美国企业的薪金制度探析样本.doc

美国薪金制度美国薪金制度基础特点是：没有全国统一薪金制度和标准，薪金关键经过雇主和工会组织集体议价约定，职员福利也因企业不一样而不一样，但国家要求了最低工资水平；实施弹性刺激性薪金制度 ；薪金等级多，级差小；升级频繁，有企业每十二个月进行升级，升级时进行严格考评 ；最高工资和最低工资差异较大，前者是后者十几倍乃至几十倍，且薪金受种族、性别等影响。 1.薪金形式和薪金标准 美国企业全部各自决定本企业薪金政策和职员薪金标准、薪金关系、薪金形式和薪金支付措施。在有工会组织企业里，企业薪金标准通常由企业劳资双方代表谈判，签署集体协议加以确定，薪金等级和薪金标准极不一致。协议有限期通常为两年，具体要求两年期间薪金分阶段增加数额，和相关福利待遇标准。美国联邦政府除经过法律要求最低工资和加班工资标准外，对企业具体薪金事务通常不加干预。最低工资标准由国会要求后交劳工部实施。该法50多年来不停修订，其适用范围已扩大到全部产业和职业职员。 企业职员薪金收入通常由三个部分组成：基础薪金、刺激性工资和福利津贴。 基础薪金是对一定工作职位所要求薪金等级和标准。美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金，即“计时薪金”，以小时或以日为基础领取薪金人称为“工资劳动者”，按周或更长时间领取工资劳动者称为“薪金劳动者”。在美国企业中，行政人员通常实施薪金制，如企业董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、企业监工、和技术人员和管理人员实施年薪制。工人通常实施小时薪金制，即按其工作每小时付给薪金。也有些企业实施计件薪金制。 所谓刺激性薪金，是以高于要求水平生产率作为基础多种薪金形式。基础薪金关键目标是企业吸引和稳定合格劳动力，而刺激性薪金是企业用增加薪金措施刺激职员主动性，激励她们愈加好地完成任务。 刺激性薪金现有按计件或按单位工作量支付酬劳，也有按超出定额产量支付奖金，也就是把酬劳和产量挂钩，使薪金随产量浮动，以刺激工人努力提升产量。通常说来，那些人工成本占总成本较大、竞争猛烈、工人个人产量轻易分清行业，刺激性薪金作用较大。这种薪金形式在服装、纺织、制鞋和部分金属制造业中很普遍。 福利津贴实质上是一个补充性酬劳，它确实定不取决于职员成绩，其对象是职员集体。福利津贴标准也是经过劳资谈判在协议中要求。 美国津贴福利约占基础薪金20%，它关键有三类： 劳动时间内额外酬劳，如加班费，星期日、星期六、假日劳动津贴，年底或六个月分红； 劳动时间外酬劳，如病假、事假补助、圣诞节红利，教育和训练补助等； 保健费和保险费，如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保险等。 美国薪金形式关键有职务薪金制、职能薪金制、分成薪金制、计件薪金制等。自动化程度较高企业中，关键实施计时加奖励制。 职务薪金制等级如大学校长薪金等级，跨2个等6个级，担任校长职务，薪金就能够升到对应等，但含有这2个等中那个等和那个级，则和本人资历、学衔、水平、能力等相关。 计时薪金又分为3种：单一薪金、多个薪金和个人薪金。单一薪金标准就是同工种全部工人领取相同薪金，这适适用于没有技术简单工种；多个薪金标准即对于同一工种按经验、技术、工作成绩、服务年限等原因分别确定薪金；部分薪金标准关键是根据部分工人资格，如训练程度、工作能力、技术熟练程度等来决定薪金。 分成薪金制通常在商业、保险业和新闻业等单位推销员中实施。预先要求推销数额和价格，以推销量提取薪金。如美联社推销员，受雇第十二个月，每两周销售额以200美元为起点，提取25%，超出200美元部分，提取20%。 20世纪80年代以来，因为经济衰退，美国很多企业为了压低人力费用和提升企业经济效益，采取了部分较为灵活薪金形式：“按知识付酬计划”、职员股份全部制计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。 “按知识付酬计划”。所谓按知识付酬计划，指是按工人掌握知识或技术程度付酬，依据这种计划，职员从领取基础薪金开始，伴随不停掌握新技术，薪金也不停地提升，从一级可提到七级。这种制度实质上是把薪金和工人技能和知识挂钩，工资高低取决于工人知识和技能。对雇主来说，这意味着用工有更大灵活性，还能够降低人员编制和人员流动，降低旷工和提升劳动生产率。对工人来说，这种制度有一定激励作用，使工人素质不停提升，使她们感到只要努力就能够不停取得更高酬劳和不停改善自己处境，同时还能够改善劳资关系。 职员股份全部制计划。所谓职员股份全部制计划，就是职员股份全部制，即企业预垫一笔资金，或取得企业职员同意削减一部分薪金和附加福利，使企业职员购置企业股份，职员可从中分红。根据美国部分立法，对实施职员股份全部制计划企业，在贷款和税收方面有一定优惠。如1980 年，美国国会经过了克莱斯勒贷款法案，决定向克莱斯勒企业提供14亿美元联邦政府贷款，条件是在该企业建立职员股份制，以挽救这家陷于绝境美国第三大汽车企业。1981年美国经济恢复优惠税法要求，假如企业雇主向职员进行股份捐赠，可减征相同数目标薪金税0.5%。1984年直接减税法又要求，银行贷款给职员股份制企业，利息所得税可减免50%。 80年代以来，美国大约有100多个企业为了改变经营不善情况，实施职员股份全部制形式。如濒临倒闭威尔顿轧钢企业，于1984年由该企业职员经过实施职员股份全部制计划买下了这家企业以后，使这家企业扭亏为盈。该企业已成为美国现在最大一家完全归职员全部工业企业。 美国经济学家认为，职员股份全部制能为建立一个生产率更高合作经济提供动力，能为职员发明更多参与各层次事务机会，能为大多数职员提供更大收入起源，是美国企业应该选择主动方向，经过职员参与管理方法使每个职员产生拥有企业一部分主人翁意识，从而愈加关心企业命运。现在，美国职员股份制企业已发展到一万家左右。利润分享计划和生产率利益分享制。现在，美国约有十多万家企业实施利润分享计划。具体做法是：企业把利润一部分作为奖金或股份分给雇员。利润分享计划分为现今分享计划和递延计划。前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和酬劳直接挂钩。后者是归雇员利润记入雇员账户，延迟到雇员退休时支付。在美国，对利润分享计划有两种不一样意见：一个认为，它是提升劳动生产率或增强劳工市场灵活性有效手段；另一个认为，它经过把一部分相对稳定薪金，和依据企业利润而定可变酬劳相结合，使雇员负担风险。 生产率利益分享制实际上是一个职员参与制度。企业职员，从总经理到通常工人全部能从生产率提升利益中分享好处。生产率提升不仅有职员努力，还有工厂设备更新及其它原因作用。所以从生产率提升分享利益也就取决于企业整个群体绩效。其缺点是，因为职员酬劳是按群体绩效评定，从而忽略了个人绩效。 2.薪金增加和工资差异 从19世纪以来，美国职员实际工资，伴随生产力发展和劳资斗争连续，基础上是逐步提升。但20世纪80年代以来，实际工资水平连续有所下降。 进入20世纪后，1900-1947年47年间，工厂工人实际小时工资增加了2倍，平均年增加约为2.4%。1947-1978年31年间，私营非农业工人实际小时工资平均每十二个月增加1.7%，其中前为2.3%，后为0.9%。 从1960-1980年20年间，美国职员货币(名义)工资即使增加很多，但因为物价猛涨，实际工资水平增加不大。尤其是70年代以来，有5年实际工资低于上年水平，1980年实际工资水平只相当于19621963年水平，1980 年10月水平仅为1973年整年水平87%。 进入20世纪80年代以后，工资增加趋势更呈疲软状态。各年名义小时工资水平虽逐年增加，但因为物价上涨，通货膨胀等原因各年实际小时工资水平低于1980年水平。 在进入20世纪90年代后，尤其是近几年来，因为美国政府经济政策成功推行，工资水平又开始逐年上升，再创新高。 美国劳工统计中把职员分成下列几类职业：专业和技术人员；经理管理人员；推销员；办事员；技工；机械操作工(运输业除外)；运输设备操作工；非农业粗工；家庭雇佣人员；其它服务人员；(11)农业劳动者。按各类人员平均水平来看，以经理和管理人员工资最高，家庭雇佣人员最低。 美国工资等级多，级差小，高低悬殊。联邦政府行政人职员资分18等165 级，最高年工资是最低8.7倍。钢铁企业工人工资有32个等级，其中清洁工为0级，每个月工资约200美元，最高轧钢工为1101美元。 从职业比较上来看，若以经营管理人员工资为100，则技术工人为 92，服务业人员为70，农业工人为62。从性别和种族比较上看，女工仅为男工61%；以白人为100，黑人则为80。从学历上比较，以中学毕业为 100，而大学毕业为146。 美国工资地域差异也是较大，工资最高是阿拉斯加州(20973美元)，最低是南达科她州(10176美元)，最高为最低两倍。 首先从年纪工资差异来看，男职职员资最高年纪组是35-44岁，工资最低年纪组是16-24岁；女职职员资最高年纪组是25-34岁，工资最低年纪组是65岁以上。这种趋势历年改变不大。 据美国学者研究，产生工资差异原因关键有以下多个方面： 工作条件和性质不一样造成工资差异。在这方面美国经济学家首先提到是赔偿性工资差异。多种工作条件千差万别，多种职业对工人吸引力也不一样，工作条件好岗位，即使支付工资低工人也愿意去，而条件差工作，却必需支付较高工资，才能吸引工人，这种以高工资赔偿不良工作条件而形成工资差异，被称为赔偿性工资差异。比如，在工作条件恶劣、安全设备差、事故伤亡危险大、地处偏远地域、气候改变无常、物价昂贵、福利待遇少、工作无保障、收入不稳定、社会地位低等等行业和岗位职员，就必需支付较高工资，才能把她们吸引过来。又如，在学校里当教员薪金低，但能够享受工时短，假期长和学习研究机会多等特殊利益。所以也有大家愿意到学校去。劳动市场上这种赔偿性工资差异，实际上是一个促进多种职业吸引力均等化原因。 除赔偿性工资差异外，社会上有些职业或工作岗位，因为受技能上和经营管理能力上限制，所以还存在非赔偿性工资差异，或叫技能性工资差异。这种差异在劳动市场上普遍存在，并占据关键位置。多种工作对脑力劳动和体力劳动要求不一样，对技能要求差异很大。工人即使有选择职业自由，但不是任何人全部含有当科学家、作家、工程师、医生、艺术家和运动健将能力和水平，因为她们是长久教育、培养、训练造就或经过长久实践锻炼出来，她们对社会对企业贡献较大，所以必需付给较高工资。有职业，如企业总经理、经理和高级管理人员，也不是人人能够胜任，只有少数人能够担任，这些人工资往往就比她人高。 另外，有学者提出效率性工资差异。即在一些情况下，厂商发觉支付高出市场工资更有利，因为高于市场工资效率工资，可促进工人努力工作和降低成本。在对工人监督费用不大，或工人个人违纪造成损失也不大时，效率工资则可促进成本降低到小于市场工资水平。这么做还可降低工人流动，提升工人熟练程度和生产力水平，这是厂商一个工资策略。 劳资双方斗争对工人工资影响很大，工会在这方面起了关键作用。美国多种工会经过谈判、斗争和各项工作普遍地为工人谋利益。 应该指出，伴随社会进步、科学技术和生产力发展、教育文化水平提升和劳动群众连续斗争，上述多种差异在逐步缩小。