企业薪酬管理核心制度.docx

薪酬管理制度第一章 总 则第一条 薪酬管理是企业管理关键内容，建立合理薪酬管理体系，是企业经营和发展需要，是应对外部竞争和内部激励有效手段。为适应该代企业发展要求，结合企业经营理念和管理模式，遵照国家相关劳感人事管理政策和企业其它相关规章制度，特制订本制度。第二条 薪酬管理标准本薪酬管理制度必需落实按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正基础标准和依据激励、高效、简单、实用标准，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、企业支付能力和职员所在岗位在企业相对价值、职员贡献大小等原因。第三条 薪酬增加机制1、薪酬总额增加和人工成本控制薪酬增加要建立和企业经济效益、劳动生产率和劳动力市场对应薪酬增加机制。薪酬总额确实定要和人工成本控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为关键监控指标投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增加，使企业保持较强竞争力。2、职员个体增加机制对职员个人工资增加幅度确实定在依据市场价位和职员个人劳动贡献、个人能力展现来确定，对企业生产经营和发展急需高级紧缺人才，市场价位又较高，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大职员，增薪幅度要大；对贡献小职员，不增薪或减薪。第四条 依据聘用、管理、考评、薪酬分配一体化标准，直接聘用职员薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实施统一等级工资制度。第五条 适用范围适适用于本企业正式聘用职员；第六条 职能分工1、薪酬和考评委员会依据企业战略发展计划，提出本制度制订和修正标准，和本企业收入分配标准方案；组织讨论并同意本制度实施。审批人力资源部上报薪酬方案及薪酬调整方案。2、人力资源部负责组织本制度修订和实施过程中解释，负责本制度实施和监督；依据本企业各部门上报考勤、考评资料，计算工资和奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出职员薪酬调整议案；负责提出各部门职员薪酬调整方案，并上报薪酬和考评委员会审批；第二章 薪酬结构第一条 薪酬组成、薪酬分类及适用范围1、薪酬组成企业薪酬设计按人力资源不一样类别，实施分类管理，着重表现岗位（或职位）价值和个人贡献。激励职员长久为企业服务，共同致力于企业不停成长和可连续性发展，同时共享企业发展所带来结果。企业薪酬包含：岗位工资：依据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定； 工龄工资：依据职员为企业服务年限确定；学历/职称工资：依据职员取得国家认可学历证书/职称确定；分成工资：销售人员销售业务分成；奖金：经营管理奖、和其它单项奖金；津贴/补助：包含加班津贴、特殊工种津贴等；福利：包含基础养老保险、基础医疗保险、失业保险、工伤保险、职员生育保险等。这部分企业为职员提供福利也是企业提供给职员薪酬，个人部分由职员负担企业代扣代缴。2、薪酬分类及适用范围适用岗位：全员。薪资模式：薪资=岗位基础工资+工龄工资+学历工资+分成工资+津贴+奖金。第二条 薪酬管理标准1、岗位职级工资销售人员基础工资：800元/月，保底任务X万元团体总监基础工资：2080元/月，团体任务XX万元/月，完成团体任务享受管理津贴0.5%（全辖）。前台客服基础工资：1380元/月。前台主管基础工资：2080元/月。2、工龄工资2.1工龄工资是对职员长久为企业服务所给一个赔偿。2.2其计算方法为从职员正式进入企业之日起计算，连续工作每满十二个月，可得工龄工资50元/月；工龄工资实施累进计算，满后不再增加。3、学历/职称工资学历工资依据职员学历确定。学历以国家认可毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应资历工资。制订本补助为激励职员进修更高学历。大专50元/月，本科100元/月，硕士300元/月，博士600元/月。4、分成工资销售人员分成： XX%。前台客服分成：前台客服自有业务分成按销售人员当月佣金标准实施。5、津贴/补助职员午餐补助同每个月工资一同发放，工及其它未上班职员，应按天数扣减补助金额。按实际上班天数给10元/天。6、奖金奖金是对做出重大贡献或成绩优异集体或个人给奖励。 第三章 定薪第一条 新进人员定薪1、新职员入职依据各岗位不一样要求确定试用期13个月，按聘用岗位岗位职级标准计薪，试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。试用期满，经考评技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考评，确定职级等级。2、对于较优异或尤其稀缺人才能够依据市场价格给破格定级，或招聘时有薪酬协议按协议实施，但均须报权限领导同意。第二条 在职职员定薪1、规范定薪：（1）企业依据基层管理人职员作岗位、个人能力、业绩结果核定其能级工资标准。具体人职员资确定应依据薪酬岗级，技能等级、绩效考评结果，按对应标准，由用人部门提请，经企业人力资源部审核，报企业薪酬和考评委员会审批后确定；（2）企业本部基层管理人员级薪酬由企业薪酬和考评委员会确定。对于特殊人才或人员工资标准，由董事长同意；2、人员薪资调整：每十二个月1月份，各部门依据上十二个月人员绩效考评成绩及新十二个月工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来人员及新十二个月人员缺口，以书面形式报人力资源部立案，进而确定薪资；3、对胜任岗位工作人员，可依据胜任程度按薪酬等级表中相对应工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；4、对不胜任本岗位工作人员，而本部门又无其它岗位适宜，标准上作为待岗处理，待岗时间至劳动协议期满，待岗期间只发放基础生活费（即，基础工资），标准参考当地最低生活保障额，在协议期内出现空缺岗位，待岗人员可申请参与竞争上岗，在相同条件下，优先录用。第四章 薪资调整第一条 个人薪资调整1、个人薪资调整关键指职员薪酬等级和所得调整，在下列情况下进行调整：（1）岗位调换。在岗级不一样岗位调动，薪随岗变。（2）职务晋升。责任改变，岗动薪变，按新岗级计薪。（3）工龄增加。连续工龄增加，增加工龄津贴。（4）绩效改变。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。（5）特殊调整。2、无变动个人薪资等级调整：部门或个人申请调薪，必需经过相关考评，根据薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。 3、于岗位改变个人薪资调整：4、薪资调整后计算方法：每个月15日以后生效，当月按原等级计算，15日之前生效，当月按新等级计算。第二条 全企业普调1、薪资普调：指企业依据国家政策和物价水平等宏观原因改变、行业及地域竞争情况、企业发展战略改变和企业整体绩效情况而进行调整，包含薪酬水平调整和薪酬结构调整。依据经营情况和薪酬战略，薪酬整体调整决议和调整幅度由集团总裁提出，报董事会同意。2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超出30天者；（2）旷工一天及以上者；（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；（4）加薪实施日前离职者。第五章 薪酬组织和发放第一条 薪酬策略本司董事长负责提出整体薪酬政策方向，企业人力资源部部长负责提供具体方案并在每十二个月年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议，报请企业人事和薪酬委员会审议，经企业董事长同意后实施。第二条 薪酬调整工作会议关键讨论岗位工资等级调整、年底效益奖金方案、特殊奖金发放等相关薪酬激励问题。第三条 薪酬发放1、薪资计算（1）薪资计算项目月薪酬=（岗位基础工资+职级工资+奖金）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。 月薪酬=（岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。月薪酬=（岗位基础工资+分成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。月薪酬=（计件工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。（2）考勤管理薪资计算考勤期间为自然月，在每个月前3个工作日，由行政部行政专员提交考勤机中存放当月考勤数据，人力资源部职员结合当月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确定；考勤确定时间不得超出1天，人力资源部职员在每个月第5个工作日前回收考勤确定表。（3）分成/计件工资计算每个月前5个工作日为各部门计算计量工资时间，必需在第6个工作日将计算好计量工资表提交到人力资源部；每个月第6-10个工作日为薪酬职员汇总，计算分成/计量工资时间。（4） 职员请事假时工资计算，以岗位工资和技能工资之合作为计算基数。（5） 职员社会保险缴纳、病休、工伤计算，以岗位基础工资作为计算基数。岗位基础工资低于当地社会保险最低缴纳标准，按社会保险最低缴纳标准实施。3、多种休假支付标准（1）病假工资计发病假工资计发标准由人力资源部另行制订职员患病或非因公负伤医疗期工资管理措施，依据职员为企业服务年限制订对应病假工资标准，职员在医疗期内，根据要求医疗期限及病假工资标准，享受对应享受对应病假工资。（2）事假工资计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除对应日工资。3、 其它休假各类工资计发 参考国家相关休假期间职员应该享受相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制订对应薪酬管理细则，报批后实施。（1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和多种津贴按天数扣除；（2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和多种津贴按天数扣除；（3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和多种津贴按天数扣除；（4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和多种津贴按天数扣除；（5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和多种津贴按天数扣除；（6）工伤假：根据国家相关工伤管理相关要求支付对应伤残津贴和补助。2、工资审批（1）薪资必需由企业董事长同意后方能发放，以下称工资同意人；（2）薪酬职员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部部长、财务部部长，然后交工资同意人审批，审批完成后交财务部出纳人员（3）全部中间审核人，同意人工作完成时间最长不得超出2个工作日；（4）如每个月15日前工资同意人因出差不在企业，“工资表”由财务管理部审核后取得工资同意人同意可先行发放，待同意人返回后补签。3、薪资发放（1）薪资发放日期：每个月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则提前发放。（2）未办理工资卡职员，必需由本人携带有效证件到财务部提取；（3）因计算错误造成职员薪资不符，将在下月发放薪资中补扣；第四条 下列各款项须直接从工资中扣除：1、职员个人工资所得税；2、应由职员个人缴纳社会统筹保险费用；3、和企业订有协议应从个人工资中扣除款项；4、职员违纪罚款及应个人有意或过失行为给企业造成损失；5、法律、法规要求和企业规章制度要求应从工资中扣除其它款项及费用；第五条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资计算公式以下：第六条 一次性结清工资职员有下列情形应由职员本人向本企业人力资源部提出书面申请，经同意后15天内一次性结清工资。1、依法解除或终止劳动协议时；2、企业认可其它事由。第七条 薪酬保密1、企业人力资源部、财务部等全部经手薪酬信息职员必需保守薪酬秘密。未经企业领导同意，不得将企业薪酬方案、标准、管理措施和职员个人信息透漏给任何第三方或企业以外任何人员。 2、薪酬信息传输必需经过正式渠道。相关薪酬书面材料必需加强管理。工作人员在离创办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或轻易泄露地方。相关薪酬电子文档必需加密存放。第六章 附则第一条 职员对薪资产生异议时能够提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。第二条 本制度要求薪资为税前薪资。 第三条 本要求是企业人力资源管理制度组成部分，由人力资源部责任人解释。第四条 本要求从 年 月 日起开始实施，自本制度实施之日起原有相关工资管理制度或要求停止使用。第五条 企业如需依据本制度制订本单位实施细则时，需要提交企业人力资源部，并由企业人力资源部提交本企业薪酬和考评委员会审议，经审批后方可实施。第六条 如有其它制度和本制度相抵触，以薪酬和考评委员会裁定结果为准。