选择“目标清晰，认知基本一致但有分歧”的占比最高，有43.75%在变革中身份角色认知，对变革中管理者身份认知的转变和价值有一定了解，但是清晰度不够管理者能力调整情况：企业主动调整管理者能力要求，积极求变是主流做法；对于管理者能力的期待从外在技能去向内在思维意识如自我驱动、战略思维等选择调整能力模型内容的企业占 60.42%：包括调整部分能力模型内容（29.17%）、计划全面调整（8.33%）以及摒弃重建模型（4.17%），还有 18.75%的企业没有模型但调整了管理能力内容在能力项上，占比最高的能力是“坚持原则和价值观”（56.25%）以及“自我驱动”（58.33%），其次是“有效沟通”（52.08%）和“战略思维”（50%）管理者在了解团队进展并作出反应等能力上严重不足，仅 4.04%可以做到管理者思维转变与心智提升：变革中，管理者真正的成长需要产生一些质变，不只是知识的，还包括观点或者思考方式的改变，专业的说法是心智模式积极主动性：面对未知领域和不确定，能主导寻找机会主动创新，可以做到仅有 2%创新突破意识：面对挑战与不确定性，相对保守，用突破式甚至是颠覆式的方法解决新问题的 4%经营者思维：能够具备基本的经营意识。但面对压力和不确定性时，能够基于长远战略而非短期收益，基于企业利益而非个人得失做出决策的 6%成长思维：对自我不喜欢或不熟悉的领域主动学习能做到的只有，12.63%，基本能做到的只有 48.48%自主担当意识：变革中敢于决策和担当的意识不足，能做到的只有 12.63%，基本做到也只有 44.44%协同意识：变革中协同很重要，但相关题目能够做到的基本都在 11%左右，具备以上思维方式和意识，在变革环境下非常重要。但普遍能较好做到的都在10%左右甚至大幅低于此数据能具备这样的意识，往往对于管理者主导心智的要求在自主导向到内观自变。但目前，企业对管理者心智对于管理者思维方式的影响普遍认知较弱，未有效的在底层逻辑上深入解决深层问题变革下的管理者思维、能力发展路径企业通过实战驱动式培训、差异化精准培养、自主学习平台搭建、激励导向的优秀实践示范和闭环式的持续改进等多元化方案进行管理者能力发展。企业越来越意识到，有针对性的定制化培养方案的需求在不断增加。这意味着培养计划需要与业务紧密相连，更加注重实战操作，以确保管理者能在快速变化的市场环境中有效应对各种挑战。同时，企业也在探索新的培养模式，比如：教练，利用教练工具助推领导者的思维模式转变和心智提升，以实现全面、精准和持续的管理者培养。赋能方式：除了为管理者设计相应的能力发展项目以外，企业还会从汇报关系和文化层面对其予以助力针对企业帮助管理者适应变革所采取的举措，选择“设计针对性的管理能力发展项目”的占比最高，达 75%。“调整组织架构和汇报关系”的采用率也较高，为 62.5%具体培养：轮岗制度，行动学习和在岗历练是企业较为认可的培养方式。此外，这些方式的有效性，还有赖于辅助工具的运用，如教练企业所采用的培养方式中，占比最高的前 3 名为：挑战性任务 100%、轮岗 62.5%、在岗历练与行动学习 50%最有效培养方式（占比最高的前 3 名）为：轮岗 62.5%、挑战性任务 50%、在岗历练/行动学习 50%。值得注意的是，教练等工具的运用，提高了这些培养方式的有效性5Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书此部分，我们首先会通过定义变革的内涵，将其与一般环境变化进行区分，说明研究的核心概念。然后，会从微观和宏观两个层面，分析变革对环境的影响：在宏观层面，本章会分析变革对行业造成的冲击，以及这些变革如何重构行业格局和规则；在微观层面，本章将讨论变革如何影响企业的管理和运营。一、企业变革环境1.您对于变革的认知是？多选题N=198选项比例A.业务战略层面的变革，例如对于第二、第三曲线的探索79.16%B.企业管理层面的变革，例如组织结构优化或数字化转型等89.58%管理变革和业务变革作为两大重要维度，都受到企业的高度关注在对于变革的认知方面，选择企业管理层面变革的比例最高，达到 89.58%。而 79.16%的人选择了业务战略层面的变革。不难看出，市场对于变革的认知趋于统一，并没有显示出企业认知中某一方面明显重于另一方面。这种均衡的认知也符合变革的全面性。而为何是业务战略与管理变革的“双管齐下”？在前期市场诊断阶段，我们访谈了大量的 HR 们，得到了以下信息：从组织体系角度分析业务变革针对的是产品、市场、模式等前沿，管理变革针对的则是中后台流程、组织架构等方面。管理变革的核心目的是调整组织能力以匹配业务变革的实现。从外部环境角度分析业务变革是主动适应和引领外部新环境；管理变革是促进内部体系与外部环境的匹配。两者一内一外，共同推动了组织的环境适应性。从时间角度分析管理变革的效果更短期更直接；而业务变革的效果更长期，也更具开创性。二者兼顾，使组织平衡短期和长期。6Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书根据以上多角度的讨论和分析，我们可以将本次研究中“变革”定义为：面向内外部环境的全面调整，旨在提升组织的适应性，实现短期效能提升和长期发展战略。变革包含业务变革和管理变革两大板块：业务变革：针对产品、服务、市场、商业模式等前沿业务要素进行的调整或创新，以适应或引领外部环境变化。管理变革：针对决策流程、组织架构、业务流程、管理方式、文化理念等内部管理体系进行的优化或重构，以匹配外部环境需求。鉴于智享会的服务对象主要是人力资源从业者，本次研究将更多关注管理变革层面的内容。2.您认为外部环境对行业的影响是？多选题N=198选项比例A.机会更多，快速发展41.67%B.挑战更多，快速下行35.42%C.变化不大，持续发展2.08%D.行业波动加剧62.50%E.未来发展方向模糊31.25%F.竞争格局发生变化，竞争加剧75%3.您认为在变革中，企业应该？多选题N=198选项比例A.实时调整战略规划（例如增加频次）62.50%B.简化流程，提升敏捷性72.92%C.调整组织结构，提升弹性72.92%D.重塑角色定义，模糊岗位职责，强调人员的复合型能力52.08%E.调整组织文化，从软实力上适应变革32.50%7Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书变革时期的环境变化加剧了行业竞争和组织内部的动荡，企业期望通过调整战略规划和优化内部结构与流程提高环境适应能力75%的选择反映出变革背景下的环境变化加剧了行业竞争。这展示了组织面临的外部环境的动荡。在变革中，72.92%的企业认为应该“简化流程，提升敏捷性”，这反映出变革环境下，企业内部面临流程和效率瓶颈，需要简化和优化。同样比例的人选择了“调整组织结构，提升弹性”。这体现出环境变化给原有组织结构带来的压力，需要进行适应性调整。62.5%的企业选择“实时调整战略规划”。这显示出企业面临更新战略部署的需求，跟上环境变化步伐。也有超过半数的企业选择“重塑角色定义”，这与结构调整相呼应，原有角色边界需要重新考量。对于外部环境的整体变化，以及对行业、企业产生的影响，曌乾组织教练专家给到了以下洞察：大环境的变化全球经济环境开始变差，地区冲突频发，安全形势趋于复杂。这影响了最基础的经济层面，比如能源、大宗商品等，进而影响到民生等各个方面。全球地缘政治和区域不稳定造成环境大变化，影响全球经济。中国企业也难以独善其身，尤其是出口企业受到冲击，转向国内市场，压力加大。改革开放以来，中国经济增长较快，没有经历过大的经济危机。但与全球经济打通后，外部环境变化会对中国经济产生很大影响。宏观环境变化到微观层面，会影响到各个行业。地缘政治变化引发的价值回归，会影响到企业的核心竞争力。市场变小后，没有真正价值和核心竞争力的企业将难以生存。商业回归到本质，在当下环境下，要注重构建核心竞争力和创造真正价值，否则难以立足。对于行业的影响外部环境的复杂变化对各个行业都产生了重大影响。比如新能源汽车行业正面临冲击。在此环境下，企业的当务之急是确保生存和业务收入。过去市场广阔，企业更看重长远发展规划;而当前环境压力巨大，企业仅仅考虑如何活下去。那么，在此环境下如何提升业务收入和确保生存?主要有以下两点：一是扩大收入来源。可以通过业务转型、开拓新市场等方式拓展收入源头。二是提升人均产出。通过激发团队和个人的内生动力，释放工作潜能，实现更高效的工作产出。曌乾集团董事长曹柏瑞专家洞察8Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书前文中，我们定义了什么是变革，并通过数据分析了变革对企业和行业可能造成的影响。为了呈现变革环境对企业的实际影响，我们选取了不同类型的企业案例。通过案例，我们可以更清晰地看到变革环境对企业的实际影响，为后续讨论企业面对变革的应对之道奠定基础。以新浪为例，在变革的环境下，市场格局和竞争形态发生重构，从而使行业竞争白热化。而联想则是在外部环境影响与内部发展的需求下，开始尝试调整企业转型方向：近几年，企业的变化非常剧烈，这既改变了用户的信息获取习惯和心智转变，也影响应用我们产品和服务的关联方，整个行业的市场格局和竞争形态正发生重构，紧随其后的是行业竞争的白热化。短视频和电商融合成新的增长曲线，用户对信息和购物的渠道需求日趋碎片化，政府监管也明显收紧。这些都直接影响到了产品的用户规模和使用场景。新浪行业的市场格局和竞争形态正发生重构，竞争白热化联想主要从事手机、电脑、服务器和智能终端的生产，同时也涉及消费电子和物联网领域。联想的优势在于制造技术，一直是公司的强项。随着时间的推移，联想也开始探索算力和超算领域，以及国家推动的信创业务，比如国产化芯片。联想的全球供应链支持其广泛的业务，其中包括边缘件和地缘政治等因素。联想正在经历一个转型，利用多年的经验帮助中小企业进行数字化转型和产业升级，甚至参与国家智能化基础设施的建设，提供软硬件解决方案。在外部环境的影响与内部发展的需求下，联想倡导两个主要的转型方向：数字化转型和服务转型。数字化转型涉及引入人工智能、机器人和视觉识别等技术，提高生产工艺和工作流程。服务转型则侧重于从制造终端到提供解决方案和咨询服务的转变。此外，联想在2017年提出了以人工智能服务一切的战略方向，将AI技术融入到数字化和服务转型中。联想也在开发大型 AI 模型，并推出新概念的 AIPC（AI 个人电脑），旨在满足个人使用定制化需求。联想在外部环境的影响与内部发展的需求下，联想调整转型方向：数字化转型和服务转型案例洞察客观数据与定性案例已经帮我们明确指出环境变化给企业的内部管理带来了多维度的压力。这些压力要求组织流程简约、结构灵活、战略敏捷与文化调整并重。所以下一章的研究，我们将围绕企业战略、组织结构、流程、岗位角色定位以及企业文化这五个维度展开。9Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书 企业战略变化面对瞬息万变的外部环境和日新月异的技术发展，组织的生存与持续发展有赖于战略层面做出的自上而下的转型与整体重构。我们重点关注了战略调整的频率、对核心能力的要求以及应变机制等方面，因为它们最能体现一个组织战略的灵活性、前瞻性与整体性。渐进还是颠覆、长期还是短期、组织软硬实力的培养、应对风险机制的设置，这些都需要从战略的全局视角进行设计、规划与持续推进。它们关系到企业的变革是顺势而为还是举步维艰。二、变革下的企业变化从组织层面看变革下的企业变化战略变化：渐进式的战略调整、敏捷性与创新性的组织要求角色定位：岗位边界模糊，角色定位变化，对人员要求增高流程变化：精细管理与敏捷管理的结合结构调整：科层制与柔性架构的“双轮驱动”组织文化：六成以上的企业保持组织文化的稳定性10Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书5.您认为组织变革的目的更多是支持以下哪种描述？单选题N=19877.08%14.58%8.34%A.长期生存B.短期生存C.快速发展当前大多数组织正在进行渐进改良式的小变革，目的是为了长期生存，而不是短期利益或者快速增长关于组织是否处于变革期的问题，超过 70%的参调者选择了 B 选项“渐进改良式变革”，即大战略不调整，调整业务小目标。关于组织变革的目的，超过 77%的企业选择“长期生存”。变革下企业战略调整情况战略呈渐进改良式的变革，目的是为了长期生存4.组织是否处于变革期？单选题N=19872.92%16.67%10.41%A.颠覆性变革，如调整企业整体的大战略B.渐进改良式变革，如大战略不调整，调整业务小目标C.快速发展未有变革11Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书仅凭统计数据看，当前企业变革多以渐进方式进行，但这可能源于管理团队的惯性思维，并非决策层的本意。在实际项目中，可以发现决策层的变革意图往往更加激进，而管理团队可能保守和习惯原有模式，这源于两者对变革的理解和认知不一致。企业需要明确最高决策者的本质意图，管理团队需要克服业务惯性、思维惯性，与决策者达成共识，从而推动真正到位的变革实施。曌乾组织教练总经理陈昭究其原因，其一则是渐进式变革更为稳定。在不确定的环境下，一方面组织更倾向于改良式地进行变革，降低颠覆性大变革可能带来的风险。另一方面企业变革需要考虑到对于内外部环境的适应性。渐进变革和关注长期，使组织能更好地根据环境变化做出适应性调整。其二，关注长期发展更符合组织的持续性。大多数组织都注重可持续性，渐进变革和关注长期生存，可以使组织在变化的环境中也保持相对稳定的发展。其三，变革的成本和难度也是重要的因素。颠覆性大变革的成本高且难度大，组织在没有极强的必要或内在动力的情况下，通常不会选择这种变革方式。对此，曌乾组织教练专家也给到了以下洞察：对于大多数组织来说，很难进行大规模的组织转型和变革，风险太大。通常采用的策略都是小范围调整，属于渐进式变革。大规模变革意味着完全颠覆原有业务和模式，涉及到所有的系统和人员，风险和难度都非常大。真正进行大规模转型和业务扩张的组织很少。之所以这样做，也是因为原有业务已经陷入困境，作为最后的选项被迫转型。所以，对于大多数组织，通常很难做出颠覆式的大变革，而是通过小范围调整逐步进行变革，属于渐进式和修正式的策略。这是出于风险控制的考虑。曌乾集团董事长曹柏瑞专家洞察12Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书 变革下组织绩效目标的变化与能力要求情况变革下企业仍对绩效增长保持期待，这需提升组织敏捷性与创新性6.年度组织绩效目标？单选题N=19852.08%4.17%20.83%22.92%A.比前一年增长B.与前一年持平C.有一定下调D.不清楚7.变革对于组织能力的要求更加多选题N=198选项比例A.创新66.67%B.敏捷79.17%C.开放39.58%D.严谨10.42%E.坚韧22.92%F.专精14.58%G.多元化43.75%大部分组织仍然对今年保持正向增长表示期待，同时变革最重要的是提升组织的敏捷性和创新性72%的组织今年的绩效目标是与去年持平或有所增长的，其中超过半数的企业是要求同比增长，可见绝大多数组织仍然保持正向发展的预期，但环境所带来的影响，对于增长的压力是巨大的。在变革对组织的能力要求中，最被看重的是敏捷性（79.17%）和创新性（66.67%），然后是开放性和多元化。13Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书XYA.创新B.敏捷C.开放D.严谨E.坚韧F.专精G.多元化A.比前一年增长73.08%84.62%38.46%7.69%19.23%15.38%42.31%B.与前一年持平72.73%72.73%45.45%18.18%9.09%0.00%63.64%C.有一定下调45.45%63.64%36.36%18.18%36.36%36.36%27.27%在面对变革时，不同业绩目标的组织，会对自身能力建设有略有差异的侧重点。但对敏捷性、创新性和包容性的关注，则具有很强的共性将组织绩效目标与组织能力要求进行关联分析，我们发现：对预计绩效目标增长的组织而言，变革对提升敏捷性的需求最迫切，有 84.62%的选择。对预计下滑的组织而言，维持创新（45.45%）和敏捷（63.64%）同样重要。这可能是因为面临下滑压力，迫切需要开发新思路，并且快速应对变革。预计持平的组织则在多元包容性（63.64%）上的关注度最高，与其他两类组织差距明显。这可能因为增长空间受限，需要发挥团队各方优势。不管绩效目标是增长、持平还是下降，对组织变革的需求在敏捷性、创新性和多元化上都很高。这表明面对变革，提升这三方面的能力是关键所在。特别是，绩效目标与敏捷要求呈正相关。对此数据，HR 专家这样认为：对于绩效目标不变的企业来说，创新（73.08%）和敏捷（84.62%）仍是管理者的头两大能力要求。这反映这些企业需要提高变革适应力，应对多变的外部环境。对于业绩目标下调的企业来说，其面临更大的竞争压力和更艰难的外部环境。这时企业会更关注专注发展、提质增效以及增强逆境耐受力，例如坚韧（36.36%）。同时，也会看到应对的方式趋于保守。对于绩效目标增长的企业来说，多元化（42.31%）与创新（73.08%）是实现差异化发展，保持竞争力的关键。而开放性（38.46%）则与外部环境的接纳和探索紧密相关。14Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书 变革下组织对于不确定性的应对情况虽有相关机制，但反应不够迅速8.在变革阶段，不确定性增多。您所在企业针对突发情况，是否可以及时进行调整和干预？多选题N=128选项比例A.及时，且有专人解决，例如正式的决策团队等9.68%B.及时，有应对与干预机制，如设立了有可能的情景分析和备选方案、风险评估流程等29.03%C.不太及时，虽然有相关的团队或机制，但不能做到及时的响应54.84%D.不及时，更多的是临时组织和解决22.58%大多数组织应对变革中的不确定性时，虽有相关机制，但反应仍然不够迅速54.84%的组织针对变革中的不确定性，其应对和干预“不太及时”，虽有相关机制但不能及时响应。29.03%的组织较为及时，有一定的应对机制和风险评估流程。真正做到很及时应对的占比相对较少，只有 9.68%。可以看出，目前大多数组织对变革中的不确定性做出及时应对和干预仍然是一个需要提高的方面。超过一半的组织反应不够敏捷。其原因主要是外部环境变化的速度和产生的影响超过了原有的准备和预期，虽然团队有所准备，但是往往变化来临时需要一段时间的适应和调整。或者之前的预案对于新问题不一定适用，这就要求组织更加灵活和敏捷。组织反应的敏捷不仅仅是基于机制的改变，管理者的准备度和意识也非常重要。15Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书对此，曌乾组织教练专家也给到了以下洞察：被动式的应对和反应往往已经很慢，因为需要组织从业务部门获取信息，传递到管理层，再做出反应，整个过程都存在组织惯性，因此响应迟缓。需要解决两个问题：一是建立机制，使得业务部门的信息可以迅速反馈到管理层，并得到重视;二是主动进行组织调整，不能被动等待行业变化。主动调整需要组织具备敏捷性思维，需要主动发起变革和挑战，快速试验和反应，而不是被动应对。从被动变主动需要组织和个人具备很强的学习和适应能力，不是简单的机制就能解决的，需要提升员工的心智水平。所以，要实现及时应对，必须转变为主动出击，但这对组织和个人提出了很高的要求，需要全面的能力提升。曌乾集团董事长曹柏瑞专家洞察16Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维转变2024 企业管理者心智白皮书六成以上的企业调整了组织结构以适应环境变化64.64%的企业表示调整了组织结构以适应环境变化。这占到了大多数。另外 35.36%的受访者选择了 否，这占到了较小的一部分。可见大部分企业已经意识到了变革中的环境变化，并做出了调整来适应这些变化。但是也还有一些企业仍然保持原有的组织结构，其原因可能是调整组织结构也需要一定的时间和成本。企业组织结构调整 组织结构调整方式与现状大多数企业调整了组织结构以适应变革环境，但不是颠覆性的调整，更多的是科层制与柔性架构的“双轮驱动”9.您所在企业是否调整了组织结构以适应变革中的环境变化？单选题N=19864.64%35.36%A.是B.否17Organizational and Managerial Consciousness Shifts Under Transformation-2024 Enterprise Manager Consciousness White Paper变革下的组织与管理者思维