销售人员薪酬设计与方案.docx

经济与管理学院
绩效考核与薪酬管理
课程报告
目录
一、岗位介绍2
1.1岗位说明书2
二、薪酬设计3
2.1薪酬策略3
薪酬制度确实定3
薪酬构成的根本公式3
2.2、确定薪酬水准的依据4
2.3等级薪酬体系4
等级薪酬体系职等职级表5
2.4报酬要素等级说明6

责任要素6
知识技能与经历要素8
努力程度要素10
环境要素11
2.5要素权重分值等级汇总表12
2.6奖金说明〔季度〕13
2.6举例说明14
一、岗位介绍
1.1岗位说明书
岗位说明内容
概述
岗位名称
公司销售部人员
岗位概述
完成公司下达的销售任务为目的，确定销售目标，制定销售方案。监视方案的执行情况
工作职责
协助销售经理制订本部门年度销售方案，制定个人年度销售方案。收集和分析本销售区域销售信息，为公司决策提供核考意见。负责根据公司销售政策提出本区域内代理商政策建议并监视代理商实施公司销售政策。
劳动条件及环境
办公场所、各市场区域

岗位关系
公司外部：使用商既批发买手
公司内部：各协作单位的同事
岗位考核标准
销售金额、利润率、市场占有率、客户满意度、重要任务完成情况，考勤、服从安排、遵守制度，判断与决策能力、人际能力、沟通能力、方案与执行能力、客户效劳能力、专业知识及技能
任职资格要求
1. 受教育程度：大专以上
2. 经历：3年以上同类业务行业管理经历，非常熟悉销售市场运
作和一般工作流程。
3. 根本技能：管理能力、分析能力、协调能力、较强的谈判能力、〔书面/头〕表达能力、沟通能力、信息收集和处理能力
4. 根本素质：身体安康、性格稳定、外向开朗、有较强的自我管理意识、积极进取、勤于思考、反响敏捷、处事灵活
5. 特殊要求：培养下属技能、人际交往能力强、具有全局观、客观公正、意志力强、具人事技巧

、薪酬设计
2.1薪酬策略
2.1.1薪酬制度确实定
由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的鼓励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏平安感。所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的根本生活稳定又到达了鼓励销售人员的作用。
2.1.2薪酬构成的根本公式
薪金=固定薪金（根本工资+固定现金补贴）+变动薪金（非固定补贴+绩效工资+奖金）

2.2、确定薪酬水准的依据
依据
概述
工作评价
(1) 工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比拟价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；
(2) 工作评价旨在研究各种工作的组成局部，而不是涉及各项工作的成效怎样；
(3) 工作评价是建立一种公平合理薪水制度的根底，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的根底。
同行业水准
(1) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保存可用的优良销售人员；
(2) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售本钱。因而提高售价，从而可能减少销货量。
值得一提的是：参考同行业水准是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。
(3) 企业内其他工作薪酬：确定薪酬水准也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准。特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。如果欠公平，则最容易影响员工的积极性。高级销售人员应当是组织中的最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。

2.3等级薪酬体系
公司内的销售部的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列:
1、行政文员系列：分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；
2、市场运营系列：分为初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员三个层级
3、主管系列：分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。
员工按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系中的分配如下：1)经理系列
.
-
a.初级经理
7职级至13职级
7个级别
b.中级经理
13职级至16职级
4个级别
c.高级经理
16职级至19职级
4个级别
2）市场营运系列
a.初级销售人员
04职级至10职级
7个级别
b.中级销售人员
10职级至13职级
4个级别
c.高级销售人员
13级至16级
4个级别
3）行政文员系列
a.初级行政文员
01职级至07职级
7个级别
b.中级行政文员
07职级至10职级
4个级别
c.高级行政文员
10职级至13职级
4个级别
2.3.1等级薪酬体系职等职级表

950

15
9
14
860
860
13
810

12
760
11
720
720
10
670

9
620
8
580
580
7
530

6
480
5
4
440
4
3

3
2
2
1
1
一职等
二职等
三职等
四职等
五职等
六职等
七职等
八职等
职等

2.4报酬要素等级说明
2.4.1责任要素
1、筹划与综合方案的责任〔25%—60分〕
指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负的制订规划，方案及行动方案的责任，责任的大小由因无规划、方案等导致的无序、混乱，效果不良所造成影响的大小作为判断根底。
等级
界限说明
分值

0
无筹划和方案的责任
0
1
对本岗位造成影响
5
2
对本部门相关岗位造成影响的
15
3
对相关部门造成影响的
30
4
影响一个机构、区域，工程
45
5
影响一个公司
60
2、控制跨度与层次〔10%—40〕

指由本岗位管理的人数和垂直控制的层次，以人数的多少及控制层次的数量作为判断根底。
等级
界限说明
分值
0
不管理任何人，不控制任何层次
0
1
管理的人数＜8,或垂直控制一个层次
5
2
8＜管理的人数＜15，或垂直控制二个层次
20
3
管理的人数超过15,或垂直控制超过二个层次
40
3、协调的责任〔20%—50〕

指为保证工作的顺利进展所需承当的与人沟通，交往的责任。责任的大小以所需协调的范围大小为判断依据。
等级
界限说明
分值
1
除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调
15
2
要与局部相关部门进展协调
25
3
要与全公司所有部门进展协调；
35
4
与公司局部部门协调，同时还要与公司以外相关单位进展协调
50
4、决策的影响〔25%—60〕

指在正常工作状态下，因决策失误可能造成的本钱，费用损失及工作效果不良所担负的责任。责任的大小由可能损失及工作效果不良的影响范围为判断依据

的。
等级
界限说明
分值
0
无需做决策
0
1
所做的决策影响自己的工作效果
5
2
所做的决策影响部门内几个人
15
3
所做的决策影响自己的部门工作
30
4
所做的决策影响自己的部门工作，且影响相关部门的工作
45
5
所做的决策影响公司开展或形象
60
5、信息处理责任〔20%—50分〕

指在正常工作中，对各种信息进展收集、整理、分析、判断、并正确处理的责任。责任大小由处理信息的重要性为判断根底。
等级
界限说明
分值
0
不需要信息处理
0
1
需要少量信息处理
5
2
需要处理一般性信息
15
3
需要处理少量重要信息
25
4
处理的重要信息大致占所处理信息总量的一半
35
5
需要处理大量重要信息
50

2.4.2知识技能与经历要素
1、最低学历〔20%—50分〕
等级
界限说明
分值
0
最低学历要求为初中〔含以下〕
0
1
最低学历要求为高中
5

2
最低学历要求为中专
15
3
最低学历要求为大专
25
4
最低学历要求为本科
35
5
最低学历要求为硕士〔含以上〕
50

2
只需处理好部门内部人员的人际关系
15
3
需要处理好多个部门的人际关系
25
4
需要处理所有部门的人际关系
35
5
不仅需要处理各部门人际关系，尚需处理大量外部人员人际关系
50
5、管理能力〔15%—50分〕

等级
界限说明
分值
0
不需对人的管理技能
0
1
需要最根本的管理能力
5
2
需要简单的管理能力
15
3
需要一般性的管理能力
25
4
需要管理能力较强
35
5
需要很强的管理能力
50

2.4.3努力程度要素
1、体能消耗〔60%—60分〕
等级
界限说明
分值
0
不需要体力劳动
0
1
需要最根本的体力劳动
5
2
需要消耗轻微的体能
15
3
需要消耗一般的体能
30
4
需要消耗较多的体能
45
5
需要消耗非常多的体能
60
2、工作压力〔40%—60分〕

等级
界限说明
分值

0
没有工作压力
0
1
偶尔有工作压力
5
2
工作压力轻微
15
3
工作压力一般
30
4
工作压力较大
45
5
工作压力严重
60

环境要素
1、危害程度〔40%—40分〕
因工作环境存在有毒有害物质对身体所造成损害的程度。包括接触高温、低温、辐射、粉尘、噪声、污垢、烟雾、潮湿、噪音、振动及其他有毒有害因素等。
等级
界限说明
分值
0
无有毒、有害物质
0
1
存在轻微有害物质，对身体造成轻微损害
7
2
存在少量有害物质，对身体造成一定损害
10
3
存在较多有害物质，对身体造成较重损害
15
4
存在多有害物质，对身体造成重损害
25
5
存在极多有害物质，对身体造成极大损害
40
3、外出危险性〔60%—30分〕

等级
界限说明
分值
0
不外出或出差
0
1
几乎不外出或出差
5
2
外出或出差时间10%，频度不高
10
3
外出或出差时间20%，频度一般
15

4
外出或出差时间30%，频度较高
20
5
外出或出差时间30%以上，频度较高
30

2.5要素权重分值等级汇总表
评价要求
权重
评分等级
合计分
数
0
1
2
3
4
5
总分

责
任
要
素
筹划与综合方案的责任
25%
0
5
15
30
45
60
260分

控制跨度与层次
10%
0
5
20
40

协调要素
20%
0
5
15
25
35
50

决策影响
25%
0
5
15
30
45
60

信息处理责任
20%
0
5
15
25
35
50

知
识
技
能
经
验
最低学历
20%
0
5
15
25
35
50
280分

经历的多样性
25%
0
5
15
30
45
60

工作的复杂性
25%
0
10
20
35
50
70

人际交往
15%
0
5
15
25
35
50

管理能力
15%
0
5
15
25
35
50

努
力
程
度
体能消耗
60%
0
5
15
30
45
60
120分

工作压力
40%
0
5
15
30
45
60

环
境
危害程度
40%
0
5
10
15
25
40
1分

危险程度
30%
0
5
10
15
20
30

外出危险性
30%
0
5
10
15
20
30

根据以上要素权重等级分值汇总表得各要素总分为1780分，这里将点值划分为8个等级，以80分为区间值，然后将上面的要素根据评价的总点值确定其相应的等级及绩效工资。如下：

1
2
3
4
5
6
7
8
分
值
80-160
160-240
240-320
320-4
4-480
480-520
520-7
7以上
绩
效
资
650
7
750
8
9
10
11
12

2.6奖金说明〔季度〕
职位
季度奖励
高级
季度销售额
30万以下
30—50 万
50万以上
奖励比例
0. 2%
0.25%
0. 35%
中级
季度销售额
20万以下
20—30 万
30万以上
奖励比例
0.25%
0. 3%
0. 5%
初级
季度销售额
5万以下
5 — 15 万
20万以上
奖励比例
0. 4%
0. 5%
0. 6%
注：1〕考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进展考核；

2）连续3个月月度平均考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；
3）试用期员工不参加季度奖金考核。
4〕中途离职，假设无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算

2.6举例说明
例题:**在该公司做一名销售人员，并且为高级销售人员。本季度的销售额60万元。并且**有丰富的工作经历，善于与客户进展沟通，需要经常外出出差，工作难度较大，给公司带来很大的收益，则**4月份的薪金计算过程如下：
1. **为该公司的高级销售人员，在等级薪酬体系职级中的13级至16级这个阶段，假设**职级为16级即10元的根本工资；
2. **在公司的奉献及表现为出色，则假设**报酬要素总分为650分，即绩效工资为11元
3. 由于是4月份，需算本年第一季度奖金，**的销售额为60万元，则季度奖金=60*0.35%=21 元
4. 则**4月份的薪金
=10 C根本工资〕+11 C绩效工资〕+21 C季度奖金〕+现金补贴+提成
=43+现金补贴+提成