保险股份有限公司内勤员工调薪管理办法模版.docx

保险股份有限公司内勤员工调薪管理办法（xx版）第一章 总 则第一条 为保证xx保险股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬管理的规范化和科学化，通过薪酬的合理拟定，充分发挥薪酬杠杆作用，激发员工积极性和创造性，特制定xx保险股份有限公司内勤员工调薪管理办法（xx版）（以下简称“本办法”）。第二章 适用范围第二条 本办法适用于总公司及下属分支机构所有内勤人员（S类管理干部除外）。第三章 调薪管理第三条 公司的薪酬调整类别分为：年度绩效考核调薪、职级/职等变动调薪、岗位异动调薪、人才保护调薪、特殊处理降薪等。第一节 年度绩效考核调薪第四条 年度绩效考核调薪指的是公司在年度绩效考核后进行的常规性薪酬调整，通常根据员工上年度的个人绩效考核结果、市场薪酬竞争力状况、公司实际经营状况和员工现在所处薪酬区间的位置、年度CPI涨幅等综合评估而确定。第五条 年度绩效考核调薪规则（一）个人绩效考核结果为“卓越”的员工，原则上将优先获得调薪，调薪幅度在0-20%之间； （二）个人绩效考核结果为“优秀”的员工，原则上将获得调薪，调薪幅度在0-15%之间；（三）个人绩效考核结果为“良好”的员工，原则上将适度获得调薪，调薪幅度在0-10%之间；（四）个人绩效考核结果为“合格”的员工，原则上将不能获得调薪，现薪酬水平较低的，可酌情微调；（五）个人绩效考核结果为“需改善”的员工，原则上不能获得调薪，结合个人情况存在降薪的可能。 第六条 年度绩效考核调薪方式（一）总公司年度绩效考核调薪根据以上原则，结合与外部市场薪酬对标、内部薪酬平衡等因素进行薪酬调整。 （二）分支机构年度绩效考核调薪采取“总量控制、适当授权”的原则，每年根据机构实际经营业绩、人力投产效能以及现有员工的薪酬水平，确定各机构当年整体调薪比例。在调薪整体额度控制的前提下，由各机构结合自身实际情况，在不违反公司调薪规则的前提下，自行提出具体调薪建议，报公司领导审批后执行。第二节 职级/职等变动调薪第七条 职级/职等变动调薪指因员工岗位职级/职等发生变化所进行的薪资标准的调整。职级/职等变动调薪包括职级/职等晋升调薪和职级/职等降级调薪两种情况。第八条 晋升调薪无论职级晋升还是职等晋升，原则上晋升后的薪资应在调整后的职级/职等所对应的薪级工资区间内。在此原则的指导下，根据公司对晋升人员晋升后的岗位胜任程度的综合考察评定情况及现薪资标准来确定调薪标准，具体规则为：（一）员工原来的薪酬低于新任职位所在薪级的起点值原则上应调整至该职位所属薪级的起点值。若该员工原来的薪酬与该职位所属薪级起点值的差距大于30，调整幅度不应大于30（可以分步骤逐步调整到新任职位所属薪级的起点值）；若该员工原来的薪酬与该职位所属薪级起点值的差距小于20，调整后的薪酬可高于该职位所属薪级的起点值，但调整幅度不应大于25。（二）员工原来的薪酬在新任职位薪级范围内原则上调整后薪酬不超过新任职位所属薪级的中点值，对于绩效表现特别优异者，可以适当突破，但不得突破新任职位所属的薪级的最大值，且调整幅度不应大于25%。（三）员工原来的薪酬高于新任职位所属薪级的最大值原则上薪酬应维持不变，对于绩效表现特别优异者，可以适当突破，但调整后薪酬不应大于新任职位所属薪级最大值的10%。第九条 降级调薪无论职级降级还是职等降级，原则上降级后的薪资应在调整后的职级/职等所对应的薪级工资区间内。在此原则的指导下，根据降级人员的降级原因、降级后的岗位胜任程度的综合考察评定情况及现薪资标准来确定调薪标准，原则上应调至降级后职级、职等所对应的薪级工资区间的中下档。第三节 岗位异动调薪第十条 岗位异动调薪指因员工工作岗位发生变化所进行的薪资标准的调整。第十一条 岗位异动调薪应根据按岗定薪的原则，结合异动后岗位所对应的薪级、新岗位胜任程度及其现工资水平来确定调薪标准，可上调、也可下调。原则上应调整至异动后职级、职等所对应的薪级工资区间内。（一）员工从目前的岗位调整至高职等（或职级）的岗位，原薪酬在新任职位所属薪级内或高于新任职位所属薪级的最大值，则原薪酬保持不变；原薪酬低于新任职位的所属薪级的起点值，原则上需调至新任职位所属薪级的起点值，若该员工原来的薪酬与新任职位所属薪级最小值的差距大于30，调整幅度不应大于30（可以分步骤逐步调整到新任职位所属薪级的起点值）。（二）员工从目前的岗位调整至低职等（或职级）的岗位，原薪酬在新任职位所属薪级内或低于新任职位所属薪级的起点值，则原薪酬保持不变；高于新任职位所属薪级的最大值，原则上需降至新任职位所属薪级的最大值。（三）岗位变动但职等（或职级）不变，原则上薪酬保持不变。第四节 人才保护调薪第十二条 人才保护调薪指的是公司根据市场变化情况，在特殊情况下为保护和激励优秀人才和关键岗位人才所进行的薪酬调整。原则上人才保护调薪幅度在25%以内。第十三条 人才保护调薪的适用原则（一）年度绩效考核等级为优秀或以上；（二）员工所在岗位为关键岗位；（三）出于人才护角的需要。第十四条 人才保护调薪的考虑依据（一）员工薪档所处薪级工资区间的位置；（二）相同或相似岗位其他员工的薪档标准；（三）该岗位的市场薪资水平；（四）竞争对手的薪资水平。第五节 特殊处理降薪第十五条 特殊处理降薪按照公司行政处分与问责管理的相关规定执行。同时，因员工绩效表现不好，不能胜任原岗位工作等原因，公司可根据具体情况作出岗位不变的降薪处理，或调整员工到新的工作岗位并降薪的处理等决定。具体的降薪幅度由公司根据具体情况具体确定。第六节 调薪时间第十六条 年度绩效考核调薪原则上以年度绩效考核调薪方案中具体规定为准。第十七条 晋升/岗位异动调薪原则上以公司内部审批通过的晋升或岗位异动生效时间为准；干部发生的晋升或岗位异动，原则上以干部新任职文件的发布时间为准。第十八条 两次调薪之间的时间间隔原则上需在半年以上。第四章 职责与权限第十九条 调薪管理职责（一）公司的调薪方案由总公司人力资源部负责制定与修订，报人力分管领导审核，董事长审批。（二）总公司和分公司的人力资源部门负责日常调薪管理工作。第二十条 总公司的薪资管理权限总公司员工的薪资标准由人力资源部按照公司薪资管理制度提报，经人力分管领导审核后，报董事长批准。第二十一条 分支机构的薪资管理权限总公司对各分支机构的调薪实行分级管控。分支机构B类及以上职级岗位人员的薪资调整由总公司负责报批，其他人员按公司的有关人力资源授权规定进行报批。第五章 附 则第二十二条 本办法由总公司人力资源部负责解释与修订。第二十三条 本办法自发布之日起施行。