车专营店人力资源管理指引手册模板.doc

东风日产专营店人力资源管理指导手册本纲要以营业人员管理为侧重、但一些内容适适用于专营店全部职员目 录 前 言3第一章：人力资源计划411 制订本纲要目标412 企业战略和人力资源总体目标4第二章：组织机构和职位分析6 21 专营店组织机构设置要求6 22 职务分析及职务说明书6第三章：人员招聘及录用10 31 人员需求计划10 32 人员招聘程序10 33 人员报到10 34 人员试用及转正11 35 人员录用12 36 东风乘用车企业对专营店人员面试相关要求12第四章：职员培训14 41 东风乘用车企业培训14 42 专营店内部培训14第五章：薪酬制度17 51 薪酬制度设计标准17 52 薪酬结构17 53 职务工资等级确定17第六章：绩效考评19 61 绩效考评目标19 62 绩效考评内容和方法19 63 试用期考评20 64 日常人事考评措施21第七章：职员激励、奖惩及福利25 71 职员激励目标和标准25 72 职员激励内容和方法25 73 物质激励25 74 精神激励26 75 业务代表激励27第八章：人事调整和劳动关系29 81 人事调动29 82 晋升制度29 83 离职和解聘29 84 东风乘用车企业要求人事变更程序30第九章：职员日常管理制度31 91 职员守则31 92 考勤制度31 93 假期管理32前 言伴随汽车行业发展，市场竞争将越来越猛烈。提升专营店本身管理水平，以应对未来竞争显得尤为关键。人力资源管理作为管理关键内容之一，是提升专营店竞争力关键手段，基于以上考虑制订本指导手册。一、 目标：经过本手册，使专营店人力管理制度化、规范化，不停挖掘人力资源潜力，以达成东风乘用车和专营店共同经营目标。二、 使用说明：1、 本指导手册是纲领性手册，包含专营店人力资源管理各个方面，经过对专营店职员招聘、培训、使用、考评、评价、激励、调整等一系列过程控制，调动职员主动性，发挥人员潜能，为专营店发明价值，确保专营店各项目标、任务实现。2、 因为专营店所处市场环境不尽相同，所以除包含东风乘用车要求部分，其它部分专营店可依据本手册思绪自行制订本身人力资源管理措施。3、 东风日产要求专营店人力资源管理和负责部门是行政部。4、 依据工作需要，东风乘用车企业各部门可能针对专营店对应部门制订具体人力管理制度，各部门内部具体人力管理措施以东风乘用车企业相关部门颁布文件为准。如服务部内部组织机构设置和各岗位说明书以东风乘用车企业服务开发部专营店服务人员组织标准及相关要求为准。三、 东风乘用车企业对专营店人力管理要求及处罚要求索引：1、 要求人力资源管理负责部门为行政部（详见1.2.3 ；第4页）。2、 专营店组织结构设置要求、关键岗位职责及任职资格（详见2.1 ；第6页）。3、 东风乘用车企业对专营店人员面试相关要求（详见3.6 ；第12页）。4、 东风乘用车企业对专营店培训管理、处罚及内训管理（详见4.1-2 ；第14页）。5、 东风乘用车企业要求人事变更程序（详见8.4 ；第30页）。第一章：人力资源计划 专营店人力资源是指能够推进整个企业发展劳动者能力总称，它是一个关键企业资源。企业关键竞争力载体是高素质人才，伴随市场格局不停改变，人力资源作为一个可“再生”资源对企业生存和发展显得至关关键。11 制订本纲要目标依据东风日产专营店运行、管剪发展要求，有计划地对人力资源进行合理配置，经过对专营店职员招聘、培训、使用、考评、评价、激励、调整等一系列过程，调动职员主动性，发挥人员潜能，为专营店发明价值，确保专营店各项目标、任务实现。同时，提升专营店作为一家汽车销售企业本身人力资源管理水平，以应对越来越大市场竞争。12 企业战略和人力资源总体目标121每十二个月年末专营店对十二个月经营情况进行总结分析，并按东风乘用车企业要求提供明年年度事业计划。122 营业部门人力计划：依据十二个月经营情况和对明年经营估计，结合东风乘用车企业相关要求（如业务代表以60台/人.年为标准）制订人力需求计划、业务改善培训计划、激励考评改善计划等，并报专营店总经理审批、行政部立案。关键内容如表1-1所表示：计划项目关键内容预算内容总体计划人力资源管理总体目标和对应制度总额预算配置计划不一样职务、部门、工作类型人员分布情况和结构人员总体规模改变引发费用改变补充计划需补充人员岗位、数量及对人员要求招聘、选拔费用使用计划人员晋升、轮换等职位改变引发薪酬福利等改变培训开发计划培训对象、目标、内容、时间等培训费用专业培训骨干人员除东风乘用车企业安排以外参与培训方案培训费用绩效和薪酬福利计划绩效标准、评价方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目等薪酬福利变动额劳动关系计划降低和预防劳动争议诉讼及可能赔偿、赔偿费123行政部是专营店人力资源管理部门，依据年度事业目标制订年度人力资源计划，关键内容为人职员作绩效分析、岗位评定及说明、招聘计划、培训计划、薪酬制度、绩效考评方案改善等。具体内容以下表（表1-2）所表示：人力资源计划职务分析和说明招 聘 和 录 用培 训 和 开 发劳 动 关 系人 事 调 整员 工 福 利员 工 激 励绩 效 考 核人力资源管理内容薪 资 管 理(表1-2)第二章：组织机构和职位分析21专营店组织结构设置要求东风日产专营店部门设置应根据东风汽车乘用车企业（以下简称“东风乘用车企业”）公布之相关管理规范实施，设置销售部、市场部、服务部、备件部、行政部、财务部等关键职能部门，职能部门名称设置不得随意变更。各部门内部组织机构设置见东风乘用车企业各部门相关要求。以上所提及关键部门部门经理不得相互兼职，也不许可包含总经理在内全部些人员在同行业其它店兼职。22职务分析及职务说明书 221 职务分析内容职务分析也叫工作分析，它是完整确实定工作整体，方便为管理活动提供多种相关工作方面信息所进行一系列工作信息搜集、分析和综合人事管理基础管理能力。职务说明书是统计职务发觉结果一类专门文件，它把所发觉职务职责、权限、工作内容、工作程序和方法、实施标准、任职资格等信息以文字形式统计下来，方便供管理人员使用。 222 关键岗位确实立关键业务管理岗位任职人员定义：包含总经理、销售部经理、市场部经理、服务部经理、备件部经理在内管理人员（含副职）；对行政部经理、财务部经理现在暂不作步骤规范要求，但东风乘用车保留以后制订对应要求考虑。 223 岗位职责关键岗位职责以东风汽车管理规范手册要求为准。还应在岗位职责中明确要求管理岗位有提升用户满意度责任，并应制订对应考评指标。各部门各岗位具体岗位职责由各部门编写，行政部统一立案。224 关键岗位任职资格（见表2-1），东风日产专营店聘用关键管理岗位任职人员，应参考对应任职条件。岗位名称任职条件证实文件总经理（副）含有相当大学专科以上学历，有五年以上相关行业经验，对行业、专营店管理有相当认知和了解。学历证书、简历、专营店任命文件销售部经理含有相当大学专科以上学历，有三年以上相关行业经验，有较强经营管理能力及沟通能力，并熟练利用办公软件。学历证书、简历、专营店任命文件表2-1市场部经理含有相当大学专科以上学历，有三年以上工作经验，对汽车行业有相当了解，文字写作能力及社交能力、调研分析能力强，有较强管理能力。学历证书、简历、专营店任命文件服务部经理含有相当大专以上学历，有三年以上汽车维修企业管理经验，熟悉计算机基础操作，并熟练利用汽车维修管理软件。学历证书、简历、专营店任命文件备件部经理含有相当大专以上学历，有三年以上汽车配件管理工作经验，熟悉计算机基础操作，并熟练利用汽车备件管理软件。学历证书、简历、专营店任命文件财务部经理含有相当大学本科以上学历，含有三年以上相关经验，有一定组织能力及领导能力，并熟练利用财务软件。学历证书、简历、专营店任命文件行政部经理含有相当大学专科以上学历，含有三年以上相关经验，有一定文字能力，较强社交能力，并熟练利用办公软件。学历证书、简历、专营店任命文件业务代表含有一定学历和文化修养，有一定营销工作经验，善于学习和沟通，人品正直，能吃苦耐劳，含有自信、热情、毅力、勇气等品质。学历证书、简历、担保书、劳动合相同续表225 岗位说明书编写专营店应编写岗位说明书，内容关键包含岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格、待遇等。具体内容参考以下格式编写： _专营店销售部经理岗位说明书一、基础资料 资料编号：0031、职务名称：销售部经理2、直接上级：总经理3、所属部门：销售部 4、工资等级：B职系二等5、工资水平：6、分析日期：7、辖员人数：8、定员人数：1人9、工作性质：销售管理人员10、分析人员：11、同意人：二、工作内容1、工作概要负责新车销售及连带业务和销售部日常管理2、职务说明（逐项说明工作任务、职责、权限、时间消耗）：关键岗位职责以东风汽车相关管理规范要求为准，其它岗位职责自行编写。编号工作内容及职责权限耗时（%）12345678负责完成企业下达相关经营指标；负责销售部全方面工作，制订本部门各岗位职责，工作标准并进行考评；制订企业年、季、月汽车销售计划负责实施；负责组织销售部职员经营能力和素质培训；负责向乘用车企业销售部申报企业年度、季度、月度汽车销售计划并进行常常性业务联络；督促相关人员按要求要求立即向乘用车企业反馈各类信息、报表及企业领导所需报表；组织开展用户座谈会，商品展示活动等市场活动。用户满意度提升实施负责负责负责负责负责帮助负责3、工作关系所施监督在要求权限内，处理本部门工作，遇特殊情况向主管请示所受监督总经理职位关系可直接升迁职位副总经理可相互转换职位市场部经理可升迁至此职位三、任职资格所需学历及专业最低学历 专业其它说明大专以上学历汽车、营销其它专业相同学历也可所需技能培训（方可上岗）培训时间培训科目30天企业文化、市场营销、乘用车企业相关培训所需经验三年以上相关工作经验一般能力项目激励能力计划能力人际关系协调能力实施能力信息能力公共关系冲突管理组织人事指导能力领导能力沟通能力开拓能力市场知识需求程度（满分为5）基础素质1、大专以上学历1、 能熟练使用办公软件。2、 认同企业企业文化，经营理念。3、 有敬业精神，团体合作精神强。4、 遵守企业各项规章制度。个性特征1、 性格开朗、自信、热情，2、 有较强沟通能力、口才好3、 心理承受力强，勇于接收挑战和压力，有开拓创新4、 有合作精神5、心胸开阔，体能要求：身体健康，能承受快节奏、满负荷工作，确保常常性加班。 四、考评标准1、 工作绩效：1）工作质量2）工作数量 2、工作态度3、工作能力4、专业知识5、责任感6、发展潜力7、企业文化8、协调合作9、品德言行10、成本意识从以上十个方面来考评 五、备注 直接上级： 该职务实施人：年 月 日第三章：人员招聘及录用31 人员需求计划311在经营年度结束前，行政部将下十二个月度人员需求计划表发放给各部门，部门主管须依据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。312总经理依据部门所上报人数，和企业投资、经营方案，来确定企业下十二个月度人员规模和部门设置。313经总经理所确定人力资源计划，由行政部负责办理招聘事宜。314各部门依据工作业务发展需要，经总经理核定编制内增加人员，应按以下程序进行：1）进行内部调整，最大程度发挥现有些人员潜力。2）从企业其它部门吸收适合该岗位需要人才。3）从行政部领取人员增补申请表，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。4）各部门编制满后如需要增加人员，填好人员增补申请表后，报总经理审批。5）上述人员申请取得同意后，由行政部招聘所需人员。32 人员招聘程序321求职人员应聘专营店，应按以下程序进行：1）全部求职人员应先认真填写应聘人员记录表，由行政部门进行初试。2）初试合格后，应聘人员具体填写应聘人职员作履历表和应聘人职员作经历、社会关系情况表，然后由行政部门安排和业务部门主管复试。3）部门经理以上人员应聘要经总经理面试经过。 4）用人部门和行政部依据应聘人员填写表格所反应情况进行调查。核实无误后，报总经理审批，由行政部通知应聘人员到岗，并办理体检手续。 5）体检合格后，行政部通知应聘者报到，全部应聘人员材料由行政部统一存档备查。33 人员报到 331 人员报道日期为起薪日。 332 报道当日全部新职员须携带：两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证实原件和复印件；职称证实原件和复印件，服务自愿书、医院体检表。333 担保书（1）专营店全部职员均需办理担保手续，并经行政部审核后方可报到；（2）担保人须是含有正式职业、有固定住房、当地户口。（3）凡为专营店职员和担保职员有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。（4）被担保人如有下列情况之一者，担保人应负赔偿责任：1）亏空公款或借用财物不还者2）偷窃、丢失本企业资料、器材、工具及物品者3）假冒本企业名义向外诈骗、招摇有确凿证据者4）有意毁坏本企业设备或其它物品者5）营私舞弊或其它不法行为造成本企业受损害者6）移交不清或弃职潜逃造成本企业受损害者7）担保人因故退保，应以书面通知本企业，经同意后方能解除担保责任；8）担保人应于职员离职六个月后而无未了事项时方能解除担保责任，确保书自动失效（5）企业每十二个月定时对保，并在认为必需时，随时办理对保；334 外地职员须办理完就业证或暂住证方可上岗，就业证或暂住证、毕业证书原件交由行政部存档，不然视为拒聘，职员离职时交还本人。335 报到当日，行政部应向新职员介绍企业介绍和相关人事管理规章制度，并由行政部主管和其签定试聘协议，一式两份，一份交由行政部存档，一份试用职员自留。336行政部依据试聘协议中工作等级填写工资通知单，一式两份，一份交财务部门，一份由行政部立案。337 行政部出具人员报到通知单给新职员，新职员凭此到用人部门报到。34 人员试用及转正 341 试用期：新职员通常有三个月试用期。新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。 342 试用期工资：试用期人员只发放基础工资和岗位工资70%，其它奖金和津贴不予发放。新职员试聘期间按企业职员考勤及休假、请假管理制度（见第九章）能够请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天职员要求辞职，没有工资。343导师制度：为了使新进职员尤其是业务代表能立即掌握必需工作技能，适应新工作环境，专营店必需对新进职员指派一名导师，如请某资深业务代表做新进业务代表导师，并定时填写职员实习情况表。导师有帮助新进职员义务，但无须对职员实习成绩负责任。导师制度首先能够提升实习效率，其次也是对导师激励，也利于培养贮备干部。344转正评核：试用期长短应视新职员适应程度而定，通常为三个月。试用期满后由部门主管对实习情况进行考评，报总经理审批后转正。（1）评核措施采取项目评分法进行，考评内容分成优异、良好、通常、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准最低分数到该标准最低区域为分数选择区间。（2）考评结果评定标准（以业代为例）： 考评结果95分以上 优异 可提前转正； 考评结果8594分 良好 正常转正； 考评结果7584分 中 正常转正； 考评结果6074分 通常 延长试用期； 考评结果低于60分 试用不合格 不拟聘用；35 职员录用 351 职员聘用协议被正式聘用新职员，由行政部发给职员聘用协议，由行政部和其签定职员聘用协议，一式两份，一份交由行政部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资起算日期自试用期满之日计算。职员聘用协议按企业经营年度十二个月签定一次。聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前三十天书面通知行政部。年中新进职员，转正后聘用协议签到企业经营年度终了。 352 行政部依据职员聘用协议填写工资通知单，一式两份，一份交给新职员本人，一份由行政部存档。36东风乘用车企业对专营店人员面试相关要求 361新建专营店总经理、销售部经理、市场部经理、服务部经理、备件部经理由东风乘用车网络发展部组织新建店面试和培训，面试经过者如在开业之前离职或调离该岗位，专营店应立即安排新任职人员并报东风乘用车企业网络发展部，由网络发展部安排面试。 362新建店开业后，经东风乘用车企业面试经过专营店销售、市场主管（包含正副经理）或服务、备件主管(含判定员)以上人员调离或变动岗位，专营店须提前三十日以正式书面通知形式报请东风乘用车企业同意，并同时将新聘用人员资料报东风乘用车企业，等候面试及培训通知。 363严禁乙方使用其它东风日产专营店解聘管理人员及职员。 附表3-1人员需求计划表 附表3-2人员增补申请表 附表3-3应聘人员记录表 附表3-4应聘人职员作经历、社会关系情况表 附表3-5工资通知单 附件3-6人员报到通知单 附表3-7职员实习情况表 附表3-8东风日产专营店关键经营人员简历 附表3-9东风日产专营店被面试者需书面做答问题 附表3-10东风日产专营店面试评分表第四章：职员培训41 东风乘用车企业培训 411 培训对象和内容（1）东风乘用车企业将对专营店进行新建店培训、新车普训、新车研修和不定时地为专营店销售人员和服务人员提供销售、零部件、油液品和精品、服务培训课程，专营店应依据其需要，自行负担费用，派遣其销售队伍和服务队伍组员参与这些培训课程，而且专营店应对这些不定时提供课程提供合作。（2）东风日产专营店应接收东风乘用车企业对销售部经理、市场部经理、行政部经理、销售人员（包含但不限于业务代表）、服务部经理、备件部经理、保修判定员、备件计划员、业务助理和接待员资格、业绩和能力不定时评论或提议，和对以上人员开展多种培训。 412 培训管理 （1）专营店总经理、销售部经理、市场部经理、服务部经理、备件部经理、业务助理等关键业务及管理岗位任职人员须经东风乘用车企业培训考试合格后方可正式上岗，培训考试未经过者应参与网络发展部安排之补训（合格后方可正式上岗）。人员更换需参与对应培训，培训合格后方可上岗。 （2）东风乘用车企业按要求可对专营店培训过程、培训效果进行评定、检核或奖惩（具体考评措施见专营店管理规范手册及其它相关要求）。（3）东风乘用车企业依据年度事业计划对专营店对应人员进行营销、管理和技术等方面培训，专营店应根据统一计划安排对应职员接收培训，同时对东风乘用车企业要求转训内容实施转训，转训对象包含专营店在东风乘用车企业报备之二级网点。（4）根据东风乘用车企业相关要求，专营店凡参与过东风乘用车企业相关培训销售、售后服务等人员离职而无东风乘用车企业认可之理由，东风乘用车企业将依据流失人员不一样岗位及流动性质，对专营店正副总经理离职，处以10000元到0元扣款，对部门经理，处以5000元到10000元不等扣款，以赔偿东风乘用车企业支付培训费损失，重新培训人员，东风乘用车将另行收取培训费。（5）东风乘用车企业可依据需要或具体情况为专营店提供现场培训和批量用户使用培训，也可为专营店及特殊用户提供东风日产汽车技术讲座。（6）培训管理其它要求，根据东风乘用车企业固定或临时颁布之商务要求实施。42 专营店内部培训 421专营店对关键管理岗位培训及学习内容可参考以下框架： 岗位内容总经理销售部经理市场部经理服务部经理备件部经理其它经理行业信息*+产品知识*竞品知识*#岗位职责*销售知识+*服务知识+*当地经销商情况*当地轿车保有情况、上牌情况*#本店销售、服务情况*+销售步骤及处理*服务步骤及处理+*说明：“*”表示必需培训或学习内容；“#”表示应该培训或学习内容；“+”表示能够培训或学习内容；“-”表示其它。422 内部培训内容及制度（1）职前培训：职前培训由行政部负责，内容为：1）企业介绍(东风汽车和专营店)、人事管理规章讲解；2） 企业文化知识培训（东风汽车）；3） 工作要求、工作程序、工作职责说明；4） 请业务部门进行业务技能培训；（2）在职培训：除参与东风乘用车企业相关在职培训外，职员应不停研究学习本职技能。各级主管应随时施教，提升职员能力，并建立内部培训制度，报行政部统一立案。（3）专业培训：视业务需要，挑选优异职员参与培训机构专业培训，回企业后将学习内容传授给其它同事；或邀请教授学者来企业做专题培训。（4）培训协议书：为加强培训管理，使接收培训职员愈加好地为专营店创效益，专营店应制订培训协议书，凡参与东风乘用车组织培训和内部组织部分关键项目培训职员，在接收培训前应和专营店签署协议；并遵守下列条款：1）保密制度：对在培训过程中所取得和积累技术，资料等相关信息（包含软、硬件），乙方在培训后立即交所属部门统一保管；未经甲方许可，乙方不得私自拷贝、传授或转交给其它企业或个人。2）服务期条款:具体服务期要求以下： 职员每完成1个项目专业培训，其服务期为二年，培训前企业服务年限按二分之一折算为培训后服务期。3）赔偿标准条款：乙方接收培训后如未根据甲方服务期要求实施，乙方应按服务逐月等份递减标准向甲方培训赔偿费。培训赔偿费缴纳公式为： 培训前服务年限为M1，培训所花费用Y。 培训后服务年限为M2，培训赔偿费为X。 应服务期限为M3，年限以月份为单位。 X=Y（M3-1/2M1-M2）/M3附表4-1职员培训汇报表 第五章：薪酬制度51薪酬制度设计标准511专营店薪酬设计要充足表现岗位靠竞争，收入靠贡献。采取科学测评手段确定工资薪酬依据，实施一岗多薪（一岗多档）。实施薪点工资制，坚持岗位导向标准、效益优先标准、特殊贡献人员关键激励标准。512 东风日产专营店薪酬制度要确保在专营店所在地同行业中含有竞争力。为了激励竞争和保持人员稳定，留住有用人才，避免浪费，尤其是对营业部门，应注意职务工资和销售分成平衡，避免因销售分成占营业人员收入百分比太高产生短期行为。52薪酬结构 521 职员工资组成：职员工资由基础工资、职务工资、工龄工资、津贴福利、销售分成、奖金、等部分组成。 522 基础工资：专营店职员基础工资统一定为xxx元。 523 职务工资：职务工资依据职员所在职务素质要求、工作量和责任轻重而定，每三个月考评一次，业务代表不一样等级应有不一样职务工资，差异控制在10-20%之间。 523工龄工资：在专营店工作年满十二个月职员，每十二个月增加xxx元工龄补助。5年后不再增加。 524津贴福利：职员转正后，可享受专营店相关住房补助、通讯补助、午餐补助等。福利补助包含通讯补助xxx元/月、午餐补助xxx元/月、住房补助xxx元/月。 525 销售分成和奖金：营业部门职员享受销售分成，其它部门职员销售奖金。依据各部门经营指标，确定分成奖金标准，不一样岗位和等级应有不一样分成标准。具体可参考本纲要第七章。 526 奖励：整年出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，在年底一次性发放全勤奖。53 职务工资等级确定 531 职务工资等级确定意义：确定职务工资登记是充足表现岗位靠竞争，收入靠贡献标准，专营店应依据各岗位责任、义务、关键程度等确定工资等级，同一岗位确定1-4个等级，具体薪点评价标准自行制订，但可参考本纲要第六章内容。 532 职务分类和等级职务大类职务小类职务工资等级职务工资等级职务工资奖励方法备注营业部门经理B2B-2分成主管B3B-3分成文职人员C1C-1奖金营业人员C3C-3分成管理部门经理B1B-1奖金主管B2B-2奖金管理人员B3B-3奖金企业领导总经理A1A-1奖金副总经理A2A-2奖金说明：各工资等级应依据经营情况和考评结果进行对应调整；同一岗位不一样人员依据不一样考评结果应有不一样工资等级，比如业务代表属于C级，但依据个人表现有1-4四个等级工资。533 各岗位具体工资确定（1） 岗位等级：岗位等级分为A、B、C三类，专营店依据实际情况确定各等级基准，比如确定A-1为6000元/月、B-1为3000元/月、C-1为1500元/月。（2） 每个等级工资可相差20%左右，以激励竞争和绩效提升。从而计算出各个级等职务工资，如营业部门营业人员C-3职务工资可定为：1000元/月。第六章：绩效考评专营店应依据本身实际情况制订考评措施，考评措施分为转正考评、每个月考评、季度考评、年底考评，考评结果作为职员晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款依据。其中职员转正考评根据本手册第三章措施实施，其它考评参考以下标准实施。61 绩效考评目标 611 人事考评不是可有可无，它是一个关键管理过程，它是专营店经过合理评价手段对职员工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考评负担者对人管理、督导、指导、教育、激励、约束功效。人事考评结果是职员招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配依据，它是联络其它一切人事管理制度依据。 612 公平决定职员地位和待遇，发明一个公平竞争机制。 613 提升和维持企业经营高效率，达成组织目标。 614 开发人力资源，挖掘每个人潜能，使人力资源资本增值。62 绩效考评内容和方法企业人事考评实施分层、分类考评，实施二级考评体系，既直接上级进行一级考评，上级上级再进行二级考评，考评内容：1、工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力考评种类评价原因考评手段、方法实施时期考评对象关键目标1）录用、招聘考评能力、适应性、工作态度书面测验、面谈考察适应性测定录用、招聘当初申请应聘人员录用取舍2）转正考评能力、成绩、工作态度转正考评表试用期间申请转正人员正式录用3）奖金考评成绩、工作态度奖金考评表每个月一次全体职员分配奖金4）提薪、晋级考评能力、成绩、工作态度人事考评表每三个月一次全体职员决定提薪额5)调配考评能力适应性能力评定档案适应性考察不定时职务调整对象调整职务6）晋升考评能力、成绩、工作态度、适应性人品晋升推荐书人事考评表面谈答辩每十二个月一次符合晋升资历受到推荐晋升对象确定晋升是否63 试用期考评631 试用期考评步骤（1）新职员在试用期满后，行政部将职员转正考评表发给试用新职员，新职员依据本身情况，实事求是填写表中“评核内容”和考评内容中“自评部分”。（2）部门主管依据新职员在试用期表现，公正地评分并写出初核评语。（3）行政部依据新职员在试用期间出勤情况，如实地填写考勤情况。（4）考评结果将依据初核评分和考勤情况来确定。 （5）用人部门依据考评结果，在新职员试用期满以后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用决定，并将该职员转正考评表报请部门主管、行政部主管审批。632业务部门新职员目标考评要求（1）有丰富行业销售经验，经考评破格取得正式职员资格，标准上按所在部门正式职员销售目标进行考评，特例经同意可给30天过渡期，过渡期后销售目标不能低于正常目标80%。（2）试用期职员第30天销售目标为正常标准20%，第二个月为正常标准40%，第三个月为正常标准70%。（3）试用期职员转正基础条件之一为月销售业绩达成正常标准80%以上，在此基础上再依据其基础素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考评决定能否转正。633提前结束试用期在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效尤其出色新职员，试用部门主管能够提前结束试用期，并将职员转正考评表报请人力资源主管、总经理同意（表附后）。634考评结果评定1、 考评措施采取项目评分法进行，考评内容分成优异、良好、通常、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准最低分数到该标准最低区域为分数选择区间。2、 考评结果评定标准： 考评结果95分以上 提前转正 晋升工资； 考评结果8594分 按期转正 晋升工资； 考评结果7584分 按期转正 不予晋升工资； 考评结果6074分 延长试用期；考评结果低于60分 试用不合格，不予聘用；64 日常人事考评措施641考评目标：经过对职员日常工作定量和定性评价，促进职员完成工作目标，从而达成组织目标。考评结果作为：职员晋级、晋升、提薪、调动、奖金依据。642考评时间：（1）专营店对职员考评期间为每十二个月1月1日至当年12月31日；（2）按季度考评，一季度一次；（3）每三个月结束后一周内完成当季度考评。643 考评内容（1）部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。（2）非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。 上述各项除奖惩之外，其它各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级要求一个最高分。644 考评程序： （1）职员考评调查表，由职员自行填写，该表作为部门考评依据。（2）职员考评表分自行评分、初核评分、复核评分三栏。1）自行评分：由职员依据本身情况，实事求是填写。2）初核评分：分部门经理和非部门经理两种。l 部门经理初核由各部门主管依据职员考评调查表、职员考评表自行评分和平时考评统计和印象，客观公正地评分并写出初核评语。l 非部门经理初核由各部门经理依据职员考评调查表、职员考评表