销售人员薪酬设计与方案.docx

经济与管理学院绩效考核与薪酬管理课程报告目录一、岗位介绍21.1岗位说明书2二、薪酬设计32.1薪酬策略3薪酬制度确实定3薪酬构成的根本公式32.2、确定薪酬水准的依据42.3等级薪酬体系4等级薪酬体系职等职级表52.4报酬要素等级说明6责任要素6知识技能与经历要素8努力程度要素10环境要素112.5要素权重分值等级汇总表122.6奖金说明季度132.6举例说明14一、岗位介绍1.1岗位说明书岗位说明内容概述岗位名称公司销售部人员岗位概述完成公司下达的销售任务为目的，确定销售目标，制定销售方案。监视方案的执行情况工作职责协助销售经理制订本部门年度销售方案，制定个人年度销售方案。收集和分析本销售区域销售信息，为公司决策提供核考意见。负责根据公司销售政策提出本区域内代理商政策建议并监视代理商实施公司销售政策。劳动条件及环境办公场所、各市场区域岗位关系公司外部：使用商既批发买手公司内部：各协作单位的同事岗位考核标准销售金额、利润率、市场占有率、客户满意度、重要任务完成情况，考勤、服从安排、遵守制度，判断与决策能力、人际能力、沟通能力、方案与执行能力、客户效劳能力、专业知识及技能任职资格要求1. 受教育程度：大专以上2. 经历：3年以上同类业务行业管理经历，非常熟悉销售市场运作和一般工作流程。3. 根本技能：管理能力、分析能力、协调能力、较强的谈判能力、书面/头表达能力、沟通能力、信息收集和处理能力4. 根本素质：身体安康、性格稳定、外向开朗、有较强的自我管理意识、积极进取、勤于思考、反响敏捷、处事灵活5. 特殊要求：培养下属技能、人际交往能力强、具有全局观、客观公正、意志力强、具人事技巧、薪酬设计2.1薪酬策略2.1.1薪酬制度确实定由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的鼓励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏平安感。所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的根本生活稳定又到达了鼓励销售人员的作用。2.1.2薪酬构成的根本公式薪金=固定薪金（根本工资+固定现金补贴）+变动薪金（非固定补贴+绩效工资+奖金）2.2、确定薪酬水准的依据依据概述工作评价(1) 工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比拟价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；(2) 工作评价旨在研究各种工作的组成局部，而不是涉及各项工作的成效怎样；(3) 工作评价是建立一种公平合理薪水制度的根底，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的根底。同行业水准(1) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保存可用的优良销售人员；(2) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售本钱。因而提高售价，从而可能减少销货量。值得一提的是：参考同行业水准是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。(3) 企业内其他工作薪酬：确定薪酬水准也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准。特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。如果欠公平，则最容易影响员工的积极性。高级销售人员应当是组织中的最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。2.3等级薪酬体系公司内的销售部的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列:1、行政文员系列：分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；2、市场运营系列：分为初级销售人员、中级销售人员、高级销售人员三个层级3、主管系列：分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。员工按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系中的分配如下：1)经理系列.-a.初级经理7职级至13职级7个级别b.中级经理13职级至16职级4个级别c.高级经理16职级至19职级4个级别2）市场营运系列a.初级销售人员04职级至10职级7个级别b.中级销售人员10职级至13职级4个级别c.高级销售人员13级至16级4个级别3）行政文员系列a.初级行政文员01职级至07职级7个级别b.中级行政文员07职级至10职级4个级别c.高级行政文员10职级至13职级4个级别2.3.1等级薪酬体系职等职级表95015914860860138101276011720720106709620858058075306480544404332211一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等职等2.4报酬要素等级说明2.4.1责任要素1、筹划与综合方案的责任25%60分指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负的制订规划，方案及行动方案的责任，责任的大小由因无规划、方案等导致的无序、混乱，效果不良所造成影响的大小作为判断根底。等级界限说明分值0无筹划和方案的责任01对本岗位造成影响52对本部门相关岗位造成影响的153对相关部门造成影响的304影响一个机构、区域，工程455影响一个公司602、控制跨度与层次10%40指由本岗位管理的人数和垂直控制的层次，以人数的多少及控制层次的数量作为判断根底。等级界限说明分值0不管理任何人，不控制任何层次01管理的人数8,或垂直控制一个层次528管理的人数15，或垂直控制二个层次203管理的人数超过15,或垂直控制超过二个层次403、协调的责任20%50指为保证工作的顺利进展所需承当的与人沟通，交往的责任。责任的大小以所需协调的范围大小为判断依据。等级界限说明分值1除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调152要与局部相关部门进展协调253要与全公司所有部门进展协调；354与公司局部部门协调，同时还要与公司以外相关单位进展协调504、决策的影响25%60指在正常工作状态下，因决策失误可能造成的本钱，费用损失及工作效果不良所担负的责任。责任的大小由可能损失及工作效果不良的影响范围为判断依据的。等级界限说明分值0无需做决策01所做的决策影响自己的工作效果52所做的决策影响部门内几个人153所做的决策影响自己的部门工作304所做的决策影响自己的部门工作，且影响相关部门的工作455所做的决策影响公司开展或形象605、信息处理责任20%50分指在正常工作中，对各种信息进展收集、整理、分析、判断、并正确处理的责任。责任大小由处理信息的重要性为判断根底。等级界限说明分值0不需要信息处理01需要少量信息处理52需要处理一般性信息153需要处理少量重要信息254处理的重要信息大致占所处理信息总量的一半355需要处理大量重要信息502.4.2知识技能与经历要素1、最低学历20%50分等级界限说明分值0最低学历要求为初中含以下01最低学历要求为高中52最低学历要求为中专153最低学历要求为大专254最低学历要求为本科355最低学历要求为硕士含以上502只需处理好部门内部人员的人际关系153需要处理好多个部门的人际关系254需要处理所有部门的人际关系355不仅需要处理各部门人际关系，尚需处理大量外部人员人际关系505、管理能力15%50分等级界限说明分值0不需对人的管理技能01需要最根本的管理能力52需要简单的管理能力153需要一般性的管理能力254需要管理能力较强355需要很强的管理能力502.4.3努力程度要素1、体能消耗60%60分等级界限说明分值0不需要体力劳动01需要最根本的体力劳动52需要消耗轻微的体能153需要消耗一般的体能304需要消耗较多的体能455需要消耗非常多的体能602、工作压力40%60分等级界限说明分值0没有工作压力01偶尔有工作压力52工作压力轻微153工作压力一般304工作压力较大455工作压力严重60环境要素1、危害程度40%40分因工作环境存在有毒有害物质对身体所造成损害的程度。包括接触高温、低温、辐射、粉尘、噪声、污垢、烟雾、潮湿、噪音、振动及其他有毒有害因素等。等级界限说明分值0无有毒、有害物质01存在轻微有害物质，对身体造成轻微损害72存在少量有害物质，对身体造成一定损害103存在较多有害物质，对身体造成较重损害154存在多有害物质，对身体造成重损害255存在极多有害物质，对身体造成极大损害403、外出危险性60%30分等级界限说明分值0不外出或出差01几乎不外出或出差52外出或出差时间10%，频度不高103外出或出差时间20%，频度一般154外出或出差时间30%，频度较高205外出或出差时间30%以上，频度较高302.5要素权重分值等级汇总表评价要求权重评分等级合计分数012345总分责任要素筹划与综合方案的责任25%0515304560260分控制跨度与层次10%052040协调要素20%0515253550决策影响25%0515304560信息处理责任20%0515253550知识技能经验最低学历20%0515253550280分经历的多样性25%0515304560工作的复杂性25%01020355070人际交往15%0515253550管理能力15%0515253550努力程度体能消耗60%0515304560120分工作压力40%0515304560环境危害程度40%05101525401分危险程度30%0510152030外出危险性30%0510152030根据以上要素权重等级分值汇总表得各要素总分为1780分，这里将点值划分为8个等级，以80分为区间值，然后将上面的要素根据评价的总点值确定其相应的等级及绩效工资。如下：12345678分值80-160160-240240-320320-44-480480-520520-77以上绩效资6507750891011122.6奖金说明季度职位季度奖励高级季度销售额30万以下3050 万50万以上奖励比例0. 2%0.25%0. 35%中级季度销售额20万以下2030 万30万以上奖励比例0.25%0. 3%0. 5%初级季度销售额5万以下5 15 万20万以上奖励比例0. 4%0. 5%0. 6%注：1考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进展考核；2）连续3个月月度平均考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；3）试用期员工不参加季度奖金考核。4中途离职，假设无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算2.6举例说明例题:*在该公司做一名销售人员，并且为高级销售人员。本季度的销售额60万元。并且*有丰富的工作经历，善于与客户进展沟通，需要经常外出出差，工作难度较大，给公司带来很大的收益，则*4月份的薪金计算过程如下：1. *为该公司的高级销售人员，在等级薪酬体系职级中的13级至16级这个阶段，假设*职级为16级即10元的根本工资；2. *在公司的奉献及表现为出色，则假设*报酬要素总分为650分，即绩效工资为11元3. 由于是4月份，需算本年第一季度奖金，*的销售额为60万元，则季度奖金=60*0.35%=21 元4. 则*4月份的薪金=10 C根本工资+11 C绩效工资+21 C季度奖金+现金补贴+提成=43+现金补贴+提成