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17科技人才共享成效评价与路径分析科技人才共享成效评价与路径分析首都经济贸易大学劳动经济学院院长助理、教授、博士生导师。人力资源社会保障部全国经济专业技术资格考试（人力资源管理）命题专家、劳动经济学会人才发展分会副会长兼秘书长。主要研究方向为人才管理、战略人力资源管理与职业生涯发展。主持国家社科基金、教育部基金、北京社科基金等省部级以上课题6项。在国内外期刊发表学术论文 40 余篇。苗仁涛一、我国科技人才发展的总体情况在党的二十大报告中，习近平总书记对“实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑”作出重要部署。近十年来，科技人才作为我国现代化建设的重要力量，其总量增速有所变化，但仍保持稳步增长趋势。截至 2020 年年底，我国 R&D 人员已达523.5 万人，是俄罗斯（2019 年）的 6.9 倍，是日本（2019 年）的 5.8 倍，继续保持世界上最大规模的科技人才资源优势。从我国研究人员在 R&D 人员总量的占比看（图 1），“十三五”以来，其数值呈现先下降、后上升、再下降的趋势，但整体波动不大，均低于 44%，而世界主要科技发达国家研究人员在R&D 人员总量的占比普遍超过 50%，韩国甚至超过80%（这是近年韩国整体科技实力超过日本的关键指标之一），这说明我国 R&D 人员中研究人员的比例有待提高，在扩大 R&D 人员规模的同时，也要关注人才队伍结构的优化。同时，“十三五”以来，我国各区域 R&D 人员总量大体上呈现持续增长趋势，但各区域的占比并不均衡（图 2）。科技人才总量增加的同时，各区域的分布差距在逐渐加大。以 2020年为例，全国 R&D 人员中，东部地区 R&D 人员占比约为 66%，而东北地区不足 4%。R&D 人员指报告期内 R&D 活动单位中从事基础研究、应用研究和试验发展活动的人员。包括：（1）直接参加上述三类 R&D活动的人员；（2）与上述三类 R&D 活动相关的管理人员和直接服务人员，即直接为 R&D 活动提供资料文献、材料供应、设备维护等服务的人员。不包括为 R&D 活动提供间接服务的人员，如餐饮服务、安保人员等。研究人员指从事新知识、新产品、新工艺、新方法、新系统的构想或创造的专业人员及 R&D 项目（课题）主要负责人员和 R&D机构的高级管理人员。研究人员一般应具备中级及以上职称或博士学历。18图 2 20172021 年全国各区域 R&D 人员情况资料来源：历年中国科技统计年鉴。4003503002502001501005002017 2018 2019 2020 2021东部 中部 西部 东北371.5 344.1314.9291.7264.668.352.318.274.6 16.955.085.5 18.761.094.4 20.164.921.6108.070.5人才空间布局不均衡导致了一系列问题的产生。尽管各地出台了一系列方针政策，但是短期内能否解决问题？如何解决？渠道是什么？解决后的效果如何评价？这些问题都亟待回答，而共享思维有利于打破原有的体制机制障碍，有利于解决人才分布区域差异的问题。这种区域差异不仅包括东部、中部、西部和东北之间的差异，也包括东部地区的不同区域，以及京津冀、长三角、粤港澳区域内部之间，甚至北京各个区之间的人才保有也存在巨大差异。二、科技人才共享现状科技人才共享具有“不求所有、但求所用、来去自由”的特征，通过“关系不转、身份不变、户口不迁”的低成本柔性流动方式解决科技人才队伍结构性矛盾，盘活现有科技人才，提高科技人才效能。与现行的“刚性”人才流动相比，“柔性”共享更强调个人工作与单位用人的自主，是对用人单位和地区人才工作的挑战，也是高效率匹配科技人力资源的新方式，能够实现人才与生产要素、工作资料来源：历年中国科技统计年鉴。图 1 20172021 年我国 R&D 人员、研究人员变化趋势R&D 人员 研究人员 研究人员/R&D 人员 6005004003002001000人员全时当量/万人年2017 2018 2019 2020 202144.544.043.543.042.542.041.541.0 403.443.1%174.0438.142.6%186.6480.143.9%523.543.6%571.6228.1240.642.1%The Coordinated Development of Education,Science and Technology,and Talents 专题：教育科技人才统筹发展210.9年份占比/%年份人员全时当量/万人年19岗位的最佳结合。目前，我国已开展了众多跨区域（京津冀、长三角、珠三角等）科技人才共享实践活动，形式主要包括身份隔离式（委托外包）、身份融合式（共研机构）、大鲲式（自由流动）等。目前，人才共享存在以下四方面问题：第一，在观念认知方面，传统人才观念以人事关系为基础，各方的观念意识仍然摆脱不了人事所有权与独占思想；第二，在体制机制方面，我国与科技人才共享配套的法律制度尚未健全，与之配套的公共服务政策、制度尚未衔接；第三，在平台建设方面，尚未建立起联通的科技人才信息平台与统一的科技人才交流市场，科技人才信息汇集与发布信息网的建设有待完善；第四，在成效评价方面，现有评价标准仍比较单一，强调成果的经济价值，有必要在推进统领性、全面性成效评价上再下真功夫。三、科技人才共享成效评价在科技人才共享成效评价方面，可以通过建立成效评价模型，对科技人才共享产生的整体影响进行综合评估。课题组根据科技人才共享体系和现有成效评价相关文献，在进行实地调研和访谈的基础上，从资源整合、绩效创造、产业影响和创新环境变化 4 个维度构建科技人才共享成效评价模型。这 4 个维度是递进、闭环的逻辑关系。此外，人才个体具有工作意义感、职业使命感、社会责任感、高道德标准及家国情怀等属性特征。这一部分是否应该成为科技人才共享成效评价模型的一个重要维度，值得思考。四、提升科技人才共享成效的基本路径第一，以技术为帮手，提高资源整合能力。利用现代通信技术，提高人才资源集聚能力；利用大数据分析技术，提高需求集聚能力；利用区块链技术，提高服务匹配水平。第二，以利益为纽带，提升绩效创造水平。建立科技人才针对性激励机制；在科技人才所在单位与用人单位之间建立高效、科学的利益分配机制。第三，以项目为载体，促进对产业的影响。通过“揭榜挂帅”项目促进高技术产业高端化；通过科技人才“项目共建”促进产业集聚。第四，以政府为主导，推动科创环境变化。建立健全科技人才共享法律保障机制；加强科技人才共享平台建设；拓宽科技人才共享公共服务渠道。