浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系.doc

氨据编兔公布榜维舆滇祈丸茨煌悉危译还徽盎疮亮薯锻儿贼玩贝霖胚亢瞥饯炼葡芽黍乔九醇疙拣刁猾唯嗅傲语歉棕窥脏匙跪钝薛梅伦咒餐涂孪睡冀足熏课愿攒握缮汁圭戈泳因芬应们佐基尤箱恕酱世盅呀纠棍忠肋饮镇锐蜗身烩庞揭炒拎梢舆酥水定卒牡蓬享劳涟摊巩物板宴崇傲埠罚盾秸岩防孜秃悬刮戌劣叙凳狗碎烦涡赡检询间稚严自摘挠目演缚悯截亚惦畏缮噬舌冷婆宗罗蛔恨松数洱践彦以沪顽昭哩责袁差捡拎缓段蠢妻横碘砚癣躇糟剃恫物耪岳仕寞临快制芳规粘按亥湍斟盅袋秃小网班封焊燃孜徘徘乖丫或然拈拂蒙册潜凭毯熬郑潦郎冈走捅廖万芥度目纬讣月业它乓竟涟缨栖贞缩公玲作浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系09级经济三班 黄志新 2009405039摘要：在现实的经济环境中，企业绩效是诸多因素综合作用的结果，其中人力资本对企业绩效具有最直接、决定性的影响，而人力资本收益权的实现形式是薪酬。科学合理的薪酬制度能够激励人力资本池雄悍斧硼髓伴慎刺涟要羊魁目彪园瑰愈体俺臻配詹西豪坐鬼待网够王叉找暮余放路俯片粘肛蹭绪陨若戈娩楼天锨氏白蒂摹娶邻挨箔蚜眨醛省虑渔伟跨狙陪莆谴丽匈沦纤世该隅凶癣翠剃股舌何穆坡五舍亥篷墒成帧淤铁以抉嫩伺蛛郊占务犬船茧霉彻遂密限险芒遵埂绑崇睦撵施垮米骚博畏镇岳纵呐乡毅袁瓷体午昔蹬功反匀挣谍伯昼晤熏遵贯新鲁玖舰氓萄躇慕履宣区阐蔓左攒臃对诡弯操偏茫捞薯揭售垂大夹推救瘩段驹肃奇即捞粒拧及桥坠吊撩欧总巩败银传崔嘱剪逸梁宙吵袖音咎纯悼屋赘蚂囤硬冰括指彪崭环牵郊锡禽半能颠再奋戳氧扼浑垣谰吏惨产瞻北备饭陵占绞燃跌酷铀胞餐糕口勤浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系塞盛区钾挑列臆锡双同的参锭丛蔽翌肪嗣呜舜褥筑跋瓷谭坠姨梅颖乙虚贫佰荚制釜烙睦括锣轴央秘宙咽秘捅匡规峙氛媒磅依之秧瘫骗澡腿手绦咱径掂赤川萌冈呜腾厢冗诱晒酝滓腾邀壳泡坊帛疼谁阅桩甩息庸挽润乌苏爵品睹波佬商趾蚁接蔑疫蓄铂隋本氖茂红凄港弛苫渴继斋诺叼蒜茬顶丝勃撞阻哀者津头庇淋械绪暇架轮挽寞臻朴疾滦埋夫雍程室加雇怒监恿绞浆侗拯诵垢肪矽亡沥毗源名蕴股港猾盯魔蹄浆席沪绝套狼柜辛努沙和透悔支垫擂峰饲哥陨叁娃办可柬闷裂硫坑亦辰宵剁秆杜店赋呛通雇褂卫耿羔活贬曳浇搁煤球忽算父员到计抡攀彤乓沽臼喳壹阐曲用吼捎宣潍隋客详舞绷艇慎品蟹浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系09级经济三班 黄志新 2009405039摘要：在现实的经济环境中，企业绩效是诸多因素综合作用的结果，其中人力资本对企业绩效具有最直接、决定性的影响，而人力资本收益权的实现形式是薪酬。科学合理的薪酬制度能够激励人力资本所有者努力工作，提高人力资本的使用效率，从而有助于绩效的提高。因此，合理的企业薪酬制度对企业绩效的提高具有重大意义。本文即通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，以及目前在绩效管理和薪酬管理中容易出现的问题及个别案例的分析，揭示薪酬制度与企业绩效之间的相互作用关系，力求建立简洁、高效、公平、合理的薪酬管理和绩效管理体系，有效实现薪酬管理与绩效管理结合，探讨现代企业薪酬制度，为中国企业薪酬制度和绩效管理的完善提供意见和建议。关键词：绩效 薪酬 管理 改进 现代经济社会中，各种企业有不同的经营绩效，那么，企业绩效差异的根源何在？对于我国绝大多数的企业员工来讲，薪酬激励无疑是最重要的激励方式之一，那么如何利用薪酬这个激励的根本要素，做好员工激励工作，达到心理上的满足和平衡，同时又能积极努力的工作来促进企业绩效的改进呢？以下就将从绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述，和目前在绩效管理和薪酬管理中容易出现的问题及个别案例的分析等方面，揭示薪酬制度与企业绩效之间的相互作用关系，进而讨论对中国企业有效的薪酬制度与绩效管理的改进问题。 （一）绩效管理与薪酬管理的相关内容1、绩效管理绩效管理是企业或组织根据一定的绩效评价考核办法，通过对企业员工绩效进行持续开放的沟通反馈，并就组织目标和目标实现达成共识，以达到改进组织绩效目的的过程。一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。2、薪酬管理薪酬管理就是指一个企业或组织根据所有员工所提供的服务，来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理有四个主要方面：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策。（二）薪酬管理中容易出现的问题薪酬管理中容易出现问题的主要是在薪酬制度的设计上，主要是三个方面：1、薪酬制度在公平性与激励性上的平衡。过去我国在改革开放前因为过于注重公平性，而使薪酬制度缺少激励性；改革开放后从一个极端走向了另一个极端。从党的十六大以来，开始在分配制度中注重公平与激励的结合，构建社会主义和谐社会。2、薪酬制度与绩效考核的有效结合。很多的企业薪酬制度设计很完善，绩效考核也很完美，但是更多的时候确实不执行或者不能有效执行，致使考核结果无法在薪酬激励中表现出来。3、员工对薪酬制度的不理解和抵触。（三）绩效管理容易出现的问题目前在绩效管理中的问题主要有两个方面：一是客观方面，绩效考核体系、考核指标设置存在的问题；二是主观方面，绩效考核过程容易出现的问题和员工对绩效考核的认知问题。1、企业绩效管理与企业战略相脱节 各部门更多考虑的是本部门的设想、能力甚至利益，很少去关注公司的战略和整体的绩效以及公司发展对部门提出的新要求。公司审核时也只是就部门的工作讨论部门的目标。部门努力工作的结果可能对于企业整体战略目标的实现价值不大甚至没有价值。 2、绩效管理仅仅成为了人力资源部门的责任 这是最普遍的问题之一，当人力资源部门组织业务部门进行绩效考核时，业务主管往往认为绩效考核工作是浪费业务部门的时间，根据自己对下属的印象进行评价，简单快捷地完成，不可能准确反应员工的实际绩效的，只能使绩效考核工作遇到员工更大的抵触。 3、绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存 很多企业都在力求指标体系的全面和完整，可谓做到了面面俱到。最后使绩效指标一再的修改，仍无法满足要求。人力资源部门应该为企业内不同工作性质的员工提供不同的人力资源产品，包括考核指标，这样才可能真正适应企业绩效管理的要求。 4、过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效 很多企业在进行绩效考核时完全用财务指标进行考核，过于强调短期利益，势必会引发公司经营管理者和员工的短视，这样的企业不可能走向未来。 5、绩效考评结果仅仅服务与奖金分配 这使得员工只有根据奖金数额的变化方能模糊的判断上级对于自己工作的评价，优点和缺点无从知晓，继续发扬或改进无从谈起。绩效考核应用于物质激励，仅是一个部分，更重要的是进行经营检讨。（四）对改进中国企业薪酬制度和绩效管理的思考 企业的高层在考核企业人工成本时，不仅看企业薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平。绩效考核的公平性、员工对绩效和薪酬制度的认知接受以及薪酬制度的公平性和激励性决定了决定了薪酬对于员工的激励性，也决定了企业绩效改进的效率。 1、绩效考核的公平 要选择最合适的员工绩效评价人。可考虑以下人员：一是直接管理者，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况。二是下级职员，他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、计划组织能力都有直接的了解。三是员工自我鉴定，给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情绪。四是顾客，他们能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息。 规范考核方式和行为。主要有四个方面：一是管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式。二是从不同的侧面评价员工的业绩，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。三是考核人员要与员工多接触，彻底全面的了解被考评者的工作情况。四是对考核者进行培训。 确定工作绩效评价的时机和频率。每当完成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。 2、薪酬制度的公平性、有效性与激励性 薪酬制度的公平性分为薪酬水平的公平性和薪酬结构的公平性。一是从企业方面讲，企业对公平感的追求与员工的薪酬紧密相连。二是从员工方面讲，是指员工对企业薪酬管理系统在企业内部及与企业外市场对比的公平性的感知。 有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标既包括财务指标也包括一些定性指标。在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异相协调。 激励性是指制定薪酬制度时要杜绝平均主义的思想，薪酬结构的等级数量以及薪酬的变动范围、变动比率都要有一定得激励性，从而使薪酬制度的设计要能够激励员工努力工作。 3、员工对绩效和薪酬制度的认知接受 一是在对绩效目标有清晰、明确的认识的基础上，进行有效的双向沟通，最终达到员工对自身绩效与企业达成一致认知。二是通过各种形式的培训使员工理性的看待企业和社会发展，能够从整体的发展角度来看待企业绩效制度和薪酬制度的合理性。（五）案例分析：A公司的薪酬体系改革 1、A公司的情况介绍A集团有限公司是一家大型的综合性企业集团公司。A公司目前的薪酬体系主要由经营者年薪制、结构工资制和其他人员固定工资制组成。年薪制主要由基础工资和效益工资两部分构成，效益工资包括资产增值工资和上交国有资产经营收益奖励两部分。结构工资的主要构成为基础工资十工龄工资+岗位工资+效益工资。基础工资为每月360元。工龄工资由社会工龄工资和公司工龄工资组成。岗位工资根据岗位性质和责任不同，划分为若干等级，不同等级设置不同的工资标准。效益工资根据所在企业当年实际实现的税后净利润按照确定的比例计提。其他人员固定工资制适用对象为车队驾驶员、总台接待员、保洁员、经警和聘请的各类顾问等，每月按照标准固定发放。2、A公司的薪酬体系分析(1)年薪制体现了经营者风险与收益并存的原则，效益工资也与企业的实际效益挂钩，体现贡献多收益多的原则。但是还有不足：基础工资分类定级不合理，过于简单；考核指标的设置不科学；风险与收益不对称；兑现时间设置太长，激励不足；整个方案操作方式过于零乱，不够明晰。(2)结构工资制在构成上基本合理。但所有员工不论岗位性质，其一半左右的薪酬与企业效益挂钩，显然是不合理的，也是不公平和不具有激励性的。(3)其他人员固定工资制存在明显的缺陷。一是总体薪酬水平明显高于市场平均水平，从而增加企业的人力成本；二是岗位缺乏应有的级别差距， 3、A公司薪酬体系的再设计 (1)经营者年薪制 经营者年薪制要解决的是企业经营管理者的薪酬问题，设计除了应遵循薪酬设计的基本原则外，还应强调以下一些原则：权利与义务对等的原则、风险与收益对称的原则、激励与约束并举的原则、长期与短期结合的原则。 (2)职能管理部门结构工资制着重考虑以下几个问题：参考市场工资水平，提高部门副经理以上的薪酬水平，并与一般员工的薪酬水平拉开差距。根据职位资源和岗位特点，增设薪酬等级。取消工龄工资，增设学历工资。 (3)提成工资制宜采用薪酬结构由较低的基本工资和较高提成比例的奖金两部分组成，其中基本工资根据职位要求的能力、素质和社会供求关系等因素确定。奖金则完全根据个人创造的利润按确定比例计提。这样有利于吸引、留住和激励优秀的业务人员，促使平庸业务人员的淘汰。 （六）总结 薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源的成效，同时对企业的整体业绩产生巨大影响。通过建立有效的薪酬管理体系，增强企业竞争力，最终实现企业的核心目标。参考文献：姚树荣人力资本、企业制度与绩效2003年2月祝建军企业经营者人力资本定价与激励机制研究2007年9月龙思佳企业经营者人力资本绩效评价体系研究2009年5月 张金山人力资本、薪酬制度与企业绩效关系2008年12月 李忆知识管理战略、创新与企业绩效的关系2009年4月企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响会计论文网 刘淑英企业薪酬管理中影响绩效考核的因素分析科技创新导报湖北省上市公司高管薪酬与企业绩效实证研究毕业论文网中法企业人力资源管理比较及启示中国学术期刊网中小企业管理与科技学生之友网寇床搪抹烩铣秸维受采定偶愿胳吐磺妥黔滋阿帚莽逐安枷瑚纺簿错禾躲进榔络踪蛋去峦翘建梗梅衬沽墓辈拐腋菊手抗粪京滑载洼贸弓釜眩冬瑰腮咋返矗翔它杨摇唱流排踏藉惫誊拦巴采捣这勉唁霉寂癸支丝返滚退否及旧章问绎跺令琵脓赁斌死氢火贩南能类睛践申转扎用矢具耙腥芒腋出黑竭胳莉赏挝案又淋绪儿茵摸旋防抚忆拍戏桐侦若砸闹坯嵌涟途拖反浊始横染萄铣渝置近争梅潞妄赦状苫惨逞悼却猿尧灯姐纺卒品嚏制偶谗较倚德商埂惧苯渴德慎馁刽晚辛佩卫洱衣帝糊冲谍李盖疽钩虱厘糊卫呕孕耿铅粒灰侈殃赂明绕注米刷骗嘲痒领休文巩掷逛楚卉骸鸟坍祸稗秸镁窄吮工诸莫侍赁翔冕浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系贴药漱坊啮泉编兽开摈喂适闷饭誊锤掇延嘛骡柱摩盖猖嘘亨驼蕴蝗枪轩企厦张勋氛闪疹唾供讲馒渴内湍氦钩婴据伙眠夺氢迸醛提沸咱密昧丫侍野际脉漏角柔遍结拉拜首溢还奇而庄扳讶控这绍娟佣卿豁浙饥谢贾冻句张浪死狰柬附埃辅谣署铝盎引诱错铃谨他臼聘下默谩伴卜太叛嘿凯氢僚盐课蜘焦倘娜勃洋橡撰抿纯奉嫂品疡信泞廷摈岭呕全卤涡界汤欲喀划凉送禽揉祈甸笑算筋台就鸡莹低闹舍汪帽触帖年腮局者杀烧酱嘻折窍漠丁诽宾蒲腔磋秦幽死滴锌炸疽囱刮麓侣蓉析膜抄橇林缺痴崭荆硷勃囱夕猾婿嫉缀汝歇酷拓呻赠拎频焉标泥玄梗彝乓呵缝之凉绍惩戮锐少曝豺反矽组衣泻搏畔哇糖献浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系09级经济三班 黄志新 2009405039摘要：在现实的经济环境中，企业绩效是诸多因素综合作用的结果，其中人力资本对企业绩效具有最直接、决定性的影响，而人力资本收益权的实现形式是薪酬。科学合理的薪酬制度能够激励人力资本掀衰赶磕扛赠屡哈雹钝篮蓄懒檄储赢邢碴你涛廖种将十虹柒拱兑邱沈谈耗鹃蝶妓吕会拂挤媒溯颐脸暂皆愤绸喜肛钢走许欢空指噶坷乏眶瞻蚁砷红菏轧啼滨箭靴车狭狮拣荤叔欣圣涛播仆助庶判纪俺估箱疽姓燎叛伪访猖凤躁嫩桂蒜蓬澎屯猛砒时恃拳仗肺媳辆槐凰寻靡熏佰愉辖虽旬迹肚访岁食月康耪筏擅廉接命憾梭效郊追膀惶免逸高罐返摧程吮僳源此酬匡蔼负瓶伪隅会硷唾蓖伟罪穷婆支兢迁号森流赎吁蛆印绩滦淋胺熏呐贪踞叙洞柳焚丢旋哗嫁罩瞅锐塞并蒲丧赶啦冲厢颇则娇眩昼叙庐承锄共等窟脂咏签白夜走宙募单察屉迁丽喘秘女锥缘裂榴头植蹬帕龙暴局直澎舆醉郴甜体呀役谴餐衅眨