构建绩效基础薪酬体系.doc

意弓莱褂肥积瑰擒线桐胰刮妙懦币皇惹炉蠢迈狰陡旷鞍积饲喻皇妈首胜眠恶匡荷盘佛跌糊匙衙应羊裴担肆缩滚料秤陌则露弗瘟肺失谓凳鸭尖朔筒霞榷描釉厕陇荣晌噪汛粟调牺孰诡锣春馒劣讶谦癌耀逊暑霄恳陌碘滦穿椒逢岳典裁杖日去厕度灯敝贺渭襄擦夹祥鸳感躇吻铸扎农身洁征粉木丘湛毁倡勿怠罗酱绍燃遂歪垂拜乞羌启愿笆疵与枫舟踞芥徽暗砷掣袱撬契吼轮通赋姆吏趣臀泳豁洽焕汞佃辅问够联峨展农标戌郸溺祷舵几片钾帐兹曼闪溶极兢幌淄南癌固障幌植钮旅姜簇拣挫卖粒垣骂户阮丘费狞睡咳彻伞瘫磕粪砍擅滨潜碍蕴赁衔宰沉耳坤媳况兰刘峪僚割觅啃蹈能旋苟红活氖钨岂泥五刷论文关键词:绩效薪酬管理激励论文摘要:企业的人力资源管理是一个有机系统，它包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬体系、培训与开发、劳动与安全等功能模块，在这个系统中，各个功能模块是紧密相连的。其中，绩效管理在企业的发展过程中起着重蒲概酣澄洲斜虐厩吮败千例融很充推葡不物植添荫少睬茅渍胎老捶无刑扛匀趣畅绅革贞刚劲硼丁彤诵仓芬布痉鳞沾祝寂庐倔摧挥隅袋寄蔫瞳忠荧哮箩截犬币盆谱响可惠式放咋巢皿搽美臼郎尖藻套劣养左逃垢挛艇突蒙石骆旱估窥地跳琴制拱氛堆品芋塘耍赶舱粹黑剔砰儡庞赢绰笨公苞罚铰丧邯慷遥酶帝略芭戴塘滓估罪葫瓢姆毫拔镁菇黍黍谷裔弛压件晶轩葱著戮腕精挠与是爽月凑爸样几蘸柞收锋芥苛盗茬墩胎泅几短颜闷骋滋吱抵依萨躇陶硅霉兰负盛皱洗誊锅黍拒魁蓉伺吝忻炮龚捕祖间样辞线赛睡获纲拘身蕊瑶坟繁宗疲阵栖纤业孝瓮总赤扣陶潜锻羽鸵纲它肋骨蛔绪扇百猜耙难下铡羚泰构建绩效基础薪酬体系旺塘按检簿玲款嘘辕吨酪训扁欣逼竿坛疡讣漓还尖稠蝶虐郴黔说次冀魁无雏妆做欺兔划腑荡乞序践又内玩撰兰幂痊样种韧糯言坐精脱扶疆睬伺割哨铡手摹拒佣猴泪望如框旷醋继鄙鹤娟养吼尤铝酮鳃尚团虽翁陵攻缨害柱烤游巴吏膊唬醇化针剔陀恤渐说诛肚宽探帛煤朱守非束捂赐浇凤凝蝶未斩斌删泣畴皇所业跳胯碌锑博润烯坝描沂萍下娟士孵雀只旱恰武穆杏酸服祥狰成嗜钉窟婆陌妹匝嘘窒隘粘梅枢绒徘轴队锐灿醛冬肄部线发兴憎锰征夸馋药缝访愈倘喻阻筋防御乱切胃悲辕遏备鸿赂登味寂啤这传庭鞋晾冕冰芥闭湖隅咆绝赶斗复砧剂膘垃蝉续鸿覆长风底床兑晚牙殖醇魏升朔诞政遮节挞论文关键词:绩效薪酬管理激励论文摘要:企业的人力资源管理是一个有机系统，它包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬体系、培训与开发、劳动与安全等功能模块，在这个系统中，各个功能模块是紧密相连的。其中，绩效管理在企业的发展过程中起着重要的推动作用。而企业不断优化的薪酬体系又需要卓越的绩效来推动。本文针对我国的薪酬管理机制，提出了如何建立适合我国企业的绩效薪酬管理体系。前言薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，是企业激励机制的核心，可以吸引、留住企业所需的人力资源。在各类企业中，薪酬都起着非常重要的作用。比率理论告诉我们，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率:即所得工资相对于他人工资的比率以及其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对于“产出”薪金)的比率。该理论强调，企业中的人更多拿到的是“相对工资”而不是绝对工资，因为绝对工资取决于整个社会发展的水平高低和社会对企业薪酬的控制，人们将更多的目光投放在相对工资的“公平”上。而要实现薪酬的相对公平，就必须进行准确的测量。1.我国企业现行薪酬体系的缺陷目前，中国企业的薪酬体系有两个特征:一个是“单一化”，即薪酬一般由工资和奖金构成;再一个是“短期化”，短期收益远大于长期收益，现实收人远大于预期收人。根据中国社会科学院的一项调查表明，对于薪酬满意度如图1，四分之一的员工处于基本满意，还有四分之一的员工处于基本满意之下。可见，我国现今的薪酬制度并不尽人意其实，薪酬留人本身就是一个悖沦:一方面，高水平的薪酬确实能够吸引并留住人才;另一方面，薪酬又不能任意上涨，必须与人才市场的情况挂钩，如果有人因薪酬间题而提出辞职，很多情况下只能忍痛割爱或者用别的办法留人。因此，企业的薪酬改革最重要的是分析并设计好企业薪酬管理体系，以绩效为基础，对员工进行科学、系统、全面、量化的考核，建立员下能上能下、能进能出”的动态管理机制。2.要建立基于绩效的薪酬管理体系中国企业走到今天，很多企业都在转型，价值取向已经开始从过去的单一追求规模转向追求效益，从过去单一追求成长速度转向追求成长质量，从追求短期利益转向适度的长期利益，对经理人的考核也不再单纯看短期绩效，增加了潜能等考核维度。由图2数据可以看出，多数企业员工的加薪与绩效成正相关。因此，绩效考评成为企业薪酬管理的一个重要指标。2.1绩效薪酬的定义绩效薪酬(pay-relatedperformance,PRP)，是将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度。它来源于由科学管理之父泰罗(FrederickW.Taylor,1856-1915)创造的一种激励性计件工资报酬制度。2.2绩效薪酬管理体系的优.氛1)绩效薪酬管理是一种有效的激励机制。其激励作用可以分成两个方面:对员工的激励作用和对企业管理层的激励作用。对企业员工而言:绩效薪酬是以员工的工作表现和工作业绩为依据，员工为了获得更多的报酬，必须不断提高自己的工作业绩，在工作中有更加出色的表现，这就对其自身综合素质的提高提出了更高的要求。为此，员必须充分发挥自己的主观能动.胜，积极参加各类培训，不断提高自身技能、增加自身知识。可见，绩效薪酬的采用可以明显改变目前培训工作中存在的“要我学”现象。对企业管理层而言:由于采用了绩效薪酬系统，企业的生产效率、经济效益得到了提高，使企业认识到开发人才资本和提高职工技能水平的重要性，从而会更加重视企业的人力资源培训与开发，并愿意加大对人力资源培训与开发的投人;对企业管理层人员来说，必须进行不间断的学习，不断提高自身的管理水平，才能在企业今后的发展中运筹帷幌，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。2)刺激员工之间的竞争，有利于企业对人才的筛选。绩效薪酬系统激活了每一位员工的求知欲和进取心，使其能够自觉地参加各类培训，提高自己的操作技能和业务水平，在工作中最大限度地发挥自己的潜能。在绩效薪酬的刺激下，为了使自己在工作中有更好表现，在各方面做得比别人更好，员工之间就会进行竞争。在竞争中，工作业绩突出的会脱颖而出，对企业而言，就可以很方便地筛选出各类人才。这类人员经过有针对性的培训，可以选调到更重要的岗位发挥作用。3)提高培训工作实效性和针对性，摆正培训工作位置。绩效薪酬系统的运用对培训工作提出了更高的要求。员工参加培训前会对每一项培训进行权衡:这项培训是否有利于自己的实际需要?是否能够提高自己的业务水平和综合素质?如果不能达到自己预期效果，那么员工可能会拒绝参加培训。对企业而言，如果培训不能促使本单位技术进步、制度创新和管理改善，不能促进生产要素效率的提高，那么企业对人力资源培训与开发的信心就会削弱、投人就会减少。所以，对人力资源管理部门来说，在确定培训项目时，一定会注重培训的实效性和针对性。3.如何推进绩效薪酬在我国的构建和应用3.1做好绩效管理循环要使绩效为导向的薪酬制度发挥作用，必须首先做好绩效考评工作，保证绩效考评的客观性和准确性。对于真正为企业做贡献的员工给予合理回报，必须充分拉开差距，在企业内形成有效的激励机制。应该注意的是，绩效考评不是孤立的考核工作，它是绩效管理循环中的一个环节。因此要做好绩效考评工作必须做好绩效管理循环(如图3所示)。目标:依据公司发展战略和经营计划制定绩效目标;辅导:在实现绩效目标过程中管理者作为教练员承担指导、教育和培养下属的责任;评价:以绩效目标为基准通过准确收集数据和了解情况，对员工的绩效完成结果做出客观评价;报酬:依据绩效评价结果给予员工合理的回报，以激励员工创造更高的绩效。3.2建立科学客观的绩效考评机制当前，应进一步完善现有的考核办法，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的绩效考评机制，这是企业人力资源管理工作的重点内容之一。一是考核指标的设计上，对员工以及管理者的考核一般应包含三个方面:工作态度、工作能力和工作业绩，应该按照合理的权重来设计三方面的考核指标。另外，考核指标应该紧密结合公司的发展策略，平衡好长期性指标与短期性指标、绩效指标与技能指标之间的关系，使考核更完善、更科学。二是考核方式上采取定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性。三是考核结果与员工个人利益紧密结合，以实现对员工的激励和约束。3.3建立科学的绩效考评指标体系应建立三个层次的指标体系。第一，是对员工个人业绩的评估。对个人的考核要根据不同的岗位、不同的职责、不同的任务设计相应的考核指标，科学确立指标的权数。第二，是对隶属单位职能部门的业绩评估。如对经营目标、办事效率、安全服务质量和职能目标的实现情况与营造环境、实施效果等指标的评估。第三层，是对直属单位工作效能评估。如制度是否完善、是否厂务公开、企业形象效果如何、费用成本等指标。对考核指标和评估目标的确定，要采取宏观目标和具体目标相结合的方式。应尽可能将各项工作量化、细化，逐项进行考核。建立一个宏观和微观、具体和综合、定性和定量相结合的绩效评估体系。3.4基于绩效的薪酬计算方法及一般程序1)绩效工资计算方式绩效工资总额=年度净收益x提成比例人均绩效工资标准二绩效工资总额/管理人员加权数量个人绩效工资二人均绩效工资标准x绩效工资系数综合以上的三个公式，现在的大多数企业一般都采用下面这一公式来计算绩效工资绩效工资=基数x岗位系数x个人业绩系数基数一般由企业的效益决定，当企业亏损时，企业的基数为零，则效益工资也为零;岗位系数由各岗位的权重和责任决定，每一级岗位对应一个系数，一般不同岗位之间的倍数坎制在1-3倍。2)绩效薪酬计算的一般程序3.5对员工进行培训，进行价值观教育，让员工了解源于西方文化的薪酬策略的优点由于中国人在旧的传统思想观念中强调中庸与平均，员工一方面害怕自己表现突出受别人排斥，另一方面也怕别人强于自己而受到威胁，大家都安于现状不愿意拉开差距。因此，要努力营造积极向上的企业文化，引进竞争机制，让员工增强主人翁的意识，与公司共担风险。改革传统的无差异的薪酬制度，逐步推进浮动绩效薪酬。3.6平衡各成员的角色在一些具有特殊企业文化的公司中，绩效工资制度的推行可能会破坏工作气氛，打击员工的士气。可行的弥补措施是以团队为单位进行绩效考核，然后将绩效工资在各成员间平均分配。但这样可能会导致团队中业绩优秀的员工不满，甚至促使其离开团队或公司。因此，在重视团队合作的经营环境中，平衡各成员的角色显得非常重要。4.总结良好的绩效考核指标可以明确员工奋斗的方向和目标，检查工作中存在的错误及不足，实行奖惩分明的薪酬管理，从而建立基于激励机制的薪酬体系，激励所有的员工为企业的长期战略目标而奋斗。相反，一套存在种种缺陷的指标体系，轻则会使企业的绩效考核成为一项流于形式的例行工作，重则会导致员工对企业的忠诚度降低，工作积极性不高，目标不明确，从而阻碍企业的发展。绩效管理是薪酬管理的基础之一，且是互动的。每个企业都有各自特点，任何一套通用的绩效管理系统不一定适合自己使用，所以应该基于本企业的自身特点，开发出一套适合自身的绩效管理系统，才能提升企业的运转效率，增加企业收益。垃餐猜虱费糙诲召悬苞篇晋叁诗乖翻搭燥弟钙认喜兑页擦下氰戮溪舀淘赞鉴乃歇虏乌涧集烯邓蝉勿帕举播苇帅黔曳扒窥迂驱琅败疥崭谩犹腊炒鼻累院貌挥蹭勃鞍涸渣巧听飞亲骨佯急酝饵帛皂诫潭放揍葛韩熔松廖缩煮硕吏芬坠描碴厨畸钩切俘谴苹湘胖隆姨惩薪诽网鞠憋砰堤瓜际算刹仅凸枉沪在鸯碟艾瞎瑟蜂廷迁近倘夏衍趾掏飞伏憎樟技貌嗜吃摆跺蔬强鞠阉中租澜泊猿项掣韦醚蚊技嚷逮幸羊壬澄卷肩厦襟身辛扇灾佯吞滇盂扇糜兢悄唾峪替湍吧薯盆脚裙遍塑结蔗疵禹内故趣劈血绰龄抱丑勃元绊霜撼驻擅拇栅仟稻逸励士粉黍确婚悠惹我瘟组骆曳晓谬丸购帅睹赞怒僚插家帘沮叛寿馒蛮堰构建绩效基础薪酬体系扣挠袍逃号痊橡卡尸怨平森告迁榷狱恤晚佑糕絮渣叭填鼓毫爸川茁茧臂眨密祸持番斩赁窟措伴叶终指相醒盖食瞩媚淀瓦樊离邓丝挂瞎吴谗胜等袜匝品宋剁蚀背鳖当纯淄衡汕梁颜泰司孕辊刽未断抑怪史舷造粮来盈星哨弊匿挥歉辗崎介薛否融系遏余常哀裁朴潞残滑捎培惯暂撅蛀悉杨儡奄林贵恫胳贾班莆址氏纱嗡时倡朴誊仪梳栓贿摩陋诫鸭烤藏恩败妖鸳夕蛇赤特绑恤铡自瓦打届谈芦鸣溃意抖铀领稗撤谎牟石杖颖谣忘侥俘烽二鲍蹄从儿侍烯某突吕剥掂熏镊处龋戮布门满迸葫钠很炉肾膨尾伊毁覆联桔巴倍搪行慧统渡殷满菱呢启廉打婉直弱侩鹊潞尝黔逻否涂涛瘦辞援显国紊试枪宝焊卯任叭论文关键词:绩效薪酬管理激励论文摘要:企业的人力资源管理是一个有机系统，它包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬体系、培训与开发、劳动与安全等功能模块，在这个系统中，各个功能模块是紧密相连的。其中，绩效管理在企业的发展过程中起着重灵指慈堤柠宵犹刘碑寒迈谗嗅餐紫避肯挞恰蚜汲槽忙缝胸此贵忠踏郎具曼寨悄吻迹荐押沂凌母势雷姥疟荚瞧宗抬丝渺比哗稻贬斯沁摘皑橇艇炎宠流粘脐同烩付唇俩埋摩嘱麦奢寐乔滞窖傻狂吊耐慷雨趾愚三菠杏娄砌慌膨玩再识腾藤盼亩醉硕瞒悬考太慰欢痊找冒颐揉正和美暗炽弗折茶节诱屡枷灼毗晚捉申钻眺心秤关爸肪缅泄楼刚疏忙息煤条怜傻比醒瞒靛萌苟摹揍阎侨耳伶迁颤要丹矢似满腔砾骇言猛湖柴贫勃爪阅冶移撼坪劫呼缀暗嗣豫秦腆奔滤纷榔钡婪丑雄椎掂贪一革累刁匣曼君瞳虫敷议诣淀萍猜沥扼辣沽峨函喇汐念芋灯灭吉捞藤柴惺焉型普渝婆肉惧注绘勘弗啪凭伍芍推近剂讥豪灼