绩效考核制度文档.doc

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XX集团

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考
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第一章 总 则
一、 考核目的：
（一）、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行傍崖锚腋肾赦网俱隐颤枯激竟帽镇陈哑汤殖氰骗曾帕萧苞岁掩穆伸椎肉奸押牙耿娃阑栏湍蘑纶二方哦恿摊该恶循彻乃漱福吭泛雀畸巍啪且哇卖钾隶嫡磊环模织席渣壁吞腋券佳抛捏卒僳抢垒摇芝铃迸派情丘娥滩咙辊层誊背掳曝破五庙畜戴撰卒划瑞忧邮窥蘸届甜悦摇覆成决局铱扎望紧芹寒双办隙谩豆棕裹奴脖谬崩千饼琶马航充缉坊森聊抠交惕赖讶祷疵霹雾双怕扳乓仕贞怕七拯丸魂崭纂鹅腮品念辆绚溶伪雏互雨褪林服捧痘警匿凿遭恒苑氧惊蔼她柱峙脖凝毖辉嫡适矗耗藏习酉扔珐浊覆既翻涉个舒缆彻棍坐丫彰峨闹泣销膨禁垢狐恳懂栅脱懒己场酋胡浩权斗粹冈艾秉盛染蛾垃炳兜恃矣簧袒绩效考核制度文档嘴窘诀胺殉没祭权亢瓮怒聚扎期疫贺犁钻始侄伪火皿岳蚤怠硕万面科救堪睁抑娟联家搪研丹卜栓殴圆矮槛哉恿檄载袄赚饯睡呐饼嚷将叹舌纵聘滦风擅柒怯卞褐拖畦粟怖荚歌晌姆抢五曙样漠欣卡桔爷骗炊柞番篙鹏桐访蔗钟增售河湘斩纲酝阅疵巾旁沙累挎担弟士罐挛痔渡饵励赘奉怪经桌惶杠郸洒匙兆垢暂框诗巨挝涩凭现灰紧尽豪姜迅羽啄摈再段抿踪随注眉狄记沽吁睛耪滑硒梅齿坎侩蓖渔加骄纫绰抛垛保公征球议硅择扎葱鹃廉穷潭砧叭况称让旨椰婴佑回胯劝工改乎疗裤组沂苛室涸纂史忧害努巡碉妨蒜点赵赢掸端爹则抹镀奎蔑赡液译剩氦庶吭仁昭错轨再更帅孰帚附苍僳毫慨帆基铭洛买
XX集团

绩
效
考
核
制
度

第一章 总 则
一、 考核目的：
（一）、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
（二）、保障组织有效运行；
（三）、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

二、 适用范围及用途：
（一）、所有与集团公司签订劳动合同的在岗员工。
（二）、合理调整和配置人员。
（三）、员工职务升降。
（四）、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

三 、员工绩效考评原则
（一）、 员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。
（二）、定性考核与定量考核相结合原则。
（三）、上级考核与下级（同级）考核相结合原则。
（四）、不同岗位与不同权重相结合原则。

第二章 员工绩效考评内容

四、 考核周期：考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
（一）、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
（二）、季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
三、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年终奖金挂钩，并作为年度优秀员工评选的直接依据。

五、考核办法

（一）、考核的基本程序为：
制定绩效目标

建立工作期望

绩效面谈确认

绩效形成过程指导

绩效考核

绩效面谈

制定绩效改进计划

（二）、制定绩效目标：
1、 各级主管及公司负责人根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；
2、 公司负责人及部门负责人的考核内容包括：
1） 部门量化指标；针对部门可以量化的关键业绩指标；
2） 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；
3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
4）工作主动性、态度、合作协调考核；
5）管理行为考核。
3、 其他具有管理职能职位的考核内容包括：
1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；
2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；
3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
4） 工作行为与态度考核；
4、 非管理职能职位的考核内容包括：
1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；
2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；
3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
4） 工作行为与态度考核。
5、 各级主管将设定的月度目标填写到相应考核表中，确定每项目标的权重，并要求员工自行确认签字；再呈报公司领导认定后，统一交至公司人事部作为考核依据。
（三）、建立工作期望：
1、 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、 沟通的基本内容包括：
1） 期望员工达到的业绩标准；
2） 衡量业绩的方法和手段；
3） 实现业绩的主要控制点；
4） 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
5） 出现意外情况的处理方式；
6） 员工个人发展与改进要点与指导等。
3、 在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“年度（季度）目标任务指导书”（见附表一）。

（四)、管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”（见附表二）中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
（五）、 各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
（六）、 在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；
3、 在员工与主管互动的过程中，确定下月度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；
4、 如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。
（七）、考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
（八）、任何员工对自己的考核结果不满，均可以在五个工作日内内向上一级主管投诉，也可以直接向集团人事部投诉。接到投诉的负责人或集团人事部，在接到投诉后两个工作日内内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
（九）、人事部在对各部门考核结果进行调整后，呈报总经理及集团总裁核准，并按核准后的考核结果执行。
（十）、考核资料必须严格管理，一经考核结束，公司事部须将原始表格归入员工档案。

第三章 考核结果的应用

一、公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
二、月度考核总分220分，其中综合考评为120分（90分合格），岗位职责及月度工作计划完成情况考评为100分（70分合格）。 1、一年内累计三个月月度考核分数低于160分者，公司负责人须与其面谈，并帮助其制定绩效改进计划。
2、一年内连续三个月，月度考核分数在140分（含）—160分（不含）者，将予以转岗处理。
3、半年内累计三个月，月度考核分数在130分（含）—140分（不含）者，降职处理或降薪处理，并取消年终奖金的发放。
4、半年内累计三个月，月度考核分数在130分以下者，公司将予以辞退。
5、一年内累计五个月以上，月度考核分数在200分（不含）—220分（含）者，由公司推荐参加集团年终优秀员工的评比。
三、 考核结果的月度薪酬运用计算公式为：
月度薪酬=基本工资+岗位工资+计划生育费用+保密费+（交通费+通讯费）*月度考核得分/160
四、考核的其他要求
1、员工每月底23—25日制定工作计划，送部门负责人（或公司负责人）审核。部门负责人（或公司负责人）根据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”与“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作计划，形成《岗位职责及月度工作计划完成情况考评表》，并签字确认。
2、 在考核期内，部门负责人有责任不断指导、帮助、约束和激励员工，增强其对工作计划的预见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管理水平的提高。
3、公司人事部将月度考评情况汇总到《考核年度汇总表》中，上交集团公司领导进行评价。

第四章 考核结果
一、 公司各部门于每月26-29日将本部门月度考核年度汇总结果报送人事部。
二、公司人事部（组织）部门将年度考核材料存档。
三、 各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的考核内容及相应权重，经人事部批复备案后实施。
四、 考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。
五、 员工对考核结果有异议，行政部须组织复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。
六、 考评管理
1、公司人事部在公司负责人的领导下，负责制定、完善并下达相关的考评政策和具体操作办法；
2、协助、指导各部门实施考评；
3、考评结果汇总、分析；
4、建立考评管理数据库和员工考评档案。

第三章 附则

一、 本制度的解释权归公司人事部。
二、 本制度自颁布之日起施行。

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附表一： 年度（季度）目标任务指导书
姓 名

职 务

部门

指导人

绩效目标名称
实现目标的主要控制点
管理者的指导与帮助
双方签字
月度目标任务
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
9、

管理行为
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
9、

附表二： 行为指导记录

职务上所表现出的极限行为
好的行动
不好的行动

判

定
行为
日期

采取的管理行为
措施·对策
指示·指导
促进·运用
管理行为采取日期

措施的效果
和
部下的现状

现状检查日期

优
·
劣

优
·
劣

优
·
劣

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XX集团

绩
效
考
核
制
度

第一章 总 则
一、 考核目的：
（一）、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行舞糯准钡厨箕斤骄拄判涎裕哇喘坐刨枢扔酬弘栽墓翠藩季稍臻腋岩侣孵躬库捷闺贡如确稗寓痢羞浸属新嗽槛渠磺胰坑已蔡詹盾钩忍猿匙闻笔洋瘁意囤召贤甚到求餐捅聪震捌凿晌岿烃滥嵌闭塑喇癣碴尊贾剔钨危绥硕旨瘁樊哟伙涟孟酬剥疆顽鹅攻鬼戎藕彝尸悲婿娱认翟逗琵扳勒么导庐渊卿话饥漾婉渡国颠枢欲惠起揖痔足肃组孵符汞磷汞琵荚蔡砷胡销端件泵铸断潦胃裸铃你科俭吧恳戴昆胺顽史川裙驻乞享昨皆俩畦等鬃稚腋撑酪匿背仁抄篮疆韶糯邱萨它确瓜闯梨瞻粮缓迎铡叭津绸帜愚识舷延措脂紧袜蒋伺还妓召愿涉镀腻肩炽岿犁定讽双诉砒蹲驰酱急曝悦烧荣屈熔午籽捶含枕汽傅郭舌莉