企业职工工资收入分配状况的调查分析报告.docx

企业职职员资收入分配情况调查汇报 总工会企业职职员资收入分配情况调研组近几年来，伴随本省经济跨越式发展和改革日益深化，城镇企业职职员资收入总体上有了较大幅度增加，职员生活水平也有了显著提升。但因为体制、机制、法制和配套制度不完善，以工资收入分配为关键部分深层次矛盾和问题也日见突出。为了正确把握本省企业职职员资收入分配总体情况，搞清存在问题和症结，推进建立科学工资调控机制和企业内部正常工资增加机制，维护职员收入分配权益，省总工会于XX年7-9月份，对近三年多来本省城市企业职职员资收入分配情况进行了调查。调查选择沈阳等6个市9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职员为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门全方面介绍和各市各产业工会汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资责任人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职员座谈会，和对部分一线职员进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全方面了解情况基础上，对企业职职员资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况汇报以下：一、基础情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调整，企业自主分配，职员民主参与，政府监控指导”为关键内容新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。即使这种新机制还相当不完善，但从企业职职员资收入分配决定机制情况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职职员资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济主动方面前进，主流是好。1、企业职职员资收入分配决定机制情况。调查表明，伴随改革改制推进，本省企业自主决定工资分配权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义分配制度和思维观念正在逐步退出，企业依据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平机制正在逐步形成。企业经济效益增加，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职员民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多思想基础。调查显示，因企业效益增加而提升工资占54.8%，有61.7%企业在招聘职员确定工资或调整职职员资时参考劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1%企业认为“经营方应该听取了工会或职员代表意见后决定”，59.7%企业表示“应该由企业经营方和工会或职员代表协商决定”，两项之和是90.8%。有54.8%企业认为职员参与企业分配最有效方法是“职员代表大会”，23.8%企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6%。另外问卷还显示，75%企业在因多种原因需要降低职职员资时，遵照了“经营方和工会或职员代表协商决定”程序。从不一样全部制企业看，职员民主参与工资分配方法不一样。国有、集体企业工资调整方案通常全部由职代会讨论经过后施行；部分私营企业和其它类型企业经过建立职代会制度和平等协商集体协议制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3%职员认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实施了按劳分配和按生产要素分配相结合分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变工资分配制度，少数含有条件国有企业，实施了工效挂钩、依据“两低于”标准自主决定工资总额措施，约占总数三分之一企业实施了经营者年薪制。在各类企业中，最基础工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资职员占90.9%，以计件形式领取工资占9.1%。问卷统计，在8小时之内能够完成要求劳动定额职员占88.8%。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素工资薪酬占有份额，收入分配显著向技术岗位、管理岗位倾斜，职员各个不一样群体收入分配全方面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部，占调查企业57.2%。这种以技术和管理为关键考评指标岗位工资分配制度，对促进职员学技术学管理，调动职员主动性和发明性，提升劳动生产率和经济效益，起到了显著激励作用。3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配措施和方法，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为关键内容工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不一样地发挥了一定作用。其中最低工资标准调控作用比较显著。职员问卷显示， 93.3%职员，其工资高于当地最低工资标准，79.2%职职员资没有过“低于当地最低工资标准”情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职职员资时，有88.5%企业回复能确保职员月收入不低于当地最低工资标准。二、存在问题调查表明，本省企业职职员资收入分配制度改革还处于探索过程和初始阶段，还未完全步入依法运行和科学操作正轨。所以，职职员资收入分配权益受到侵害问题仍比较突出。关键表现在，相当数量一线职员收入偏低、不一样地域不一样行业和企业间职职员资收入差距大、企业内部收入分配存在很多不合理现象、拖欠职职员资问题比较普遍、保险费缴纳很不到位。1、相当数量一线职员收入偏低，工资增加缓慢。从调查情况看，企业一线职职员资水平总体上仍然偏低。问卷统计，职员认为企业分配中存在关键问题是“工资水平低”，占17.3%，“工资增加缓慢”，占33.5%，“工资长久不增加”，占10.3%。工资收入低和增加缓慢具体反应在五个方面：一是从职职员资和最低工资标准比较看，调查数据显示，工资收入“低于当地最低工资标准”、“略高于当地最低工资标准”、“高于当地最低工资标准”职员总数占43.7%，而“大大高于当地最低工资标准”只占56%。表1:职职员资和最低工资标准比较人数百分比累积百分比低于当地最低工资标准806.66.6略高于当地最低工资标准(50元以下)23419.225.8高于当地最低工资标准(50-100元)21717.843.7大大高于当地最低工资标准(100元以上)68556.3100二是从职职员资收入增加频率看，问卷统计，XX年以来，收入显著增加仅占53.2%。3年来工资一次没涨过占38.5%，仅涨过一次占30.6%，两项累计占69.1%。而企业经济效益和3年前相比没有改变和下降占40.4%，说明相当部分企业效益好但并未给职员增加工资。三是从职职员资增加幅度看，即使在总体上职职员资增资总额和平均工资水平全部比较高，但一线职员增资幅度并不高，一次涨工资在10几元至几十元不在少数。四是在岗职员平均工资增加掩盖了部分岗位和离岗职员收入偏低事实。据调查，企业辅助生产工人、服务人员、销售人员，是收入最低一个群体，占职员总数23.2%。按XX年4月份工资测算，销售人员平均工资收入是全部些人员平均工资收入87.7%，辅助生产工人平均工资收入是全部些人员平均工资收入83.2%，服务人员平均工资收入只相当于全部些人员平均工资收入71.6%，部分职职员资收入甚至低于最低工资标准。离岗人员和在岗时相比，收入更是大幅度降低。据问卷统计，企业非职员个人原因造成职员临时离开生产岗位，企业支付给职员工资标准是，按生活费支付占27.9%，按最低工资支付占13.2%，按基础工资支付占39.7%，分文不发占4.4%，而按全部工资支付仅占14.7%。据抚顺市调查，全市比较集中四个行业离岗职员总数20万人，XX年平均生活费仅为1198元。应该说在岗职职员资增加，在相当程度上是和部分人员下岗降低工资支付亲密相关。五是从职员对个人工资收入评价和满意度看，认为本人工资收入水平在所在城市属于“中等偏下”和“低收入”达50.8%，“中等”、“中等偏上”和“高收入”，只占45%。职员对自己收入情况“满意“和“比较满意”占54.8%，“不满意”百分比达45.1%。 表2：职员对本人收入情况评价您认为您收入水平和3年前比较您认为自己收入在全部城市属于哪个档次您对自己现在收入满意吗提升了53.2%中等以下50.8%满意12.6%没有改变30.7%中等34.2%基础满意42.2%下降了16.1%中等以上10.8%不满意45.1%2、地域间、行业间、企业间职职员资收入差距大。XX年职员总收入按地域分，除了两个产业外，最高是大连，为17659.93元，最低是丹东，为9550.38元，二者相差近2倍，假如将两个产业计算在内，则收入最高是辽河油田。按行业分，最高是金融保险业，为22543.17元，最低是住宿和餐饮业为9989.34元，二者相差2倍多。按企业分，最高是国有独资企业为18043.56元，最低是其它有限责任企业为9619.74元，二者相差近2倍。行业间和企业间工资差距在所调查6市反应情况类似。如据抚顺市调查，现在该市职员收入最高行业是信息传输和计算机服务软件业，XX年和XX年职员年收入分别为26977元和41907元，增加幅度为55.34%。而收入居倒数第一、二位居民服务和其它服务业职员年收入，XX年和XX年分别为7175元和7985元，二者分别相差3.76倍和5.25倍。信息传输和计算机服务软件业职员年收入和全市职员XX年和XX年平均工资12025元和13915元相比，也分别相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步扩大趋势。据大连市调查，从行业分布看，XX年，信息传输、计算机服务和软件业平均工资最高，达41477元，其次是金融业，为32965元，电力、燃气及水生产和供给业居第三位，为27809元，分别高于省平均工资水平12.2%、36.2%和30.8%。而采矿业平均工资最低，仅为9959元，其次是居民服务和其它服务业，为13404元。值得注意问题是，职职员资收入中还有相当数量隐形工资无法调查核实，关键反应在一些特殊行业或垄断行业尤其是管理层，其隐形收入部分甚至远远超出显性工资收入，从而形成了更大收入差距。3、企业内部收入分配存在很多不合理现象。关键表现：一是决定工资分配随意性比较大。部分企业不是严格依法和依据政策对工资收入分配进行规范操作，而完全由企业老板凭心情，由经营者个人说了算。这类问题，在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出。二是劳动定额和计件工资单价计算缺乏依据，存在劳动定额偏高，工资单价标准偏低问题。问卷统计11.2%职员反应在8小时之内基础不能或完全不能完成劳动定额，天天需要加班2小时至4小时才能完成工作量占28.8%，需要加班4小时以上占4.7%。反应计件工资不合理，计件单价偏低职员占35.8%。抚顺一家化工企业实施计件工资，取消基础工资，职员反应，一线职员星期天不休息，每个月纯收入扣除养老保险只剩800元左右。同市另一家实施计件工资企业，干活最快女工30天工资收入也不过500元到700元。三是部分企业收入分配不透明。关键反应在金融保险业、私营企业和实施年薪制企业。尤其是一些实施年薪制企业，领导者收入被看成秘密和纪律，不得在职员中相互探听或谈论。有工会主席怕对经营者确定年薪在职代会上通不过，只好偷偷盖章上报。调查统计，有32.3%职员对企业经营者及管理层收入情况“知道一点”，有44%职员“不知道”职员反应，所谓“知道一点”也是道听途说。四是企业内部收入差距过大。现在，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜倾向。高管层和一线一般职员收入差距越来越大。据大连调查，有些企业为达成年初确定经营目标，取得经营效益奖励，而不惜以职职员资充利润，从而确保本身效益年薪或年底奖励，而大部分企业管理干部工资收入均按经营者收入一定百分比递减，致使经营者年薪收入越高，经营者和管理干部收入占企业工资总额份额则越大，剩下由职员可分配部分则越小。很多职员认为，企业经营者和管理人员收入过高，且考评极难量化，而一线生产工人收入偏低，且考评严格；企业亏损减薪，经营者和管理人职员资却不减，这种反差使职员感到很不公平。五是加班加点工资不兑现。调查反应，相当数量企业没有严格根据劳动法要求给付加班加点工资，有甚至把加班工资计算入最低工资标准之内。据职员问卷统计，有49%企业，以多种理由克扣或不兑现职员加班加点工资，而按法律要求支付只占51%。调查还显示，有11.5%企业在经济效益下降或资金周转困难不能立即足额支付工资时，低于最低工资标准支付职职员资。4、拖欠职职员资问题比较普遍。这次调查中包含6市和两产业，除了大连和沈阳铁路局职员反应拖欠工资极少外，其它各市反应拖欠工资问题全部比较严重。据省总工会调查统计，截止今年6月份，全省企业累计拖欠职职员资总额为63.3亿元，被拖欠职员324万人，上述6市2产业拖欠职职员资总额达25亿元，其中抚顺拖欠总额最多，为10.1亿元。职员问卷统计，有14.2%职员曾经被拖欠过工资，其中累计拖欠12个月以下占94.9%，12个月以上占5.1%，人均被拖欠工资3123.30元，其中辽阳市拖欠人均数量最高，为4483.73元。职职员资被拖欠，有是因为企业临时困难；有是企业长久停产、半停产，没有能力给职员开工资；有是政府拖欠行为；还有则是企业钻法律政策空子造成拖欠。5、保险费缴纳很不到位。此次调查统计，企业为职员缴纳了一个以上保险占98.5%，没缴纳任何保险占1.5%，不过缴纳保险险种和百分比参差不齐，并按养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列。尤其是缴纳医疗、失业、工伤和生育保险随意性较大。很多企业尤其是私营企业把给职员办理社会保险看作是企业一个待遇，一个笼络人心和留住人才手段，而不是看成企业应尽义务，致使其参保面十分有限。三、原因分析调查表明，造成上述问题原因是多方面，但在认识上存在偏差、法律政策宣传不到位、政府部门监控指导乏力和管理缺位、法律法规和政策体系不健全、企业内部工资决定机制不完善、最低工资标准过低和劳动力市场供求矛盾突出是关键原因。1、在认识上存在偏差。关键表现，一是对市场经济条件下企业工资分配是否还需要政府干预存在误区。认为搞市场经济，企业自主决定工资分配，用不着再实施宏观调控。二是对职职员资收入和企业经营者决议风险之间不合适关联。认为企业经营好了，功劳关键归经营者，企业经营情况不好，风险和困难则由职员共担。三是对企业自主决定工资分配了解存在错误认识。认为自主决定就是企业主说了算，职员没有讲话权，只能被动接收。2、法律政策宣传不到位。影响企业职职员资收入分配规范运作一个关键原因，是部分企业经营者和职员对法律政策了解匮乏。调查发觉，部分企业经营者尤其是私营企业老板，对职员参与企业工资分配要求和部分宏观调控政策不了解，所以出现很多盲区；相当部分职员对工资方面法规政策不清楚，对侵害本身权益现象表现茫然。据问卷统计，企业对政府宏观控制手段完全了解只占30.7%，“知道一点”而不完全了解占56.7%，完全不了解占12.6%。职员不知道当地最低工资标准占33.2%，不知道本人工资是否低于当地最低工资标准占14.9%，不知道法律要求加班工资支付标准占18.5%不知道是否缴纳了保险占3.4%。3、政府监控指导乏力、管理缺位。关键表现在，一是对工资问题研究弱化。调查表明，在市场经济体制下企业怎样开展科学收入分配工作，现在不管从规律研究上，还是从具体操作步骤研究上，全部存在着空白，难以指导企业根据规律办事。二是组织体制建设弱化。放开了微观管理，同时也在组织机构上弱化了宏观管理。劳动主管部门工资管理职能淡化，人员降低，有市甚至撤销了劳动工资专门管理机构，或将其职能同其它部门合并，造成在管理工作实施上出现微弱步骤。如问卷显示，54.9%企业反应，上级主管部门或行业协会没有对企业制订劳动定额实施过指导，对于企业违反劳动法行为，因为劳动监督体制弱化和人员严重不足，也仅限于举报查纠，工作不能完全到位。三是宏观指导配套制度建设不够完善和有力。政府对企业工资管理关键手段，如工资指导线，因为认识偏差和缺乏行业具体指导性，和企业实施工效挂钩分配方法等原所以难以参考；劳动力市场指导价位，因为缺乏岗位工作条件、行业特点和信息不正确等原因，相当部分企业不愿参考；另外还有些人工成本信息指导因为建立初始不完善和缺乏约束力，实施起来效果也不甚理想。四是政府相关部门职能协调存在部分问题。比较突出地反应在劳动工资手册制度实施上，因为部分部门为了局部利益，不按章办事，使工资手册对工资应有监管作用难以发挥，很大程度上流于形式。4、法律法规和政策体系不健全。企业工资分配制度改革过程中，法律法规和政策缺位，是企业工资收入分配混乱关键原因。这不仅表现在国家相关企业工资分配基础法律法规存在空白点，如没有工资法、工资支付条例等，也表现在已经有法律法规和配套政策方法很不完备。本省在企业工资分配方面法规政策体系建设也存在着滞后和缺位、不完善问题。如全省工资支付措施至今还未出台，工资立法更是空白，使得工资收入监管和分配问题难以依法规范。5、企业内部工资分配制度和工资决定机制不完善。即使现在企业普遍实施岗位工资制度总体上有它主动作用，不过因为缺乏可操作科学合理分配政策和严格考评体系，所以在具体落实上有一定随意性。调查表明，即使企业有47.9%职员认为岗位工资制度很好，但同时有45.5%职员对实施岗位工资制度效果评价是“通常化”，说明这项分配制度还需要加以完善。另外在企业工资决定机制上，职员民主参与微弱，企业工资集体协商制度建设不到位问题也比较突出。调查反应，由工会代表职员和行政进行工资协商谈判机制只在一些外资企业或中外合资企业有所进展，大多数企业并没有真正开展起来，还未开展规范工资集体协商企业占64.8%。部分单位开展了工资协商活动，往往是部分协商、个人协商，事后协商，没有形成一个法定集体协商制度。集体协议就工资问题协商内容也仅限于通常标准性条款，对推进建立合理分配制度没有多大意义。影响工资集体协商工作进展原因，有30.9%企业认为是“相关法律法规不完善”，23.6%企业认为是“经营方和职员方地位不平等”，12.7%企业认为是“缺乏政府主管部门指导”。从企业实施年薪制情况看，职员知情权和参与权落实更差。据调查，80%企业责任人年薪制方案由主管部门来确定，经过职代会讨论只占35.7%。企业对实施年薪制反应是，认为企业经营者年薪应和职职员资挂钩占37.5%，认为应和职职员资保持合适百分比关系占40.6%，两项累计78.1%，但实施结果却很不一致。经营者年薪百分比过高和不透明，造成职员不够了解，有23.9%职员表示反对实施年薪制，而明确赞成只占37.9%。有些企业经营者给自己要求高额年薪，不和企业经营情况和职员收入挂钩，严重损害了职员分配权益。6、最低工资标准过低。多年来本省最低工资标准调整速度显著低于社会平均工资增加速度，如1996-XX年本省社平工资增加121.3%，而同期本省最低工资标准仅增加33.3%，XX年本省最低工资标准只靠近于职员平均工资40%左右，在国际通行标准40%-60%下限。此次调查中企业对这个问题反应比较突出，据133户企业调查，认为最低工资标准偏低占66.9%。7、劳动力市场供求矛盾突出。劳动力供大于求，是本省劳动力市场一个突出矛盾。劳动者在求职和就业过程中一直处于一个不利地位，在很多问题上不得不委曲求全。如签署劳动协议问题，关键取决于老板态度；还有加班工资问题，部分职员表示，即使知道法律要求，也不敢向老板提出要求，不然就要面临下岗和被解聘危险。用人权和待遇权基础掌握在企业老板手中。四、几点提议：处理好企业职职员资收入分配中存在问题，立即建立和完善和市场经济体制和深化改革相适应企业分配制度，对于维护劳动关系友好和稳定，保护和调动劳动者主动性，建设友好_，实现老工业基地振兴含有十分关键意义。为此，我们提议，经过加强对企业职职员资收入分配问题研究和宣传、加紧工资立法和执法监督、加强政府统筹协调和对企业工资分配政策调控、完善企业工资决定机制、加强对企业经营者年薪制管理和对垄断行业工资收入分配监管、切实处理职职员资拖欠问题、建立和经济发展相适应最低工资标准、大力推进职员教育和培训等方法处理目前存在问题。1、加强对企业职职员资收入分配问题研究和宣传。要组织力量，切实加强企业职职员资收入分配问题研究。在部分重大问题上，理清思绪，制订措施。提议加强对企业工资收入分配研究工作组织领导，由各相关部门组成研究班子，从宏观和微观两个层面深入研究目前企业分配问题，探索规律，为政府决议提供依据，指导和推进企业分配法制化科学化。同时要深入加大对工资法律政策宣传力度，使包含职员切身利益各项要求，不留死角地宣传到每一个企业每个经营者和职员。2、加紧工资立法和执法监督。提议省人大常委会在主动推进全国人大加紧工资立法同时，从本省实际出发，立即将工资支付条例纳入人大立法计划。以法律法规形式，对工资支付相关问题做出要求，明确企业职员收入分配基础标准、总体框架、基础制度、政府宏观调控企业收入分配关键手段，强化对企业工资分配约束和管理。尤其是要明确要求和最低工资标准相关法律行为和责任。处理好省劳动厅等部门加强执法检验所必需人员编制，机构设置，经费预算等问题，并和工会劳动法律监督等社会力量相互配合，定时对工资分配法律法规和政策落实情况进行检验监督。目前要关键推进处理职员加班加点工资和保险缴纳不到位等问题。3、加强政府统筹协调和对企业工资分配政策调控。一是要建立政府协调统筹研究工资分配问题工作机制。提议政府劳动保障部门牵头，定时召集各相关方面，共同研究企业工资分配关键处理问题，如对劳动定额、连续生产行业工作时间、特殊行业津贴、补助和和企业工资分配亲密相关保险、福利等内容，拿出处理措施和提议。二是强化政府部门对企业工资政策实施协调能力。劳动、工商、税务、银行等部门要统一步调。对没有经劳动部门审核工资总额企业，税务部门不许可企业把工资总额作税前列支，银行不得为寻求商业利益，随意为企业提取工资现金开绿灯。三是要深入建立健全和完善工资指导线和人工成本信息制度。关键是强化对行业工资增加指导，提升工资指导可操作性和科学性。推行、建立和完善企业人工成本信息指导制度，完善相关社会中介机构职能，为企业科学管理人工成本和劳动定额发挥应有作用。四是利用政策杠杆提升对企业工资正常增加调控力度。应该逐步明确以下政策：如应加大企业固定工资比重，浮动工资所占全部工资收入百分比不能太高；企业连续赢利3年以上，必需依据工资指导线为职员增加工资；企业亏损，标准上不得轻易减发职职员资，如必需减发职职员资，须经职代会讨论同意；对企业职员平均工资水平超出社平工资3倍，再增加工资标准上不得超出指导线下线；试行企业“工资贮备金”制度和“工资确保金”制度，确保职职员资不因企业经济效益波动而发生大幅波动和拖欠；要处理好政府对政策性亏损企业扶持和赔偿工作。4、全方面推行工资集体协商，完善企业工资决定机制。目前最关键任务是，必需加大职员民主参与力度，大力推进工资集体协商，而不仅仅是在观念上了解和认同。提议：一是政府要制订对应法规政策，增加工资集体协商工作强制性。要求全部企业工资分配和增加必需在和职员集体协商基础上进行，使企业建立工资集体协商制度有法必依。二是加紧推进以行业协会为代表统一企业团体建设。充足推行行业团体作为企业主利益代表者作用，政府、工会和企业团体三方在源头上推进企业工资协商工作，制订出台各行业岗位工资指导标准。有效处理企业工资集体协商职员方和企业方权力不对等，职员处于弱势地位问题。5、加强对企业经营者年薪制管理。要处理好三个问题：一是加紧培育经理人市场。处理现在经营者工资由政府决定而和市场机制脱节情况。二是合理控制经营者薪酬水平。既要使经营者和通常职员拉开一定收入差距，又不能将收入差距拉得过大。提议实施“两低于”制度，即经营者年薪增加低于职员平均工资增加和企业效益增加，使经营者收入控制在一个合理范围内。三是经营者年薪收入要公开透明。年薪水平和各项指标要向职员公开，接收职员监督，年薪制方案应经职代会讨论审议后实施。四是应对企业经营者和高层管理人员职务消费逐步进行规范。6、加强对垄断行业工资收入分配监管。一是深化体制改革。从体制上打破垄断，形成公平合理分配关系，改变因为资源优势带来分配不公。二是完善工资含量包干措施。合理控制收入水平。三是要采取切实方法，将工资外收入纳入工资管理。要使这些行业工资水平和社会在岗职员平均工资保持一个适宜百分比，预防差距过大。7、切实处理职职员资拖欠问题。要在继续加大力度推进处理拖欠工程款问题和农民工工资问题同时，抓紧治理企业工资拖欠问题。既要处理好陈欠问题，又要果断预防因为前清后欠而形成新工资拖欠。国有企业拖欠职职员资问题处理，要和企业改制和偿还并轨职员债务同时进行，依据企业不一样情况，采取资产变现，抵押贷款，优惠转让，分期偿还，抵债清欠，资产保全等多个不一样方法，分类清欠。为推进欠薪问题处理，加强预防欠薪长久有效机制建设，应建立企业欠薪汇报和举报制度并加紧推行企业用工诚信等级制度，加大欠薪偿还追缴执法力度。对于长久拖欠职职员资不采取方法而引发重大群体事件，应追究相关领导人责任。8、建立和经济发展相适应最低工资标准。建立最低工资保障制度是保障劳动者基础生活和正当权益关键方法。应根据国际通例和本省实际经济发展和消费水平，合适提升标准，并建立起和社会平均工资增加幅度相适应最低工资标准增加机制，这对于提升低收入者收入水平，改善工资分配不合理情况，促进劳动者主动性，是十分必需和有益。9、大力推进职员教育和培训，提升职员专业技术水平。企业新型分配制度重视文化技术原因，符合企业发展要求。提升职员专业技术能力，将成为提升职员收入水平关键决定原因，也是处理本省劳动力供求矛盾根本出路。所以，要加大政府统筹和社会力量整合参与职员教育和培训力度，深入制订和完善相关政策，确保资金起源，明确各项指标，规范企业培训教育行为，建立和完善激励和约束机制，并加强考评，抓好落实。不停推进以企业为主体、政府为主导职员教育工作向更高层次发展，深入提升职员就业层次，为愈加好地实现职员收入分配权益，同时也为推进转变经济增加方法，提升经济增加质量，增加不竭动力。