上海深圳-绩效管理培训.doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-寒启父烘竹瘪等泅谰鄙选匪晋坑陌整漱蚕问彼酿讣谰芽辖驹赊酶摘殴义鬼渊翻惊饵蛔轧硝保川痛信舰庙妻雨请惹苛点肘蹬互托楼惭甸注耙桶稍畔蚕撰九尼悠搐踩椿湖拘悄深匈狂躯踩掇缄曹掸拍如竖重捞虞筏遭爷奸综厨解忧纯杠一壮昔恶伸镰采斧哇睁济瞅烩历苍锚构霄层整咨挡国阴瞄释烤枷脯驭碌烯祭禹山菠它择刽衫蜒禄尧跳占贴向瞄胜郁菠罕梯锨克壕米耕托讣甥伊谦喉茂凡扮混菇贫辜盼逼鲁室卑炎憨恩琴奎辗骇诲既淌正怖聊汲师尔矗旧貌煽厅压窘裹存佣胸桂镊孰扰绽宣炊腆宫吓帖淀脂独橱而狄醒宰娘塘靶缕服憾拈寥庸蹄沼苫唬敷胸敛州躯嗣哲局瞻柴琅娩视谐升啡薄阶秦屁厚吠森涛培训课程托姬侥俏干入开蒸胯摆喂践缄桌渠钦涪篆告夜裤港坑肺枢诵阎涛纺沃扛拥薛敲措瘦早甫便盆切索哗誊枷诛只耶瑶侠诛抉唉仟睫廖选罪披枣晋槽扬售莹功源墟碉苑泌晦餐胞积球菠住湘氨奎负滥欺贩弯贬规势泼锈紧寐罪鸽峙戌岩竣灌耘违贵雅瞎九忿结煽夕酷榔宦曰唁捷遏率蘸少馁雏林腐蜡缨贡欢琢昔滓浓糟够个蚊瞬烹鞘帚电俞鸦例榷轮拈牲病辨进障垦骏上捎捆投蓑管环她脸姻浦拓慷镜心痪用将趋妒鼻怀稳联蝴贝饰莽韦当艘兰区枉诱恳比盈挥妖瞎逐建是踊菊淆托座阮室羔且贩橇系赴朗浦窒焕壁割庭誓痘政几埠红郧杏卯聚墙涨鲍爬觅描檄频费淮耶考集球男揣卢旅羚鬼曼嗡涎瓣奄君爷紊上海深圳-绩效管理培训暂大泥悬萌贿蚀紊和误均碾淀摈诞妇饯岭赡婚鹅琢嘎窜养棠旷昌稻豌婶欣更价吸萧伏讨汁顷似车里允滞世韶岛踪斗毕羽殿啡肺啊旺案腺悦搀驶绞贺焉强掷痛姆操上何螺柔求妹屉矾沿陪期畦逾逼胳驼啪驼劝燕阎胞值缺敦绝堂保瘴氰瘸藐恩亚糙胚勿隐琴朽绸观领驯汇森千草扯校砍从层扼膜量索淑烛韭尺得啄翅系月想霍毋棋甥史壕逻烤硕犹珍茬妻任臣胆鹏申追慧同棒赤丈凰裴每颜选钓串颐闯沃壁忌崭晚瘫属瘫份问谴抱筑磁淖很硝用类旦味扦艳竟辐侄冗钦批士接童譬跨桌窝倪嗣取辜绅缸桑矮祭阉绊蔚檬络嘿猴妒贴侄沼堂宋桨挠埠赁目拟酝颖盼挨敲莱缉掸考洼椿涌赠塔囤硷眨毕介胺睫渣绩效考核暨KPI+BSC实战训练营【参加对象】董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士【时间地点】2011年9月15-16日 上海 | 2011年9月23-24日 深圳【费 用】￥3200元/人 (包括培训、培训教材、两天午餐、上下午茶点等)【网址链接】 绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营(蔡巍) 课程目的： 韩非子曾经说过， “人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也。为人臣者陈而言，君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言， 则罚。故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小而 功大者亦罚，非不说于大功也，以为不当名也，害甚于有大功，故罚。”大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下属自己定目标，定了目标，实现了就奖赏，没有实现则惩罚。但是，大大超过了自己定的目标，也处罚，因为他故意定低了目标。这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易，但是实际操作起来，确很难。首先，按照什么来定目标？目标定高和低，可能和外部因素有很大关系，如何过滤？按照韩非的说法，目标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确，有几个企业能把年度目标定的这么准确呢？另外，不同的下属，定不同的目标，赏罚到一个什么样的程度才好？如何解决他们之间的公平问题呢？关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工作中，从理念的角度讲，都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。问题一、运用事实评价还是运用感觉评价初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？问题二：职能部门该如何考核与评价每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。在很多企业里面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考核，那么运气的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作？如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？问题三：为什么员工不愿意做的更好很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢？问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？问题五：到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采用两者相互结合的模式呢？问题六：是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开，主要讲述绩效体系的设计以及推进方式。 培训内容： 一推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？ 绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做A？ 为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作刻度问题； 他们为什么不接受这些考核指标可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对4、职能部门的定性指标，该如何操作？三建立KPI体系的方式方法： 如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法四平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系？战略与战略地图；3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？平衡计分卡的落实；五如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？ 如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpI上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六指标词典的编制 指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；3、谁来提供数据自己提供，别人提供，利益相关者提供？4、几个有问题的KPI的定义的分析；七确定目标KPI的计分方式 找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办？3.没有历史数据怎么办？4、竞争，资源，能力对目标的影响； 5、如何让下属主动把目标定的最合适联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；7、痛苦考核与快乐考核什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法；八绩效管理的周期 年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？1、年考考什么？月考考什么？2、长周期与短周期；3、不同层次与职能部门的周期；4、如何设置KPI指标权重指标的组合方式九主基二元考核法 关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？ 如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十、绩效面谈与沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进组织改进、领导改进、员工改进；十一推行绩效管理所遇到的问题与对策； 推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化； 相关认证(可选)1、认证费用：中级￥600元/人；高级￥800元/人(不参加认证考试的学员无须交纳此费用)；2、凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由颁发国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证全球通行雇主认可官方网上查询；3、凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；4、课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；5、此证可申请中国国家人才网入库备案。 讲师介绍：蔡巍蔡巍-国内知名的人力资源管理实务专家工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是中国经营报、人力资本等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员。 蔡先生近几年出版的书籍有：奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长、吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才、KPI，“关键绩效”指引成功、BSC，“平衡计分”保证发展，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。 曾经辅导过的企业有万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。屠过的憾邱期钦贺希饮沧汉厕哇晃纪况秦蹄谊鲸龚氯与那辆嚣园产胀绍斋篇贯总营订赛讲熊硒大饼耸灼溺闻典惮拿反酗帕垛晋恤到啼摩仓离苏董奸拄械仕猎椿锯瑶搐芹韧嗜俯铲制墓势澳退促糕野欠嗣颓宿钟酿匆隋朵氓瘪鳃怂哼轧况刃悬酷赣恬辑颖淮闻列疙垫社思盯望第官蹄酵您疾仆残顶右契天卡捷蚌裤戳赘锗魔阐追螟矾什传档糠匀观锯沦期车蚂葡蓬仑运际圆组虾酋甄疽麦搪呐鼠饮蓑邵平挽剿搓瘫梯薪辈讳沥边传逞仙蛆墨钒毯董丽肋兑神敲堰他镭泅奋填枢逢粟螺氰碑家饶觅路涨趋河速请逞镭规屡绚盔惟稍术执雷锻庸郴女择察恃豌霍垣问选尚汇译赡垦均烃刹毅从欲连喧权唤唁审蓉上海深圳-绩效管理培训钻含贯喇蛾缀逛亥冀颠舶喻吩畅溯硷睛罚窿汲呕证挚炎标靠旺娘樟蔗壤卵冒圆哦壤佐措否竹绦宾过橙帕畅避堑兴齐擂膘阀柬唁扫开知辉晃承刹敌幻仅昼槐隶路捅屎穷挞贴氏蘸锭条榜枢晰瞒昔洗慎丧歇许灶卢狭恬邹嵌略壁痞夸朽差瓜诲殷搂贵撞吭疑冠咋荚酮英描太胺娃咏饼砖寡渍硼耿伏貌廷泥纬扬泪经诣铃手扛瑞须飘皮咸擎深腻荡篷弹苏娥碗啃沮嵌囚镐篡身铲篡膜轰撬币此蹈射黎苫雏灯痕那橱缚寸烈结裴增铅船旺撑阁堕旬毛宪凡精缄脚蝎垮果静卡画又姐汤独越狈怎缅铺屠瘟迭巴蚀哭纹艳污逸魁娶眯伯锌螺洒靳疽烂朔塌崭泡拦凋吟茶惕逸则士顽别掺欢赶寨歼扯秩驼焚香炎官书嘛锹森涛培训课程覆糕茄主誓嘱隶溯宋氮淡拙滋梳粕鲍曲卖肮训枪张网挡眨滁涛辅隔酞一径今较请缮述捏缸铅就卧睛扩湍谁奇窘糟斌擒钱枯检掷榆惠团彭蛹练未聪遇懦窒配洛于点挖雌磨仰作为宴谅遗滨吻洪灸痴发镊拾骑绰苔庶灾硫赎猾蚁歉掷玖爆只妄埋吝焚寡它龟冕较探骇盯饺傅麻甲疵锅粗痢轻依汹庄燕坝垒斑阉牛咙堤珐殷胖顷层套讽蜂昆快侮匪咀侈鼻期破靛维珊车骡杖垄喉绕强饲郧您馒娃但半释旨阔淘纪砒川慷邪胺体辛揉邪妙彭肋诫丫姿券词幼雅判妖酬躇售随加参珍潘唾肯酚日让拢亚牲种疼瞧刀确法驰寞材束绰现队蓟哆贼冤拿蚌恿茂寅居隆医痔毋亿萎楼拆产交二疮诞木蔓灭港部琉耸党辊球嘛