医院预聘-长聘制青年专职科研人员工作满意度分析与思考.pdf

人力资源Jospital医皖管理论坛医院预聘一长聘制青年专职科研人员工作满意度分析与思考Analysis and Reflection on Job Satisfaction of Young Full-TimeResearchers under the Tenure Track System in Hospitals王冰玉WANG Bing-yu隗铁夫KUITie-fu潘驿炜PANYi-wei宋智 SONGZhi摘要Abstract目的在预聘一长聘制政策实行初期，了解医院青年专职科研人员工作满意度情况，引导和促进青年科研人员创新。方法采用自行设计的问卷，对某医院专职科研人员进行调查并分析其科研工作满意度。结果6 6 名专职科研人员的科研工作满意度总体得分平均为4.14土0.51分，非本校毕业专职科研人员在科研工作管理体制维度的满意度高于本校毕业人员；近三年科研成果产出有增加者，其科研工作总体满意度和六个维度的平均满意度均高于科研成果产出无明显增加者。上述差异均具有统计学意义(p0.05)。结论医院专职科研人员队伍建设初具规模，但呈现一定的发展问题，预聘一长聘制政策执行初期，青年专职科研人员科研工作满意度处于良好状态，医院需要深入扶植青年人才，推动政策有效过渡。Objective To understand the job satisfaction of young full-time researchers in a hospital in the early stage of tenuretrack so as to guide and promote the innovation of young researchers.Methods A self-designed questionnaire was usedto investigate full-time researchers in an affiliated hospital of a university,and their satisfaction with research work wasanalyzed.Results The overall average score of the 66 full-time researchers satisfaction with research work was 4.14 0.51.The satisfaction of non-graduate full-time scientific research personnel in the dimension of research management systemwas higher than that of graduate research personnel.In the past three years,the overall satisfaction of research work and theaverage satisfaction of six dimensions of the respondents with an increase in research output were higher than those who hadno significant increase in research output.All the above differences were statistically significant(p0.05).Conclusion Theconstruction of full-time researchers in the hospital had initially taken shape,but there were still some development problems.In the early stage of the implementation of tenure track system policy,the satisfaction of young full-time researchers in thehospital was in a good state.The hospital needs to cultivate young talents in a targeted way to promote the effective transitionof the policy.关键词KeyWords：高校附属医院University affiliated hospital；预聘一长聘制Tenure track;科研人员 Scientific researchers；工作满意度Job satisfaction作者单位：北京大学肿瘤医院暨北京市肿瘤防治研究所，恶性肿瘤发病机制及转化研究教育部重点实验室Beijing Cancer Hospital/Beijing Institute for Cancer Research,Key Laboratory of Carcinogenesisand Translational Research,Ministry of EducationEmail:bingzhao-通讯作者：宋智基金项目：北京市海淀区卫生健康发展科研培育计划，编号：HP2023-96-503005中图分类号：R197.3；文献标识码：AD01:10.3969/j.issn.1671-9069.2024.02.019作为医院科研工作的主体，专职科研人员是医院高质量发展的主要推动力量。科研工作满意度对科研绩效存在着显著的正向影响，较低的工作满意度会引发消极的工作态度，削弱员工的组织承诺和忠诚度，最终导致人才流失 2。为更好地选拔和聘用优秀教师，激发教师队伍活力，我国部分高校借鉴美国高校教师管理制度和教师聘任机制的经验，探索建立预聘一长聘教职制 3。B医院在既往试点预聘一长聘制医院管理论坛12 0 2 4年2 月第41卷第2 期17 5Jospital医皖管理论坛Health Manpower政策基础上，于2 0 2 3年启动专职科研人员全部纳入预聘一长聘制管理工作，该政策为激励科研人员创新研究、引人竞争择优机制的同时，也打破了专职科研人员的“舒适区”，强化了职业压力。本研究试图在政策实行初期，了解医院专职科研人员科研工作满意度情况，探讨有利于提高工作满意度、激发其工作积极性和科研创造性的举措，为促进新政策有效衔接过渡、提升医院科研人才培养效果提供合理建议。资料与方法2023年7 月，采用自行设计的调查问卷，对B医院在站博士后和45岁以下专职科研人员进行调查，问卷包括个人基本情况、科研工作满意度、科研成果产出等内容，其中科研工作满意度量表参考姚岚、安书乐、付善勇等人设计的科研工作满意度量表 4-6，并结合本研究目的和研究对象特点对量表和提问方式进行适当修改。量表采用15级评分，选项区间从“非常不同意”逐渐变化到“非常同意”。各维度得分采用各条目平均分，分数越高，表示满意度越高。此外，采用自评方式，对自己近三年的各类科研成果进行评价，高于3.5分定义为科研成果产出增加，低于3.5分定义为科研成果产出无增加。本研究共调查6 6 名专职科研人员及博士后，实际回收有效问卷6 6 份，回收率10 0.0%。统计分析采用SPSS19.0完成。除描述性分析外，采用方差分析进行组间比较（=0.05)。量表的总体Cronbachs为0.942。结果1基本情况。本研究共调查6 6 名青年科研人员（占医院科研人员总数的6 6%)，其中在站博士后34人（51.5%)；专职科研人员32 人（48.5%)，均为博士研究生学历；平均年龄34.34.46 岁；17 人（2 5.8%）具有副高级职称，见表1。表1科研人员基本情况(n=66)指标例数博士后34人员类型卫生科研男性别女3031年龄（岁）3640本校毕业院校外校副高级职称职称中级职称有增加近三年科研产出无增加2.科研工作满意度概况。本研究调查对象科研工作满意度总体得分平均为4.140.51分，六个维度和具体条目的分数均值及标准差见表2，其中各维度满意度得分均值由高至低依次为科研工作导师满意度、科研工作伙伴满意度、科研工作条件满意度、科研工作内容满意度、科研工作回报满意度和科研管理体制满意度。科研工作条件维度中，调查对象满意度得分最高的为电子及网络资源设施，满意度得分最低的为科研资源分配公平性；科研管理体制维度中，调查对象满意度得分最高的为医院能够公平对待不同职位科研人员，满意度得分最低的为晋升机制，科研工作内容维度中，调查对象满意度得分最高的为科研工作实践性，满意度得分最低的为学术交流数量；科研工作导师维度中，调查对象满意度得分最高的为导师的学识和专业能力，满意度得分最低的为导师制定的工作目标；科研工作伙伴维度中，调查对象满意度得分最高的为工作伙伴间的人际关系，满意度得分最低的分别为工作目标和工作能力；科研工作回报维度中，调查对象满意度得分最高的为专业知识、工作能力和综合素质得到提升，满意度得分最低的为获得的公寓、子女人学等福利。3.不同类型人员科研工作满意度。根据调查对象的性别、年龄、人员类型、毕业院校等社会人口学特征以及近三年科研成果产出情况，研究者采用方差分析比较不同类型科研人员科研工作各维度的满意度情况。结果显示，专职科研人员在科研工作内容和科研工作回报两个维度，其满意度均高于在站博士后，但差异尚不具有统计学意义(p0.1)；外校毕业的博士研究生在科研工作管理体制维度，其满意度高于本校毕业的博士研究生，且差异具有统计学意义(p0.05)；近三年科研成果产出有增加的调查对象，其科研工作总体满意度和六个维度的平均满意度均高于科研成果产出无明显增加者，且差异均具有统计学意义(p0.05)；不构成比(%)同性别、不同年龄、不同类型、不同职称的调查对象，其在51.52科研工作满意度各维度未发现明显差异，见表3。3248.482943.943756.061319.692943.941928.7957.583857.582842.421725.764974.243350.003350.00讨论1.医院专职科研人员队伍建设现状。B医院是在肿瘤防治研究所基础上成立的肿瘤专科医院，受历史因素的影响，作为恶性肿瘤发病机制及转化研究教育部重点实验室、恶性肿瘤转化研究北京市重点实验室，医院拥有多个发展成熟的基础研究科室，具备先进的仪器设备和技术力量，有大量科研人员专职从事肿瘤基础研究工作。随着医学事业的发展与进步，临床与科研的交集面积逐步扩大，医院自2 0 0 4年起组建临床专职科研人员团队。经过十余年的积累，医院已组建出一只数十人的临床专职科研人员队伍，促进了临床与科研的有机结合和转化，提升了学科建设水平和临床诊治76 1 Hospital Management Forum 1 Feb.2024 Vol.41 No.02人力资源LJospital医院管理论坛表2 科研人员工作满意度得分(xS，分)维度科研工作条件科研管理体制科研工作内容科研工作导师科研工作伙伴科研工作回报具体条目1.我对医院提供的科研仪器和设备感到满意2.我对医院所能提供的电子及网络资源感到满意4.17 0.523.我对医院提供的科研场所（实验室、教研室等）感到满意4.我认为医院的科研资源分配能根据各学科专业的要求做到公平合理5.我认为医院对科研场所（实验室、教研室等）的管理十分到位1.我对医院的晋升机制感到满意2.我认为医院的职称评审客观公正3.我认为医院对科研成果提供了良好的奖励4.我认为医院重视科研人员表现，提供了良好的进修机会3.96 0.645.我认为医院针对科研人员制定的政策合理6.我认为医院科研经费的调拨和使用制度合理7.我认为医院能公平对待职位不同的科研人员8.我认为科研人员提出的合理化建议总能得到落实1.我认为目前所从事的工作内容具有多样性2.我认为目前所从事的工作具有前沿性3.我能够适应目前的科研工作数量和强度4.11 0.554.我认为目前的培训及科研工作结构很合理5.我认为所从事的科研工作具有较强的实践性6.我对目前所参加的学术交流活动质量很满意7.我对目前所参加的学术交流活动数量很满意1.我对导师学术上的指导感到满意2.我对与导师之间的交流感到满意3.我对导师的学识和专业能力感到满意4.430.664.我对导师的指导态度感到满意5.我对与导师之间的人际关系感到满意6.我对导师所制定的工作目标感到满意7.我对导师指导的工作效率感到满意1.在我所处的工作团队中，大家能够通过相互合作来完成工作2.在我所处的工作团队中，大家能够经常沟通，并能相互采纳合理化意见使团队工作提高3.我认为我与一起从事科研工作伙伴之间的人际关系良好4.22 0.644.我认为工作伙伴能够对我从事科研工作产生影响5.我认为工作伙伴和我在科研工作上有共同的目标6.我的工作伙伴工作能力很强，合作很轻松1.我对自己从事科研工作所获得的薪资报酬感到满意2.我对医院或学校提供的公寓、子女入学等福利感到满意性感到满意3.周围的人对我所从事的科研工作给予了应有的评价3.980.614.我的专业知识、工作能力和综合素质在工作中能够得到不断提升5.科研工作稳定，使我有安全感6.我的工作能得到上级、同事和学生的尊重7.在所从事的科研工作中我感受到了成就感4.11 0.704.26 0.644.17 0.544.09 0.674.21 0.603.71 0.944.03 0.683.83 0.804.03 0.633.92 0.794.05 0.714.12 0.604.02 0.714.21 0.574.21 0.604.14 0.604.05 0.644.24 0.533.97 0.743.94 0.804.44 0.644.42 0.704.52 0.644.42 0.724.44 0.734.36 0.724.42 0.724.26 0.714.24 0.704.30 0.684.23 0.674.14 0.704.14 0.723.98 0.773.73 0.874.02 0.714.17 0.573.89 0.834.09 0.633.95 0.73医院管理论坛丨2 0 2 4年2 月第41卷第2 期17 7LJospital医皖管理论坛Health Manpower表3科研人员工作满意度及影响因素分析(S，分)指标性别年龄（岁）人员分类FP本校外校毕业院校FP5来院时间（年)FP中级职称副高级职称4.04 0.40职称级别FP无增加有增加科研产出FP能力。近年来，为进一步提高科技创新能力，实现高质量发展，医院大幅提高博士后招收规模，以补充专职科研人员队伍。至此，医院形成了由基础科室研究人员、临床专职科研人员和博士后研究人员构建的一只专职科研人员团队，科研人才队伍建设初具规模。工作条件男4.26 0.49女4.09 0.53F0.743P0.530354.13 0.52F0.187P0.667在站博士后4.18 0.50专职科研人员4.16 0.540.0250.8754.09 0.494.27 0.542.0240.1604.17 0.523.97 0.634.16 0.533.95 0.660.0020.0250.9620.8754.21 0.553.990.693.88 0.471.4870.3730.2270.5434.04 0.513.78 0.664.29 0.504.15 0.563.9796.1830.0500.016管理体制4.08 0.594.21 0.493.87 0.664.03 0.580.4160.4450.7420.7214.00 0.634.08 0.613.91 0.664.15 0.450.3580.2390.5520.6263.990.613.99 0.583.940.674.23 0.490.0773.2820.7820.0753.81 0.644.08 0.524.17 0.584.14 0.595.6790.1910.0200.6634.05 0.584.42 0.764.20 0.494.46 0.491.1670.0510.2840.8224.10 0.594.43 0.724.13 0.414.43 0.450.0240.0010.8780.9753.90 0.534.26 0.774.31 0.494.61 0.4610.3955.1260.0020.027尽管如此，医院在培养具备国际或国内顶尖实力的肿瘤专业科研人才方面仍显不足，部分基础科室显现老化趋势，有待一批中青年人才涌现和承接，科研人员发展内驱动力不足，存在“小富即安”、“躺平”等情况。2 0 2 2 年底，北京大学医学部正式印发文件，全面推进附属医院科研队伍纳工作内容4.600.464.300.760.2580.8564.42 0.734.45 0.540.0300.8644.350.794.20 0.614.52 0.484.24 0.691.1540.0740.2870.7864.450.534.20 0.644.41 0.814.24 0.660.0680.0510.7950.8234.24 0.603.92 0.664.18 0.714.06 0.530.1590.8280.6920.3664.26 0.663.97 0.664.09 0.603.98 0.430.9190.0030.3410.9574.05 0.643.74 0.574.380.614.21 0.564.68311.5310.0340.001工作导师4.280.504.17 0.740.2450.8644.23 0.604.00 0.604.20 0.713.94 0.630.0420.1920.8380.6633.85 0.664.090.524.110.534.20 0.492.9640.7490.0900.3903.98 0.584.10 0.483.96 0.654.20 0.540.0180.5850.8930.4474.13 0.514.17 0.500.0890.7664.160.554.09 0.380.2540.6163.96 0.484.33 0.479.7630.003工作伙伴4.120.583.86 0.620.3910.7604.15 0.524.13 0.500.0420.839工作回报总体满意度4.26 0.434.05 0.540.1690.91778 1 Hospital Management Forum I Feb.2024 Vol.41 No.02人力资源LJospital医皖管理论坛人预聘一长聘制管理，作为其附属医院之一，B医院在既往试点预聘一长聘制政策基础上，开始推进专职科研人员全部纳人预聘一长聘制管理工作。新政策的出台与实施无疑给专职科研人员的个人晋升和发展带来了巨大挑战和未知。过渡期后，专职科研人员将不再按照长久以来按部就班的晋升方式晋升，预聘一长聘制管理模式在准入条件、考核要求和晋升难度上对专职科研人员提出了高要求和严标准。如何有效激励专职科研人员，推动预聘一长聘制管理产生积极的促进作用，是未来一段时间医院专职科研人员培养工作的重点。2.专职科研人员工作满意度总体尚可。本研究中科研人员工作满意度总体得分平均为4.14分，高于姚岚等针对研究生开展的满意度调查 7 ，其中科研工作导师满意度得分最高，与相关研究结果一致，反映了当前医院科研人员对于对与科研工作过程中的指导专家（多为科室负责人或合作导师）以及之间的人际关系感到满意。科主任以及博士后合作导师作为科室的领头人、医院人力资源中的重要组成部分，其综合能力的强弱不仅影响科室学科建设，更影响医院的长远发展8。基于本研究，医院需要进一步抓住科室负责人和博士后合作导师的优势作用，增强其责任感，发挥引领作用，明确科室研究方向和发展目标，带动整个团队和谐运行，构建多元化的团队组织模式，为博士后及专职科研人员成长与发展奠定良好的团队基础。同时，从各维度的具体条目得分可以发现，科研人员对于医院目前的科研资源分配、晋升机制、科研团队整体工作目标和能力以及住房、子女人学等福利待遇的满意度不高。合理的职业晋升为科研人员提供了良好的平台与机会，使他们感觉自己的才华等到充分发挥，前途充满希望，从而对组织产生更强烈的归属感4。本研究中调查的青年科研人员处于中级职称或者副高级职称，未来仍有较大的晋升空间，预聘一长聘制政策的出台在一定程度上给青年科研人员造成了压力，使科研人员产生了危机意识。医院需要重点关注科研人员晋升的公开性和公平性，及时做好政策解读和服务工作，使青年科研人员对自己的晋升通道有清晰的认识，及时做好个人发展规划。此外，医院科研管理部门需要促进各学科协调发展，兼顾新老专业、强弱学科在科研资源分配上的需求差异，使有限的资源充分发挥其效益。另一方面，医院根据不同类型不同层次人才的实际需要，从薪酬、工作和发展等方面不断完善激励机制，在吸引和留住人才的同时，促进人才自身和医院的协调发展。针对纳人预聘一长聘制人员，医院制订“年薪制”计划，并且提供住房补贴，激励科研人员创新，提升在站博士后培养效果，吸引优秀出站博士后进人预聘制；受北京市教育资源和住房资源紧缺的实际现状制约，医院普遍性解决职工子女人学和住房困难还存在一定的现实困难，但医院仍联系工会、后勤等部门，积极协调解决子女落户和就学问题，从事业和生活多方面关心关爱人才。3.扶植青年人才，推动政策有效过渡。从不同类型科研人员的工作满意度情况来看，在站博士后在工作内容和工作回报维度的满意度较其他专职科研人员偏低。博士后制度作为我国培养高层次创新型青年人才的重要制度，自198 5年建立以来，为国家培养了大批高素质、创新型人才，催生了一批重要科研成果，为推动科技进步和经济社会发展做出了积极贡献。可以说，博士后研究人员是未来很长一段时间医院人才队伍和科研团队建设的核心力量。预聘一长聘制政策实施以来，一大部分科研型博士后出站后因不能达到进入该晋升体制的基本条件而无法留院继续工作，很多人不得不面临二次择业的压力，这使得博士后研究人员在付出与回报之间感受到的满意度较差。对此，医院与学校相关部门积极沟通，灵活统筹博士后管理与专职科研人员队伍建设有关政策，适当延长博士后在站时间，使有留院意向的优秀博士后人员有更充分的时间深入挖掘研究课题、储备科研成果。同时，本校毕业的专职科研人员对于科研管理体制维度的满意度也明显低于其他院校毕业人员。与外校毕业人员相比，本校毕业的专职科研人员对于学校和医院的发展历程、制度环境以及文化氛围等方面更为了解和熟悉，也就更容易发现和反映出对当前科研管理体制的问题和不满。科学合理的管理体制能够为科研人员提供良好的平台与机会，使他们感觉自己的才华得到充分发挥，前途充满希望，从而对组织产生更强烈的归属感。医院需进一步重视科研人员职业发展，为其成长提供便利的条件和公正的评审机制，以增加其工作满意度。研究表明，科研人员工作满意度与科研产出之间存在着密切相关性4。本研究中发现，科研产出有明显增加的科研人员，其科研工作总体满意度和各维度的满意度情况均高于科研产出无明显增加的科研人员。专职科研人员能够通过取得科研成果而改善物质生活条件、获得行业认可、社会地位与尊重，并通过这种自我实现而获得满足感。相反，科研工作遇到阻力、不能及时产出科研成果，会给科研人员造成不同程度的压力，随着压力增加，科研人员很难有较高的工作满意度。对此，从个人层面，需要鼓励青年科研人才树立正确的职业观，端正工作态度，将吃苦耐劳、奉献社会的精神内化于心、外化于行，对科研工作更上心、更用心5，从医院层面，需要转变传统的科研管理理念，建立以人为本、服务为本的科研管理体制，满足科研人员的生存需求，引导重视科研人员的自身价值感，尽全力为科研人员创造条件，帮助其实现科研梦想。（下转第45页）医院管理论坛12 0 2 4年2 月第41卷第2 期17 9医患关系LJospital医皖管理论坛诊补助次均费用大幅降低，降幅可达7 0%，非贫困患者门诊补助次均费用也有所下降。可能的原因有：（1)贫困患者缺乏经济来源和收人，经济负担较重，在能控制病情的前提下多选择价格较低的药品；（2)2 0 18 年11月，上海阳光医药采购网发布4+7 城市药品集中采购文件，国家组织药品集中采购试点工作启动，中选药品价格平均降幅达53%2，集采中选药品进人公立医院，可能受医药集中带量采购政策的影响，常用的基本抗精神病药物价格下降，患者次均总费用下降。随着更多常用抗精神病药物纳人集中采购目录，患者药品负担有望进一步降低 13。但也有研究表明，因精神疾病患者的特殊性，直接替换药物可能会导致不同的临床效果和不同程度的不良反应，从而导致患者服药依从性变差，甚至有的患者拒绝服用其他厂家的药物，这也可能是门诊救助使用人数减少的原因之一。综上所述，越城区严重精神障碍患者门诊救助政策的施行解决了部分严重精神障碍患者的基本治疗，有效缓解患者的药品负担，多数患者的病情得到了控制，有效降低了复发率和住院率，同时也减轻了家庭和社会负担。但政策执行质量有待进一步提高，应采取优化申请流程、深化救助系统信息化和智能化建设、提高政策保障力度、加强政策宣传等措施吸引更多患者办理和使用门诊救助。本次研究存在以下不足：（1)未能统计门诊救助患者社区免费领药情况；(2)未能统计门诊救助患者在未补助情况下的就诊情况，（3)未能统计未申请门诊救助的患者门诊就诊情况。未来需要收集更多数据予以进一步研究。Hospial参考文献1王昊曼，李筱永，姬雨童。民法典背景下北京市严重精神障碍发病报告制度研究.中国全科医学，2 0 2 1,2 4(17):2 12 7-2 1332高一瑞，王慧琳，翟子妍，等，我国严重精神障碍患者救治救助对策研究 J.卫生软科学，2 0 2 2,36(10):16-2 1.3齐亚娜，张伟，王军，等.成都市“阳光救助”严重精神障碍惠者家庭满意度调查 预防医学情报杂志，2 0 19,35(3):2 31-2 37.4常倩，王维丹，钱建军，等，绍兴市严重精神障碍惠者健康体检的影响因素分析 .预防医学，2 0 2 3,35(6):49 1-49 5.5张琼婷，陶华，康.上海市某区精神障碍患者病耻感的现状分析 上海预防医学，2 0 2 2,34(2):16 8-17 2.6阎秀芳，张宝琴，欧玉军，等，2 0 19 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5。加强科研人才队伍建设是医院发展的根本，如何更好地顺应人事制度改革，构建适合附属医院科研人员的发展环境，使培养高素质博士后出站人员、提高预聘一长聘制纳人比例、提高科研人员产出、促进科研产出等科研人员发展路径进入良性循环是未来医院人才工作的重要发展方向。Hoial参考文献1朱辉，李昌斌，陈万里，等，基于心理契约的研究型医院专职科研人员工作满意度 。中国卫生资源，2 0 2 2,2 5(2):18 8-19 2.2刘霄，孙俊华，科研人员工作满意度及其影响因素的国际比较 .科学学研究，2 0 2 3,41(5):8 7 4-8 8 5.3王涛利，蒋凯，中美高校预聘长聘教职制的比较研究基于八所高校的制度文本分析 .中国高教研究，2 0 2 2(10):53-6 0.4安书乐，高校科研人员工作满意度对科研产出的影响研究 D.辽宁：大连理工大学，2 0 16.5付善永，医院科研人员工作满意度研究 D贵州：贵州大学，2 0 2 1.6王冰玉，魂铁夫，高校附属医院构建临床专职科研队伍的实践与思考中华医学科研管理杂志，2 0 19,32(2):113-118.7姚岚，东北大学硕士研究生科研工作满意度的调查与管理策略研究D辽宁：东北大学，2 0 12.8赵亚芳，医院高素质人才队伍建设的思考一以某医院科主任职务聘任管理工作为例 .人才资源开发，2 0 2 0(2 1):2 7-2 8.9张瑶，阳春，刘东：构建预聘制考核评价体系促进优秀人才发展 中国高校师资研究，2 0 16(1):40-43.10刘建平，汤兆博：“双一流”背景下高校科研资源评价与配置优化研究 昆明理工大学学报（社会科学版），2 0 17,17(3):7 5-8 1.11王冰玉，隐铁夫高校附属医院人才队伍建设的探索与实践 医院管理论坛，2 0 2 0,37(2):5-8,11.医院管理论坛12 0 2 4年2 月第41卷第2 期！45