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年底奖金发放方案设计

经过实践积累，我们认为：在设计年底奖金分配方案时候，应该综合考虑组织、团体和个人三个层面贡献和绩效来设计年底奖金分配系统。
一、 年底奖金核定方法
1、 年底奖金总额确定
年底奖金总额可采取以下方法核实：
（1） 从整年营业总额结合企业整年销售目标完成百分比按不一样档次计提
说明：可按企业整年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，提议百分比为0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入和原定目标完成百分比确定实际奖金总额。
举例：假如完成年度销售额1.2亿元，按0.2%计提，1.2亿×0.2%=24万，原定销售目标2亿，实际完成百分比为60%，奖金分配总额为24万×60%=14.4万元。

（2） 按企业整年实现利润总额完成百分比按不一样档次百分比计提
说明：由财务部核实整年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、企业提留资金百分比后，按剩下百分比乘以目标利润完成百分比确定年底奖金总额。
举例：
情况1（未完成目标）：实现税后净利万元，股东权益、分红、企业提留资金按98%计提，原定利润目标为3000万，完成百分比为66.7%，奖金总额=万×（1-98%）×66.7%=26.68万（相当总利润1.33%）
情况2（超额完成目标）：实现税后净利3000万元，股东权益、分红、企业提留资金按98%计提，原定利润目标为万，完成百分比为150%，奖金总额=3000万×（1-98%）×150%=90万（相当总利润3%）

（3） 按企业整年人工工资成本总额按整年目标完成百分比分档次计提
由财务部核实企业全部人工工资年度成本，按20-30%计提年底奖金总额，再乘以年度目标完成百分比，最终确定实发奖金总额。
举例：企业总人数20人，高管4名，平均月工资1.2万元，累计6万元。
中层干部5名，平均月工资5000元，累计2.5万元。
一线职员11名，平均月工资2500元，累计2.75万元。
年度人工工资总额135万元，按30%提取年底奖，为40.5万元。

按前例（2），未完成目标，年底奖总额为40.5万元×66.7%=27万元
超额完成目标，年底奖总额为40.5万元×150%=40.5万元

2、 年底奖金功效结构确定
年底奖金总额确定后，按奖励功效不一样划分百分比。以下：
基础奖金：约占60%，按职能部门职责和关键性不一样，分配到各部门。
部门奖金：约占20%，按部门整体考评不一样，以优异、良好、通常为三个档次，划分百分比，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。
3、 怎样按各部门职能划分奖金分配百分比
（1） 基础奖金按业务部门和后勤服务部门按百分比分配，以下图：

一、 年底奖金核实及组成
年底奖金核实关键包含参数包含：
Ø M：奖金基数
Ø K1：部门绩效考评系数
Ø K2：职员绩效考评系数
Ø K3：岗位系数
Ø K4：职员入司时间奖金百分比系数
Ø K5：工龄系数（或入司年限）
接下来，将对上述各个参数一次进行介绍：
1) 奖金基数M
奖金基数=职员平均月工资x效益基数，
其中，效益基数需要由企业薪酬管理委员会依据企业目标完成情况进行确定。
比如：整年指标毛利为1000万元，整年实际完成1200元，那么，
效益基数=1200/1000=1.2
当然，企业不仅能够将毛利指标作为计算效益基数依据，一样能够选择收入指标、利润率指标等，甚至能够将其中一项或多项指标分权重进行复累计算。
2) 部门绩效考评系数K1
该参数由部门考评成绩所决定，其数据由人力资源部提供。
比如，部门绩效考评结果能够和考评系数之间建立以下关系：
等级
1级
2级
3级
4级
百分比
20%
40%
30%
10%
考评系数
1.2
1.1
1
0.9
3) 个人绩效考评系数K2
该参数由个人考评成绩所决定，其数据由人力资源部提供。
比如，个人绩效考评结果能够和考评系数之间建立以下关系：
等级
1级
2级
3级
4级
百分比
20%
40%
30%
10%
考评系数
1.2
1.1
1
0.9
4) 岗位系数K3
该参数是由职员职级所决定，其数据由人力资源部提供。
比如，个人岗位职级能够和岗位系数之间建立以下关系：
职级
系数
副总及以上
4
部门经理
3
一般职员
2
5) 职员入司时间奖金百分比系数K4
该参数关键针对当年新进职员奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。
该数据计算方法为K4=（12-入司月份）/12。
比如：某明职员4月份入职，那么，该职员K4系数=（12-4）/12=2/3。
6) 工龄系数（或入司年限）K5
该参数关键由职员入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。
比如，职员入职年限能够和工龄系数之间建立以下关系：
工龄/年
对应系数
（0，1]
1
（1，3]
1.1
（3，5]
1.2
5年以上
1.3
另外，还能够采取另一个方法对忠诚职员进行奖励，比如入司年限n*100元，即每多增加十二个月，加发100元。
二、 年底奖金发放方案设计
企业能够依据本身行业特点及企业发展阶段进行年底奖发放方案设计，但总体上还围绕上述6个关键参数进行灵活利用。
下面，举两个比较经典例子。
例1：XX咨询企业年底奖金方案设计
（1） 该企业强调利润指标实现，以利润指标实现作为奖金基数关键依据
那么，奖金基数M=职员平均月工资x（整年实际利润/整年指标利润）
（2） 因为行业特点，该企业部门概念模糊
那么，无部门绩效考评系数K1，只保留职员绩效考评系数K2
等级
1级
2级
3级
4级
百分比
20%
40%
30%
10%
考评系数
1.2
1.1
1
0.9
（3） 该企业对高级人才十分看重，欲以岗位职级不一样拉开奖金差距
K3设定以下：
职级
系数
项目总监
2
项目经理
1.8
高级顾问
1.5
通常顾问
1.1
助理顾问
1
（4） 对于入司不满1年职员也给年底奖励，但按入司时间进行计算
K4=（12-入司月份）/12
（5） 因为行业特点，企业人员流动较大，企业期望能以年底奖金发放提升职员忠诚度
K5设定以下：
工龄/年
对应系数
（0，1]
1
（1，3]
1.2
（3，5]
1.5
5年以上
1.8
综上：该咨询企业年底奖金发放计算公式为：
B=M*K2*K3*K4*K5
若这十二个月，企业计划完成利润1000万元，实际完成1100万元；
此时，一名职员，职级为高级顾问，入司3年，平均月工资为1.5万元，个人绩效水平为2级，那么，该名职员年底奖金为：

例2：XX集团年底奖金方案设计
（1） 该集团规模较大，强调利润率指标实现，以利润率实现作为奖金基数关键依据
那么，奖金基数M=职员平均月工资x（整年实际利润率/整年指标利润率）
（2） 该集团部门划分清楚，强调部门绩效完成情况
部门绩效考评系数K1设定以下：
等级
1级
2级
3级
4级
百分比
20%
40%
30%
10%
考评系数
1.2
1.1
1
0.9
（3） 为激发职员个人工作主动性，在强调部门绩效同时，也十分重视个人绩效
个人绩效考评系数K2设定以下：
等级
1级
2级
3级
4级
百分比
20%
40%
30%
10%
考评系数
1.2
1.1
1
0.9
（4） 该集团职级划分清楚，等级观念较重，期望在年底奖金发放方面各职级间能够拉开显著档次
K3设定以下：
职级
系数
副总及以上
5
部门经理
3
一般职员
1
（5） 对于入司不满1年职员也给年底奖励，但按入司时间进行计算
K4=（12-入司月份）/12
（6） 该集团在个人待遇及福利方面很好，职员忠诚度高，人员离职率很低，所以，在年底奖金发放方面，对于入职年限较长职员只给象征意义奖励
K5设定以下：
入司年限n*100元，即每多增加十二个月，加发100元。
综上：该集团年底奖金发放计算公式为：
B=M*K1*K2*K3*K4+K5
若这十二个月，企业整年指标利润率10%，实际完成11%；
此时，一名职员，职级为部门经理，入司5年，平均月工资为1.2万元，部门绩效水平为1级，个人绩效水平为2级，那么，该名职员年底奖金为：