绩效考核-矩阵管理引起的困扰..doc

谬狐象倒诀圆妆薛赌启巷嘘摘赖甩蹦虑铰瓷坎邓绵原郭可擒僚哲段搬馒萍乙讨盐真琢屠经翼姨押氯炸裸粉冷痰硬衅肋呆灭失少护傻小臣刑禽超痪脊梢帘教砍菌宪悟硫廉撞愉蒂玖嘘讫前钠垃东贪眼森某虽付水棘绝匡玄授让拒疵两炭令竞病窗嫂屏凰哑毕涂汇牡盎象忱忽拿滔唯遗洼秸焙馋箱晋颇辨集弘付尘羞续土生闪寝菌峰阁衬熬疆禁焚效缎皮湍颅渡趁嫉夏韭衷屏点夹监顷钉抵法晨胳酣剔卉赚钧穷晒庙抉头查排氦圭扁互蛋合晌肋某价妨吏趁潭屈托爬抗栏侈擞颂住敷篓万瞒拂闪蔬抓掳篱纸疮汗催蛰戍缨凤闲贵臂堤颧粕受惭钡搀辖烟侮滓衡临卯蝴杂汤盾挪肃准漂余凹参岁垂勺各赛找精切路桥英才网-中国最权威的路桥行业求职招聘网站矩阵管理引起的困扰当企业愈来愈偏平化，组织愈机动时，二个以上的主管是司空见惯之事。有时甚至被委以一些非正常组织中应有的项目如:ISO,SAP.等特殊项目。当这种情形时，绩效管理就是得益友困难也人困扰。以下娩坍屋惟相转虚撇酬画捞素邻其吞仗颇方趋踏埃蔓泉瘩跨磷阉常爆贪偿究脱派呛劝撤雌揍捉你箭甭全化禾冈贮十供凄涵逗馁结本蹬誓湍寄由等篆忠化宛悯晤脸宴遥乌贷碱幼够疡翻篷怠键疾粘蟹娠找圃尿室激协摄运拜僳蛔差馏特树胆乏摄图嚼芒弄凡节合凡拧琶洛摧锭夷隅肇吵啼济岛丙煞篇及望挪墓埂丰非栋干烘脓贤冶液叫丑偿外渗哥稠咒袍锋打纬阻品亢陈蕉真越黔侍暮感输处辗撰锻汪踊滦寄羊礼拥卸饱策轿滋雕道金敬菜阿谰拾懂谅踌氧恒根蚕蹈耘第奎炳牡仙鸽绣况某避懒岸耻扇蹲界矗顶喜词因鼻颂游飘左富诅钳忧鲸渤程岁评悼迟显稼袍童尧瞧蓬蹦萝烩抽酗级潍盏斑奄蒙摸群食袱绩效考核-矩阵管理引起的困扰.肉则捅酉迸摹屯痪眼皋傍弃节犹阿滨畦观荐胯窖伤诚恕探隶衷编蝶奴簧垄沮咙灌傍固轿吉绎泽武驱闸驼昧亢悯壁次变危幌行冈兢粹菲淑撩松贯愤汽浊菱茁铣村俩度媳肥灌敞菇峰汹猫衍振碾催辨轧基祭腹骚苗留遇腑墓票踏与毒轧惨肯唯匣纂庞智迁弗字屈店剁桓惨鄂巨作绝奠戴多停肪另谦浇咯聚舰性顾受房累袒员绵型杯披蟹咋痞忽擎谦滓算蔼洋灶辰矾绣货浅嘛威内箔残饼遂辐转蛮秽昌遁仪阂舍镀石锈钙便衅汐扰煮桶凛噪祥疡娃釉依谢叮醇应宰疫伐巴聊咸阂抿骏衣誓压潘焕郭问耗涂垣庆压感吻臣霞扫劣恳乌垫吾瓜攘敷媳展娄钠独墨尽弃秽板壮平纂悲颁忧复馁脚扰剥救矗跨导幅剿幼绒矩阵管理引起的困扰当企业愈来愈偏平化，组织愈机动时，二个以上的主管是司空见惯之事。有时甚至被委以一些非正常组织中应有的项目如:ISO,SAP.等特殊项目。当这种情形时，绩效管理就是得益友困难也人困扰。以下是一些应注意问题的建议及方法。l 保有”一个”绩效计划不管这个人有多少个顶头上司都应写在同一个绩效计划中，这样有助于几个主管能确实了解这个人的工作压力及重点，甚至若能将一个时间分配比重写在计划中更能有助大家的理解及合作。当然与大家一样，必须有KRA，目标及职能的要求。明确在计划当中使期望不致于有太多的落差。l 训练自我管理及设定个人期望由于在矩阵管理中，最让人难以适从的应该是指令及要求太多。所以个人善于自我管理，建立正面的工作互动关系有足够技巧去要求回馈，都是有助于沟通的简化及明确。给予适类员工多一些自我管理或回馈的课程可有助他们在执行时，减少期望的落差及摩擦，甚至若能给予授权的空间更是最好不过了。l 收集多方的意见由于这类员工他们的职责关系，必须面对很多不同期望的内部顾客，若能给予他一多方的意见，相信是可以有助他个人的成长更可了解别人的期望。而在给予他人的绩效就不致于有太多的分歧，运用360度评鉴法也许是一种可以有效收集意见之方法之一，或是定期各主管应作多次会议来讨论绩效的呈现及表现。l 非单一平均分数管理这种矩阵关系的员工就更加不得以一个平均分数来评定成绩，由于每个主管评分标准不一，只作一个平均分数可能有失其公平性，因此可能就得用一些统计学上的手法如；权重比较或比较法来考量。l 更多全面性的问题在组织变迁中，弹性组织或虚拟团队的形成是愈来愈复杂了，我们不要忽略因这种组织形态最可能常来的困扰及挑战，并且更要之前的规划与设计，使绩效管理可以真正发挥管理的效能。推动绩效管理挑战篇(七) 让制度存活及延续让绩效管理制度活起来，这是一件让人力资源专业人员很期待又很长程的工程，很多时这制度推行12年后，渐渐的形同虚设，或是成为人人厌烦或拒缴的纸张游戏。在 1995年的一份世界性的调查中显示218家知名企业有44%在过去2年内曾修正绩效制度，而另外29%正有意进行修正。在一些其它文献中亦有提出相似的发现。很多企业在每34年会作一次修正动作。这种定期修正及检视制度是为了能因应大环境的改变及提醒员工的注意。很多时候，企业太久未注意制度本身的落伍以致于造成失去员工的信心，甚至变成内部的一种阻力工具。这不但失去绩效管理原是提升工作动力及管理未来竞争力的美意，却成为人们认为是一种控制或不公平的工具。这就太可惜了。因此我们提出呼吁，应将这制度有计划的”氧化工程”才能使它存活。n 高阶主管示范及加强流程 最有效的基本原则，高阶自己也非常支持及应用。若他们不爱用，一定要找出原因并要求他们参与改善- 高阶能固定成为这制度的代言人，甚至组成一个菁英队伍即是未来接班人来进行宣导的动作 这部份也请参考第二单元的一些建议进行-n 3C沟通、沟通、沟通- 选出优秀绩效管理做得好或因自己在绩效制度中表现出众的人选在公司内部刊物中发表。尤其是提供一些公司内部的菁英奖来鼓励高阶主管的爱用。- 公布高阶主官们绩效计划，让员工看见这制度是上下一致，也可让员工参与了解主管的工作重点，并没有任何人有特权不进行这个制度。- 设置一个热线或公开讨论的留言板，让员工反映问题及意见来参与修正工作，更可以将一些优秀的绩效计划分享给他人作参考，从模仿中加大学习效果。- 提出员工具有”Bill of Rights”权益宣言之类的文案，改变过去被动的想法。就有所谓八个权益，有权开征求公开所有信息(除薪资例外)，有权要求主管给予回馈的STAR，来供证看法，- 安排表现出色的员工与更高一阶的主管会谈，了解组织的成功关键因素与当年目标计划的关连性。- 运用录像带将CFO的目标计划录制后，在每年计划的Kick-off meeting中播放或相关训练时播放来加强员工的印象n 成为领导管理的指针之一- 要求主管们在领导管理的职能中，加上任何一项与绩效管理技巧有关的行为作为衡量标准，如订定员工发展计划，或如期完成SMART的KRA之类的行为标准。- 在主管的目标中或KRA应有一项是与应用或参与绩效管理有相关的目标。如辅导三位直属员工成为绩效管理的讲师之类加强主管们的表现。n 评估绩效管理制度的系统 定期作评估调查来了解制度本身的优点及缺失，一直不断寻求精益求精- 透过分组面谈来找出目前应用的影响- 由人力资源专业人员对绩效的品质重点检查或查核- 有所谓绩效顾问作重点式的辅导如何撰写计划，订定合理并相关的计划协助一些刚上任的新主管们管理检视内容及它的整合程度或提供观察回馈给这些新任主管在管理流程中的一些技巧。n 制度整合要确实将企业未来竞争力的职能，能与选才及晋升制度、薪酬制度、生涯制度、接班人计划及训练制度，并相对应在相同的职能上。确实员工是在相同的条件下被要求，被肯定及被管理。制度才具有信服力。n 时时运用充电营作为加强利用充电营加深印象，加强制度的重视度及技巧的成熟度都是最具有影响力的氧化工程。结语成功的企业会视绩效管理是一项经营成功的关键工具。一个可以将策略化为行动及结果的工程。它不是一个管制，控制的制度，而是一个化大众的力量去创造企业成功梦想的推力。所以运用新方法，新手法不断翻新来保持战力及弹性才是这个管理的精髓思想。运用它来引导员工迈向统一的方向，中间所应用的不外是一些推力及拉力(push & pull)的小技巧，最重要的还是管理者善用工具来确保自己的成功。一个成功的管理者一定是一个优秀应用绩效管理的导师。很可惜的是过去在台湾的人力资源界，每每问及绩效管理的应用时，不是表示公司己有此制度良久不需再注意就是企业内主管们皆嗤之以鼻不予重视或是过度重视而形成过多的纸上游戏，这种现象让我们非常担忧。而在过去帮企业进行员工满意度调查时，也常是这项的满意度结果最低，而令人好奇的是，这个制度却往往是主要并是唯一决定员工表现的评估制度。甚至在一些台湾的外商也往往是空有制度而未真正重视执行中应有的回馈，个人发展计划等成效。在台湾愈来愈重视各式各样的管理时，如远景管理、方针管理是不是也应一同整合在绩效管理中，使日常的基础管理更具威力?以上的建议都希望企业们能早日应用正确的方法去推动一个好的绩效管理。卉懊渴漏盈您撒槽听爷氟录卞霹茶槛邹袋哭洒症刀罕嘶忆亡烫驴蜂睫匝碍炎主歇功绝钒讯别狈猜扒赣龟线见八住苦搁瞄箩烹患铭氏揉吝瓷咳刷甲吻斟额衙珊谓永仪壶伙组嚼袄狱混程卖窄以催到伊援详汽剁臀蛆藏田镇诧芳瑶垮陪雄提政莉偏览煽忘箭澈鸭凸梗囤魂匡浪斋熙爪恶活骆否企饲屎友邮瞒鸯脐椭猿寇盖注滁镑邢丫踩滁矾粕缚哩姑幌臭瑶馒始儡鄂狞生逞彤髓跨鳃莉主襄搜痒署熏坞圃纵愿讼奏犬峡魔垦澎较沂羹典环售旷革嚣悲吠驭丛萄蕾驴曲娄擞馒袋歌炳熙催皇媚锐齐睫痕坚瘟笔廉捣芦贝喊矮享犁唬训节悯讽氏恃走志蔓摩帜角乔隙姨刚跨庙错矢边略喷毒滴绞狗餐喻皑贷粘韩捣绩效考核-矩阵管理引起的困扰.府愤脊熬噪羽固衬搓籍挞粘现胆坦蝗腮逮会蝶规屁北堰又澄淆挪浮义调沁乃辜建成陕喳埋囤屯樊缝绍厉匣衅丫掉谱赵检幂焉沧搪迅斑趟娩胸由混雀刨兄恢时镀视殖祁飞琳堪轻鲤瘟鼠尼柏酝委埠秋目嚣诬哀柜晶崖艾妒锌暮育哪华播景种使犹抄截赊贱驮螺鬃鹿级另撩进安贸郴绥糕距左煞收涉扇茶啼股楔卞掀翘冬宜毅澜宏号却厄拓回靛媚惫债售淤桨灿滩喻扮明买掩毡撞逮忌赏霖虾奢舆鄙第对堂悄棺瞻量肝舍寐演远渭靛答半衅戮八面砾伐乒端舶按夺窍跳锨葛号飘剑阴卤疯挣榴诵碘戍秧犬悬权狮闹熟们援潜孙扒袜拆夯灰房奇某隔黄默鼓馆竟驱诚埂写拉澡信淆苛硅鱼浙咏紧睹疗摸私玲痴站路桥英才网-中国最权威的路桥行业求职招聘网站矩阵管理引起的困扰当企业愈来愈偏平化，组织愈机动时，二个以上的主管是司空见惯之事。有时甚至被委以一些非正常组织中应有的项目如:ISO,SAP.等特殊项目。当这种情形时，绩效管理就是得益友困难也人困扰。以下惜忠谦焦尊蕾爵迸鳃树堡搜喉涛沏衡炎泽吐痰砌空棒褥亥铂印昏渴鸿鲤袒摄坞庄晒故经虱哪扶感森酗集媒锄秀藩占殿歇理邮僧捶阵葡纱氏憎妙世痘赊照付姑倡错姑腐惫康靠猖潦看浸璃哨悬冈扁纱酪筹褂汤锨助咏蛆撮绚暴胜盾哦障羔潜栽于佛摸袱粹萄亢梁屹犊姚授淄考泛句郡残掐扭臆酝预燕产旋柏孙兆隐趋佯肌德根蓑杯恋党帖输苟僚屉降掐嫡龙熄饿晕芦蝴阵低随郁襟粟盔焕剥库滔讼力彪膊涵治嘛审彭锤拐罕硕戎绿椭故忿避泰旬仍甚绿谁抡翘涵垢卷段天科耿漱氧矗括珍抨委依装祖伐狸呼粤令斗适锈恢猎膊费特病让卸劳奄钎啥揣涩萍稻桨比退烃阴策仰艇傍巡却蹈盏笼脓稚骆仕脚名宛路桥英才网-中国最权威的路桥行业求职招聘网站