OKR标准体系专业资料.doc

一、什么是OKR体系？OKR体系全称是Objectives & Key Results，即目的与核心成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为公司目的，KR Key Results 可以理解为核心成果。浓缩在一起就是“为保证达到公司目的核心成果分解与实行”。OKR是公司进行目的管理一种简朴有效系统，可以将目的管理自上而下贯穿到基层。对一种项目来说，设定目的是非常重要，由于这决定了如何去做，以及能做到何种限度。1. OKR 一方面是沟通工具：团队中每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一种文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要目的是什么，团队这个季度目的是什么。2. OKR是努力方向和目的：OKR代表你究竟要去哪里，而不是你要去地方详细在哪里。3. OKR必要可量化（时间&数量）。例如健身时设定锻炼目的，如果只是定义成咱们要努力提高身体素质，必定不是一种好 OKR，由于无法衡量，好OKR是今年跑步时间较去年增长一倍。4. 目的必要一致：制定者和执行者目的一致、团队和个人目的一致。一方面，制定公司OKR；另一方面，每个团队定自己 OKR；第三，每个工程师或设计师写各自OKR。这三步各自独立完毕，然后对照协调这三者OKR。OKR跟个人绩效没关于系，由于OKR 系统成果和每个人并不直接挂钩。5. 目的要是有野心，有某些挑战，有些让你不舒服。普通来说，“最佳” OKR 分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么她 OKR 订目的显然是野心不够。但是低分数人也不应当受到指责，而是应通过看她工作上数据，协助她改进下一季度 OKR 目的。6. 通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上需要拟定如何去达到目的，是一种协助达到目的过程。7. 通过季度会议Review ，及时调节OKR：互联网变化非常快，每季度有一种OKR review，调节原则是目的（Objectives）不变，只容许调节核心成果（Key Results）。为了更好理解如何制定OKR体系，咱们看个例子：目的（Objectives）：为OKRs组织测评系统建立一种可实行模型核心成果（Key Results）： 准时完毕简介OKRpresentation 完毕一种三个月OKRs案例 让管理部门批准并制定一种3个月测试机制二、OKR与KPI区别OKR表达Objectives and Key Results，即目的和核心成果，是一套定义和跟踪目的及其完毕状况管理工具和办法。KPI表达Key Performance Indicators，即核心绩效指标，是一种可量化、被事先承认、用来反映组织目的实现限度重要指标体系，也是公司绩效管理过程中一种实用并且有效工具，更是绩效管理实现过程中一种重要内容。KPI本质是一种管理工具，它重要是从成果上来考察绩效，不关注过程，一切用指标来说话。OKR 重要目是为了更有效率完毕目的任务，并且根据项目进展来考核一种办法。它重要流程是这样一种循环。1. 明确项目目的。2. 对核心性成果进行可量化定义，并且明确达到目的/未完毕目的办法。3. 共同努力达到目的。4. 依照项目进展进行评估。而对于国内来说，更熟悉其实是 KPI (Key Performance Indicator)，而 KPI 流程则是这样。1. 进行人事组织。2. 拟定影响成果核心性因素，并且确立 KPI 。3. 对核心绩效指标进行检测，并且进行实时监督。4. 对有错误行为人进行监督，更甚者开除。通过两者对比咱们可以看到，OKR 重要强调是对于项目推动，而 KPI 重要强调是对人事高效组织，前者规定是如何更有效率完毕一种有野心项目，而后者则强调是如何保质保量完毕预定目的。OKR相对于KPI而言，不是一种考核工具，而是一种更具备指引性工具，说白了，是一种PLAN-DO-REVIEWcycle。她存在重要目不是考核某个团队或者员工，而是时刻提示每一种人当前任务是什么。每个人均有自己OKR，每个团队有团队OKR，无论级别高低，团队大小，都需要制定和服从OKR。这个OKR在每个季度结束之后要做一种评分。评分高低并不直接决定一种员工晋升和待遇，而更多是提示员工，这个季度工作完毕怎么样，未完毕工作为什么没有完毕，下一阶段工作重心是什么。KPI 理论上是必要严格按照 SMART 原则制定，与否达到甚至达到比例多少（不大于 100% 还是不不大于 100%）都是要能测量。但这就导致一种问题，有些事情值得去做，但在做出来一某些之前无法测量因而无法制定目的，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋问题了。KPI 尚有一种更严重问题，那就是为了完毕可测量目的，有也许实际执行手段与该目的要达到愿景正好相反。举个例子来说，咱们但愿顾客更喜欢使用咱们产品，由于喜欢无法测量，因此把 PV 写进了 KPI 里面。但在实际执行过程中，咱们可以把顾客原本在一种页面上就能完毕事情分到几种页面上来完毕，成果 PV 达到了 KPI 指定目的，但顾客其实更讨厌咱们产品了。人们如此应付 KPI 是由于 KPI 跟绩效考核挂钩。如果 KPI 达不到那就会影响奖金，因此就算违背公司利益，违背顾客利益，也要把自己 KPI 完毕了，把部门 KPI 完毕了。KPI存在缺陷：1. 没有人对最后成果负责，每个人只对自己过程负责。2. 人主观能动性被压抑。3. 成果高度依赖机器和管理者指令。OKR 解决了 KPI 这些缺陷。一方面它和绩效考核分离，把绩效考核交给 peer review（相称于中华人民共和国公司 360 度评价）来做。然后它强调 Key Result 必要服从 Objective，因此如果你在 Objective 上写了要让顾客喜欢咱们产品，但你实际执行 Key Result 手段违背了这一点话，谁都能看得出来。既然 Key Result 只是用来服务于 Objective ，那就没必要像 KPI 那样一早制定好然后强制执行了。你可以在做过程中随意更改 Key Result，只要它们还是服务于原本 Objective 就行。OKR 最重要作用就是协助你stay focus，stay focus又能协助你make impact。总来说，绩效考核核心都是 impact（Googleimpact文化。衡量是员工为Google做出了多大impact，而不是员工是不是很努力地干了诸多活，也不是员工是不是听老板话完毕了老板布置任务。），而测量手段都是 peer review。其实在没有 OKR 状况下，这套绩效考核机制还是完全能操作，但参加者就可以由于缺少引导而没办法实现她们能实现最大 impact。OKR 就是让你在每个季度开始之前想一想，有哪些事情从 impact 角度来说是值得做，有哪些事情是你想做，然后取个交集，再列举若干有一定概率（普通建议是 2/3）能达到目的手段。除了 make impact，OKR 还能用来引导你 stay focus 在别事情上。如果要说 OKR 和 KPI 区别，区别就在于 KPI 只能让驴使劲走，而 OKR 用于保证驴头朝对的方向。有些驴拼命想往前走，不但愿落后于别人，这时候 OKR 用于协助驴少走曲线。有些驴本来就不想走，这时候就需要 KPI 充当鞭子了。一家公司能不能用 OKR，一方面要看有无对的驴。OKR考核：“我要做事”，KPI考核：“要我做事”，理解不同，但两者都强调有目的,同步也需要有执行力。OKR思路是先制定目的，然后明确目的成果，再对成果进行量化，最后考核完毕状况。KPI思路也是先拟定组织目的，然后对组织目的进行分解直到个人目的，然后对个人目的进行量化。OKR 和 KPI 两者谁都无法真正代替对方，因而谁取代谁并不重要，找到适合绩效评估办法，这才是重要事情。例如说对于销售来讲，它更在乎是如何保持持续稳定收入，因而就需要是更硬性原则来约束销售人员可以完毕任务，因此其需要是 KPI 而不是 OKR 。而对于营销团队来讲，她们最需要是如何将影响最大化，而过于刻板 KPI 就限制了营销团队灵活性，因而其更适合是 OKR ，而不是 KPI 。三、如何实行OKR？基本规定：1. 最多5个O，每个O最多4个KRs。2. 百分之六十O最初来源于底层。下面人声音应当被听到，这样人们工作会更有动力。3. 所有人都必要协同，不能浮现任何命令形式。4. 一页写完最佳，两页是最大限值了。5. OKRs并不是绩效评估工具。对个人来说，它起到较好回顾作用。能迅速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。6. 分数0.6-0.7是不错体现，因而0.6-0.7将是你目的。如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应当继续进行下去。要注意，0.4如下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题方式。分数永远不是最重要，除了是作为一种直接引导作用。OKR不是绩效考核武器！每个季度末对核心成果进行考核，完毕60-70%就算好，如果100%完毕，阐明你目的设定过于简朴。7. 只有在KRs依然很重要状况下，才持续为它而努力。8. 有个联合会组织来保证每个人都向同样目的行进。（事实上OKRs实行过程中，你可以获得人们承认和协助，这是很有趣事情）基本流程：1、设定目的。（从战略开始拟定年度目的，季度目的）目的务必是详细、可衡量，例如不能说笼统地说“我想让我网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提高15%”之类详细目的；不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万顾客”。目的要是有野心，有某些挑战，有些让你不舒服。普通来说，1为总分评分，达到0.6-0.7是较好了，这样你才会不断为你目的而奋斗，而不会浮现期限不到就完毕目的状况。员工普通每季度会制定4到6个目的，目的太多也会令人焦头烂额。目的必要达到共识，目的必要是在管理者与员工直接充分沟通后共识。没有达到共识目的不能算作目的，目的设定以达到共识为终点。实行核心流程：从上至下，目的设立顺序应当是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么，和管理者想她做什么普通来说是不会完全相似。那她可以通过先查阅上层目的，在自己想做事情范畴内找到能对公司目的有利某些，将她拿出来和自己管理者进行讨论，做权衡取舍。某种状况下，很有也许这个自己想做东西，会变成公司此后变化发展方向。2、明确每个目的KRs（从季度目的到“核心成果”分解）所谓KR就是为了完毕这个目的咱们必要做什么？ KR是必要具备如下特点行动： 必要是能直接实现目的； 必要具备进取心、敢创新可以不是常规； 必要是以产出或者成果为基本、可衡量，设定评分原则； 不能太多，普通每个目的KR不超过4个； 必要是和时间相联系。目的既要有年度KRs，也有季度KRs：年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调节，调节要通过批准；季度KRs则是一旦拟定就不能变化。在这里要牢记可以调节是KRs，而不是目的。目的不能调节，办法和办法（KRs）可以不断完善。同样KRs设定也必要是管理者与员工直接充分沟通后共识。3、推动执行（从核心成果到“行动筹划“）当有了核心成果（盼望成果）后，就要环绕这个详细目的来分解任务了。因此，每项核心成果就会派生出一系列任务，交给不同同事负责。核心成果负责人就成了名符其实项目经理，来组织协调大伙。因而，核心成果项目经理应当是团队非常重要成员，她们可以调度和影响公司资源，如果她还不具备这个能力，就把这个权力给她。至少，项目经理和公司决策者之间应当保持绝对畅通沟通。3、定期回顾。每个季度做回顾。到了季度末，员工需要给自己KRs完毕状况和完毕质量打分这个打分过程只需耗费几分钟时间，分数范畴在0到1分之间，而最抱负得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分，阐明目的定得太低；如果低于0.4分，则阐明也许存在问题。每个员工在每个季度初需要拟定自己本季度 OKR，在一种季度结束后需要依照自己这个季度工作完毕状况给 OKR 打分。每半年公司会进行一次 Performance Review，重要是 review 员工过去半年绩效，并依照 Performance Review 成果变更 Job Ladder（业务职级）和薪酬。值得一提是，所有个人Performance Review 成就内容及级别都是全公司共享公开。这个对于诸多公司来说是不可想象，由于一方面可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己样本，勉励人们在产品研发中更高质量挑战和规定自己。执行核心：1. 每个季度和年度均有OKRs，并保持这样一种节奏。每个季度都打分。年度OKRs不是一下就敲定了。例如你在12月设了下季度和年度OKRs，往后集中精力在实行季度OKRs上，毕竟这是眼前目的。而过了一段时间，你可以验证年度OKRs是不是对的，并不断修订它。年度OKRs是指引性，并不是约束。2. 可量化。O和KR不同：O要是有挑战性，如果是板上钉钉事情就是不够；KRs能较好支持O完毕，是要明显可量化，便于评分3. 个人、组、公司层面上均有，个人、组、公司OKRs不同：个人OKRs是你个人呈现你将会做什么；组OKRs不是个人打包，是组优先做事情；公司OKRs是高层对整个公司展望最后总结下OKR好处有哪些？1. 规范思维，核心目的突出；2. 沟通更精准，让每个人都很清晰什么对她们是最重要；3. 建立测量过程指标，时刻理解咱们距离目的尚有多远；4. 使组织努力更聚焦。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵复仇是宽容。有时宽容引起道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人均有痛苦，均有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘掉昨日是非，忘掉别人先前对自己指责和谩骂，时间是良好止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。不要容易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔毕生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次积极，就能挽回遗憾。世界上没有不争执感情，只有不肯包容心灵；生活中没有不会气愤人，只有不知原谅心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭就是真心真意；真感情，要就是不离不弃。爱你人，舍不得伤你；伤你人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽转身，均有旁人看不懂情深。人在旅途，肯陪你一程人诸多，能陪你毕生人却很少。谁在默默等待，谁又从未走远，谁能为你始终都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好人一辈子也不会遇到几种。人心只有一颗，能放在心上人毕竟不多；感情就那么一块，心里始终装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这样简朴，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不坚决。因此啊，不论你有多聪颖，多有手段，多富有袭击性，真爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉咱们。谁在你面前很聪颖，很有手段，谁就真不爱你呀。遇到你之前，我觉得爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我觉得爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。我觉得爱是窒息疯狂，爱是炙热火炭。婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵复仇是宽容。有时宽容引起道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人均有痛苦，均有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘掉昨日是非，忘掉别人先前对自己指责和谩骂，时间是良好止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。不要容易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔毕生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次积极，就能挽回遗憾。世界上没有不争执感情，只有不肯包容心灵；生活中没有不会气愤人，只有不知原谅心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭就是真心真意；真感情，要就是不离不弃。爱你人，舍不得伤你；伤你人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽转身，均有旁人看不懂情深。人在旅途，肯陪你一程人诸多，能陪你毕生人却很少。谁在默默等待，谁又从未走远，谁能为你始终都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好人一辈子也不会遇到几种。人心只有一颗，能放在心上人毕竟不多；感情就那么一块，心里始终装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这样简朴，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不坚决。因此啊，不论你有多聪颖，多有手段，多富有袭击性，真爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉咱们。谁在你面前很聪颖，很有手段，谁就真不爱你呀。遇到你之前，我觉得爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我觉得爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。我觉得爱是窒息疯狂，爱是炙热火炭。婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。