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美国企业的薪金制度探析样本.doc

上传人:精**** 文档编号:3001536 上传时间:2024-06-12 格式:DOC 页数:6 大小:20.04KB
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资源描述

1、美国薪金制度美国薪金制度基础特点是:没有全国统一薪金制度和标准,薪金关键经过雇主和工会组织集体议价约定,职员福利也因企业不一样而不一样,但国家要求了最低工资水平;实施弹性刺激性薪金制度 ;薪金等级多,级差小;升级频繁,有企业每十二个月进行升级,升级时进行严格考评 ;最高工资和最低工资差异较大,前者是后者十几倍乃至几十倍,且薪金受种族、性别等影响。 1.薪金形式和薪金标准 美国企业全部各自决定本企业薪金政策和职员薪金标准、薪金关系、薪金形式和薪金支付措施。在有工会组织企业里,企业薪金标准通常由企业劳资双方代表谈判,签署集体协议加以确定,薪金等级和薪金标准极不一致。协议有限期通常为两年,具体要求两

2、年期间薪金分阶段增加数额,和相关福利待遇标准。美国联邦政府除经过法律要求最低工资和加班工资标准外,对企业具体薪金事务通常不加干预。最低工资标准由国会要求后交劳工部实施。该法50多年来不停修订,其适用范围已扩大到全部产业和职业职员。 企业职员薪金收入通常由三个部分组成:基础薪金、刺激性工资和福利津贴。 基础薪金是对一定工作职位所要求薪金等级和标准。美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金,即“计时薪金”,以小时或以日为基础领取薪金人称为“工资劳动者”,按周或更长时间领取工资劳动者称为“薪金劳动者”。在美国企业中,行政人员通常实施薪金制,如企业董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、企业监工、和技术

3、人员和管理人员实施年薪制。工人通常实施小时薪金制,即按其工作每小时付给薪金。也有些企业实施计件薪金制。 所谓刺激性薪金,是以高于要求水平生产率作为基础多种薪金形式。基础薪金关键目标是企业吸引和稳定合格劳动力,而刺激性薪金是企业用增加薪金措施刺激职员主动性,激励她们愈加好地完成任务。 刺激性薪金现有按计件或按单位工作量支付酬劳,也有按超出定额产量支付奖金,也就是把酬劳和产量挂钩,使薪金随产量浮动,以刺激工人努力提升产量。通常说来,那些人工成本占总成本较大、竞争猛烈、工人个人产量轻易分清行业,刺激性薪金作用较大。这种薪金形式在服装、纺织、制鞋和部分金属制造业中很普遍。 福利津贴实质上是一个补充性酬

4、劳,它确实定不取决于职员成绩,其对象是职员集体。福利津贴标准也是经过劳资谈判在协议中要求。 美国津贴福利约占基础薪金20%,它关键有三类: 劳动时间内额外酬劳,如加班费,星期日、星期六、假日劳动津贴,年底或六个月分红; 劳动时间外酬劳,如病假、事假补助、圣诞节红利,教育和训练补助等; 保健费和保险费,如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保险等。 美国薪金形式关键有职务薪金制、职能薪金制、分成薪金制、计件薪金制等。自动化程度较高企业中,关键实施计时加奖励制。 职务薪金制等级如大学校长薪金等级,跨2个等6个级,担任校长职务,薪金就能够升到对应等,但含有这2个等中那个等和那个级

5、,则和本人资历、学衔、水平、能力等相关。 计时薪金又分为3种:单一薪金、多个薪金和个人薪金。单一薪金标准就是同工种全部工人领取相同薪金,这适适用于没有技术简单工种;多个薪金标准即对于同一工种按经验、技术、工作成绩、服务年限等原因分别确定薪金;部分薪金标准关键是根据部分工人资格,如训练程度、工作能力、技术熟练程度等来决定薪金。 分成薪金制通常在商业、保险业和新闻业等单位推销员中实施。预先要求推销数额和价格,以推销量提取薪金。如美联社推销员,受雇第十二个月,每两周销售额以200美元为起点,提取25%,超出200美元部分,提取20%。 20世纪80年代以来,因为经济衰退,美国很多企业为了压低人力费用

6、和提升企业经济效益,采取了部分较为灵活薪金形式:“按知识付酬计划”、职员股份全部制计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。 “按知识付酬计划”。所谓按知识付酬计划,指是按工人掌握知识或技术程度付酬,依据这种计划,职员从领取基础薪金开始,伴随不停掌握新技术,薪金也不停地提升,从一级可提到七级。这种制度实质上是把薪金和工人技能和知识挂钩,工资高低取决于工人知识和技能。对雇主来说,这意味着用工有更大灵活性,还能够降低人员编制和人员流动,降低旷工和提升劳动生产率。对工人来说,这种制度有一定激励作用,使工人素质不停提升,使她们感到只要努力就能够不停取得更高酬劳和不停改善自己处境,同时还能够改善劳资关系。

7、 职员股份全部制计划。所谓职员股份全部制计划,就是职员股份全部制,即企业预垫一笔资金,或取得企业职员同意削减一部分薪金和附加福利,使企业职员购置企业股份,职员可从中分红。根据美国部分立法,对实施职员股份全部制计划企业,在贷款和税收方面有一定优惠。如1980 年,美国国会经过了克莱斯勒贷款法案,决定向克莱斯勒企业提供14亿美元联邦政府贷款,条件是在该企业建立职员股份制,以挽救这家陷于绝境美国第三大汽车企业。1981年美国经济恢复优惠税法要求,假如企业雇主向职员进行股份捐赠,可减征相同数目标薪金税0.5%。1984年直接减税法又要求,银行贷款给职员股份制企业,利息所得税可减免50%。 80年代以来

8、,美国大约有100多个企业为了改变经营不善情况,实施职员股份全部制形式。如濒临倒闭威尔顿轧钢企业,于1984年由该企业职员经过实施职员股份全部制计划买下了这家企业以后,使这家企业扭亏为盈。该企业已成为美国现在最大一家完全归职员全部工业企业。 美国经济学家认为,职员股份全部制能为建立一个生产率更高合作经济提供动力,能为职员发明更多参与各层次事务机会,能为大多数职员提供更大收入起源,是美国企业应该选择主动方向,经过职员参与管理方法使每个职员产生拥有企业一部分主人翁意识,从而愈加关心企业命运。现在,美国职员股份制企业已发展到一万家左右。利润分享计划和生产率利益分享制。现在,美国约有十多万家企业实施利

9、润分享计划。具体做法是:企业把利润一部分作为奖金或股份分给雇员。利润分享计划分为现今分享计划和递延计划。前者是立即用现金分配利润,可把工作实绩和酬劳直接挂钩。后者是归雇员利润记入雇员账户,延迟到雇员退休时支付。在美国,对利润分享计划有两种不一样意见:一个认为,它是提升劳动生产率或增强劳工市场灵活性有效手段;另一个认为,它经过把一部分相对稳定薪金,和依据企业利润而定可变酬劳相结合,使雇员负担风险。 生产率利益分享制实际上是一个职员参与制度。企业职员,从总经理到通常工人全部能从生产率提升利益中分享好处。生产率提升不仅有职员努力,还有工厂设备更新及其它原因作用。所以从生产率提升分享利益也就取决于企业

10、整个群体绩效。其缺点是,因为职员酬劳是按群体绩效评定,从而忽略了个人绩效。 2.薪金增加和工资差异 从19世纪以来,美国职员实际工资,伴随生产力发展和劳资斗争连续,基础上是逐步提升。但20世纪80年代以来,实际工资水平连续有所下降。 进入20世纪后,1900-1947年47年间,工厂工人实际小时工资增加了2倍,平均年增加约为2.4%。1947-1978年31年间,私营非农业工人实际小时工资平均每十二个月增加1.7%,其中前为2.3%,后为0.9%。 从1960-1980年20年间,美国职员货币(名义)工资即使增加很多,但因为物价猛涨,实际工资水平增加不大。尤其是70年代以来,有5年实际工资低于

11、上年水平,1980年实际工资水平只相当于19621963年水平,1980 年10月水平仅为1973年整年水平87%。 进入20世纪80年代以后,工资增加趋势更呈疲软状态。各年名义小时工资水平虽逐年增加,但因为物价上涨,通货膨胀等原因各年实际小时工资水平低于1980年水平。 在进入20世纪90年代后,尤其是近几年来,因为美国政府经济政策成功推行,工资水平又开始逐年上升,再创新高。 美国劳工统计中把职员分成下列几类职业:专业和技术人员;经理管理人员;推销员;办事员;技工;机械操作工(运输业除外);运输设备操作工;非农业粗工;家庭雇佣人员;其它服务人员;(11)农业劳动者。按各类人员平均水平来看,以

12、经理和管理人员工资最高,家庭雇佣人员最低。 美国工资等级多,级差小,高低悬殊。联邦政府行政人职员资分18等165 级,最高年工资是最低8.7倍。钢铁企业工人工资有32个等级,其中清洁工为0级,每个月工资约200美元,最高轧钢工为1101美元。 从职业比较上来看,若以经营管理人员工资为100,则技术工人为 92,服务业人员为70,农业工人为62。从性别和种族比较上看,女工仅为男工61%;以白人为100,黑人则为80。从学历上比较,以中学毕业为 100,而大学毕业为146。 美国工资地域差异也是较大,工资最高是阿拉斯加州(20973美元),最低是南达科她州(10176美元),最高为最低两倍。 首先

13、从年纪工资差异来看,男职职员资最高年纪组是35-44岁,工资最低年纪组是16-24岁;女职职员资最高年纪组是25-34岁,工资最低年纪组是65岁以上。这种趋势历年改变不大。 据美国学者研究,产生工资差异原因关键有以下多个方面: 工作条件和性质不一样造成工资差异。在这方面美国经济学家首先提到是赔偿性工资差异。多种工作条件千差万别,多种职业对工人吸引力也不一样,工作条件好岗位,即使支付工资低工人也愿意去,而条件差工作,却必需支付较高工资,才能吸引工人,这种以高工资赔偿不良工作条件而形成工资差异,被称为赔偿性工资差异。比如,在工作条件恶劣、安全设备差、事故伤亡危险大、地处偏远地域、气候改变无常、物价

14、昂贵、福利待遇少、工作无保障、收入不稳定、社会地位低等等行业和岗位职员,就必需支付较高工资,才能把她们吸引过来。又如,在学校里当教员薪金低,但能够享受工时短,假期长和学习研究机会多等特殊利益。所以也有大家愿意到学校去。劳动市场上这种赔偿性工资差异,实际上是一个促进多种职业吸引力均等化原因。 除赔偿性工资差异外,社会上有些职业或工作岗位,因为受技能上和经营管理能力上限制,所以还存在非赔偿性工资差异,或叫技能性工资差异。这种差异在劳动市场上普遍存在,并占据关键位置。多种工作对脑力劳动和体力劳动要求不一样,对技能要求差异很大。工人即使有选择职业自由,但不是任何人全部含有当科学家、作家、工程师、医生、

15、艺术家和运动健将能力和水平,因为她们是长久教育、培养、训练造就或经过长久实践锻炼出来,她们对社会对企业贡献较大,所以必需付给较高工资。有职业,如企业总经理、经理和高级管理人员,也不是人人能够胜任,只有少数人能够担任,这些人工资往往就比她人高。 另外,有学者提出效率性工资差异。即在一些情况下,厂商发觉支付高出市场工资更有利,因为高于市场工资效率工资,可促进工人努力工作和降低成本。在对工人监督费用不大,或工人个人违纪造成损失也不大时,效率工资则可促进成本降低到小于市场工资水平。这么做还可降低工人流动,提升工人熟练程度和生产力水平,这是厂商一个工资策略。 劳资双方斗争对工人工资影响很大,工会在这方面起了关键作用。美国多种工会经过谈判、斗争和各项工作普遍地为工人谋利益。 应该指出,伴随社会进步、科学技术和生产力发展、教育文化水平提升和劳动群众连续斗争,上述多种差异在逐步缩小。

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