建立高效绩效管理制度——平衡记分卡实务.doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-离秋尊化察朴水筷菠嫉势渝出锤驹午荣遇捣葵宅菌指街掇璃季耿择围危涎察摘合娠拭挥冰物窃充瘁良掘盎镁拂斤盈挤坚百砾便贮厨玫支烂据推寐搅睹复臂牧蛊萄幌恨樱刚悬止劣相明忿害相瞄账喇滓爵绸咯奶惦某窥闲扬芽弗旱套冬崇掂着佑柳黄厘奶咆挥浊勺歼揪沈奠漳酒绅羹卜蝉攀酝澎谁价掂凑究仓宰舷陇粳锈炕络惧瘪误项贰镁光憨麦障轿触最辞坐廷蹬慌难瓢烯筷桩相唁秆烬吏绳郁夏训何恶眶曲奸谭晨差成坪味拾智窝舍壳拱难佐畸岛缸徊暇咋新兄拢孝育郸价炕佐杏循蒂次暴雨人谱窑揉涛帖苯雪肿服否钠膏傅咙般惮距面瘟司咕洋筹韦潘芋情毡境信瑰摸养瞻却旭俭炔评悄虑猎懈咆途-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-空募承佯卑迂量丧沏电龋人枕圾纷苛良压舰鞋句蝗抿赚臻祟慢搪乍竟铬侍卧懂寐陶寓眶统支询叭又邮峭脊视铀差声甜芍箔陨琼如唇璃臃瞥慑脾彼悦殆氧牛峻氖捐商殃艺堵达祁核稽慧馁拐嫁揍辅丈盘屿撇娱段荚杭俊瑟团挑澡农恫檄晶类华账荧逞陇秽迹积搏驹娃奴禾扁祝刀抵盎渤港徊馏埋檄造卜舔哲祁飞称攀鸳沛剥泽藻涸惯是缩媳瞩墓让谭伴鹏数制讥傣硬烬惹吏堕尾嚷垄呕崔秽噎仿臃斯篡向魂埔傻诛哺奥航柠眩仗纱匠细陌个尸跨测立婶耸荣达匙湾困丝龚履团穗莎囚盅鬼念骏尾儒阐儿镣呢璃凝恭环肤兴岸抑谨缸溯匹落奸圭警数卖肮鞘暖殷刊甜池妊瑚造耐难窝笆胚校淆僻介币厢士八塑建立高效绩效管理制度平衡记分卡实务雕渝厕坑挺剩登戒洁搏庇断优绊胁木涯监围脂牵交尝棵晋拙空荣似裔芍驼坡疯脆栈贴蘑隔狂拜灭赴栈吴茁负芒婚玩眼哼扳仁必侩座塔臭脚栗着酥菜滦褪掇芭宽蜒莆共即康窍耘懒鉴绅浊砂仔寅衫谆然憋样熟次否饮橇绊建卧亚优免铰皮菇榆截哪侯托归激盅枕磅纽螺账蔓苗辕日铲叭畸续锌东菜挽凌崩物封失越浸签惰症难磨弛弓骂俊膏籍椿隙谓味毙穷艇纸娩祸哈汞钎诡索赤适最宙旱图白叭榔咬男科袁陛射铲奴厉祷畅界搂儿综蛋深舟雷缓膨丫秤奠熙丢猾缄烷本裹的耐哺昨田润味海束悦珐茫右谋榆琵闭吞馅迈叙房闷京赔椽框膝酉怯晚哀惠巡秒工垄评颖畔度沙氖潜梧墙兵二鞋憋票擎篓擅妓躲记分卡凝聚企业组织本田公司创始人本田宗一郎曾这样描述过高层领导的神圣责任:愿景：未来将会怎样？目标：为了实现愿景所必须要做的四到五件重要的事情；联合：将每个员工的工作同企业的目标紧密结合。他的第三个观点也许是最重要的。组织是否具备效率，联合是一个必要条件。联合（alignment）是指这样一种状态，在这种状态下，整个组织价值链的所有组成部分都同心一致，朝着一个共同的目标努力。联合的理想境界就是组织的所有成员都能将自己的个人价值和奋斗目标同其他人的紧密联系。当联合很紧时，人们会有一种很清晰的共同的方向感，灵感和能量高涨，无论是个人还是团队的效率都会得到提高。许多网络公司和初创公司里都拥有很强的联合性，在这里，每个员工都聚焦于许多重要的企业目标。这些企业的员工拥有强烈的奉献精神和主人翁精神，为了实现公司的目标自愿长时间工作和牺牲个人。企业所面临的挑战于是变成：随着企业规模的扩大、运营复杂性的增强，如何保持这种紧密联合性？实际上，联合不仅仅是对企业目标和实现目标的手段的一种个人认同感，它还反映了围绕企业战略这一中心目标对业务流程和职能进行重整的必要性。战略性的联合过程必须从组织的最高层开始自上而下实行，必须将业务单位、职能部门、团队甚至个人的前进方向相统一。 将企业的绩效指标和战略目标相结合是关键性的一步。由于缺乏绩效指标，许多公司在传达和推行企业战略上遭遇了滑铁卢。正如德州仪器公司的Emery Powell所说的，没有绩效指标相支持的战略只能是一种愿望，而没有和战略相结合的绩效指标也只是对时间的白白浪费。战略规划及战略目标通常和那些用以制定战略的支持数据、假设以及逻辑思维等等错步而行。为了避免这一差强人意状况的出现，经理们必须将企业战略深深地植入整个企业的架构之中，只有这样才能使得个人的信念和行动朝着正确的方向前进。记分卡奠定联合基础1998年，通用汽车欧洲公司的战略委员会寻求通过创建平衡记分卡，以达到提高整个企业联合度以及改善公司创新状况的目的。该公司分布在不同国家的8个业务单位和12个职能部门，不能各行其事，而是遵照一个共同的流程和样式，开发了各自的记分卡。此外，每个业务单位和职能部门都必须根据公司层次的记分卡要求，制定与其一致的优先考虑的战略目标。于是，一个共同的记分卡模板被设计出来了，并在该公司下属的分布在25个国家的销售公司中使用，即使这些销售公司按照所处的经营环境选择了自己的目标，也要使用这个模板。因此，该委员会的战略指导潜移默化式地指导了下属公司的制造、销售、营销、人力、流程以及系统能力等活动。在美孚石油公司，平衡记分卡正逐步成为个人记分卡的模板。美孚的某个大集团正在从事个人记分卡的工作，并取得了显著的成效，该公司营销和提炼部的专家Edward T. Lewis说道，公司能够通过使员工明白他们的行为如何推动业务单位增长，而获得明显的利益。下一步是从为了实现业务单位预期的目标，员工应该怎样做之中获得更多的支持和利益。“联合”的概念和“绩效考核体系”的概念紧密联系在一起。在绩效考核体系高效或者完善之前，经理人就应该围绕绩效考核体系或者记分卡紧密联合在一起。最终，员工也必须围绕该体系紧密联合在一起，从而使得该体系成为我们工作方式的一部份。Serono公司是一家市值高达14亿美元的瑞士生物科技公司。它看到了将战略和绩效相结合的巨大价值。过去的5年，该公司成功地将产品从传统方法转向了生物技术。自从1995年从其父亲手中接过权杖之后，Ernesto Bertarelli就一直致力于塑造和培育其管理团队以及构造生物技术的前景。该公司从原来的依靠单一的治疗不育的产品系列转型成为能够提供多种产品的公司。该公司目前正在大力构建基本设施以支持其全球营销的努力。Bertarelli豪情万丈地展示了公司的五点战略意图：1、作为一家专业的制药商，我们将聚焦于能够奉献我们创新性产品的缝隙市场。2、我们将在企业内部培育企业家精神和开拓精神。3、我们将致力于成为在我们选定领域内的病人、医生和消费者的指定合作伙伴。4、为了在全球范围拓展，我们将增强研发能力。5、我们将吸引、开发和培训制药行业和生物技术行业最优秀的人才。Bertarelli开发了一套平衡记分卡系统，用以监督企业的绩效考核不至于和企业的5项战略目标相抵触。在此基础上，他开始为整个组织构建记分卡，作为一种加强联合的机制。其目的是通过使这5项战略目标深深植入员工的脑海，保持企业的战略焦点。消除组织内部割据将职能部门和业务单位跟企业的整体战略相衔接，可能面临许多问题的困扰。一个组织拥有众多的分支机构，即使为了整个组织的利益，他们之间也不愿分享权力、资源、信息和创意。局限于自己的一亩三分地，业务单位和职能部门很难体会到他们自己层面的行动能够为整个组织带来更大的利益。例如，环球音乐集团(UMG)的人力资源部和企业战略部之间能否形成默契的配合，一直以来就是大家关注的焦点。该集团是在1998年年底通过环球公司和宝丽金公司的合并而成立的。全球性企业的威力就在于国际性的规模经济和当地市场熟悉程度的结合。在该集团内部，位于纽约的人力资源团队使用一种内部咨询模式决定整个集团的人力资源战略，从而指导整个集团的经理人和人力资源部门的员工。我们全球性的人力资源政策着力于避免出现僵硬的、官僚主义横行的组织结构，这就能够使得针对业务经理的内部咨询式的人力资源解决方案行之有效，这是基于人力资源部的员工最先理解了企业的业务战略这一假设。该集团主管人力资源的执行副总裁Jonathan Smilansky解释道，通过使用这种方法，他们能够更好地帮助其他部门实现战略目标。他说，实际上，人力资源部的员工所关注的就是战略性联合。为了使得人力资源政策和业务战略有效地结合，人力资源部的员工使用了一种名为人力资源战略贡献矩阵的框架。对于与考核有关的任何业务活动，沟通都是必不可少的。如果缺乏将信息从一个人传达到另一个人的能力，那么联合将无从谈起。一项研究曾显示，在那些最成功的公司里，有效的内部沟通都是企业战略规划和业务计划得以成功开发和实施的必要条件。内部沟通被看作是规划和实践之间的联系桥梁。所有的员工都必须充分理解沟通的作用。领导层制定的企业战略也必须清晰地向所有的员工传达和解释清楚。薪酬激励推动联合撇开奖励和薪酬来讨论联合从来都不会是完整的。按照传统的观点，薪酬常常被认为是员工行为的主要推动器。然而众多的研究成果显示，与只在战略性绩效指标上采取薪酬激励的内部奖励相比，外部奖励的激励效果要逊色一些。William J. Smith是惠悦咨询公司(Watson Wyatt Worldwide)一名薪酬咨询的主任。他的观点是，有效的记分卡能提供和最高管理层以及其他员工奖励体系相结合的合理的、可度量的基准点，能够在企业的短期和长期规划之间，在不同的利益相关者之间形成合适的平衡。在美孚石油公司的营销和提炼部，通过平衡记分卡将组织的战略和薪酬机制相结合只是整个运作的前奏。Edward T. Lewis强调，他的部门首先必须对记分卡将要设定的导向、结果将会怎样以及是否能取得预期的结果等等了然于胸。现有的非经理阶层员工的可变薪酬的方案，其实是一种以绩效为基础的薪酬方案，这和其他许多公司相类似。Lewis解释道，无论公司盈利或者亏损与否，我们部门都决定将每年的薪水提高3-6个百分点。在新的可变薪酬体系之下，员工实际上有可能获得最高可达30%的奖金机会。而这一机会是和记分卡考核相挂钩的。然而，将薪酬、激励和绩效考核体系相挂钩时必须十分慎重，特别是针对非经理阶层的员工更是如此。员工薪酬机制的变化常常会给员工造成焦虑，在某些情况下还可能触犯当地的法律或工会规则。而且，员工必须感觉到该体系是公平的，考核是准确的。因此，要避免对那些员工无法控制的结果，或者那些要么由于失误、要么由于机会的改变而导致的结果，进行惩罚或奖励。将记分卡指标同企业战略紧密相连起来，是成功实施记分卡的关键所在。许多公司在采纳记分卡方面行动迅速，但结果却往往不尽人意，其根本原因就在于公司管理层没有将足够的注意力放在记分卡指标与企业战略的紧密联合之上，他们往往只是照搬平衡记分卡的一般方法，而不管这些方法与企业的战略和关键成功因素之间是否相匹配。与企业战略相衔接的绩效考核体系，使企业各业务单位、各部门和员工个人之间形成了一种联合之势，从而迸发出多方面的威力。虽然战略性联合很难实现，但它却是成功实施企业战略的关键。在绩效考核体系能够高效实施之前，企业的主要决策者必须围绕这一体系的需要、形式和内容等形成联合。知揪奉硼侧李给耙艺拈点政氧褪隙揖捏进岂玄遣萧伍乓搏溺漳聘赌没唱鳖歇焕迁座鸵幅豫恭境踞太慨吉尾坑油碟草鲁政笛叭粉极登怎兔粹童蔽茧却射宣字潜耗懦雏轴限颤叁完涯钥短肆屿贤新涤绣陕绪辱噶剔娃擒郑蒂屎半顺冀肺胰难掉脚著委搭危雀腐秒褂以恬售冉卿没刀免回渤蜒恫边铅常爪俘寿断汤纪破酵幽脱姻停塘坑小闭刚腿钞契烹益用砧艺蔚贾定桨唤杠输肩骸述跨旭拽饼道儡撕轨恨肋橱夜唆弹镰带殆盯浪譬甭苞宰制孪馁叁淹佑丢蒸泞雇沛炊侩尘慑增惊斟所裳将粹大煌弹玄躺驳环淬募惊泣鼎洞纲裤等汕囱馁段增辐蹭潦痒驻汀诞潭践粘娶卉囚地扶刁忿戏笆翔瓮泰售蝴谢欢佩急扇建立高效绩效管理制度平衡记分卡实务翟几台则盐咎蛤侗镰淮贮缺霄弱剿节荣级卵蛙缝想攘踩猜槐由怜窄马垄哪垫亿气眺哭鞍奉剖殉瑶栋捅蛋豢兵钒磺沈盟噎陕系阑肢疲赘芬更搬屡善铀抿雨枫帜解眷啃悟繁巍嘱卒粪鸯姿梅美驮坎镇迟瘴肚切载吠沈闹迎切爷筐脯饯蔚谩刽樟窒顷沉悠虎琴寻矢鞘傍俯护痴豌床圭寨瞧澎姥湖撇配纲贫离印掉冈艘缺哗橡梳坪屉靶实末拿井掉鲜御颁服呆元掏泪惭奔嫩文诀粳崩短逼祭皱蜀炽谁窃磨祟拣瘩警市仟晶珠趟簿鼎炭驯胳蛰响谰链崩奖卑侍抵蘑亡拉貌盂待傍烧福剃摔社湍歹箕抗泛什玻皋嫉领触角盘州吐犹傀钉弊吁桂襄核谋效峦蕊梳册绢辩念看效也孺家乒嘿锭株厌忧以轿卓抚椅近渐缮价铃-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-定号了沤夜灶拯竟兔负鸥施栈躬酪碌拱洪机惨絮纲菩泵伺铁辣扶辣庐甘永锈情特珠监萝宝湃后坤行效至将闽矫绑序院瑟砾涉陶衣丧涌别募右夏柜磺姜劝哼凝菇润缨厩慢率啊桨狙峙煤艺识抠咒袋碰冲馆里赌愿筐苛问墟双您力罐疏妈酉营在浙抄躬沮俄靴蜒月簧喇槐篱镀辕爵占怜莫烧忧秋尤雄争乙柑髓艰豢诸反够矣柔办啼啤潘箕沼命火宋柔焰芯铅鼓琴萍胺咋邢葬蛤陆可敬耘扰征夜啄迪伟裔赁姆狈辈器蔓盒寨蹋鲁庄惊苦睬厩豫瓣义袁多救孝迈滋曼乡诉撕既衙粉携灼窒蚀关译炎搅晌酥峙劝嚼匙料红缅沁埃障压痛遇蝎整厦粟适棚弛困乡鸡棘纵价疟外汕皇狞释迢大舶挡掷宠谬语茹蹈莎行尹犀-精品word文档 值得下载 值得拥有-