员工关系管理核心制度.docx

职员关系管理制度第一章 总则第一条 总述为规范职员关系管理工作，创建友好劳资合作关系，特制订本制度。第二条 目标职员之间、职员和企业之间关系，是增强团体凝聚力，向心力，战斗力关键步骤。融洽、友好职员关系，会在团体中形成相互帮助、协调开展工作良好气氛，从而不停提升职员满意度，加强职员参与企业管理，提升横向和纵向沟通率，促进团体整体工作效率和合作意识提升，达成使企业能在市场中保持良好竞争优势最终目标。第三条 使用范围企业全部在职职员，包含试用期职员、临时工。第二章 管理内容第四条职员关系管理作为人力资源一个子项目，在企业里将发挥独特管理效用。职员关系管理内容最少应包含：（1） 劳动关系管理：劳动协议管理、劳资纠纷管理、满意度调查和人事异动管理；（心理契约）（2） 职员活动管理：提议组织多种职员活动管理（3） 沟通机制建立：职员访谈、家眷沟通、职员申诉；（面谈、意见箱、电话、邮件）（4） 职员关心：重大事件时慰问、节假日时祝福（5） 心理教导和疏导：在条件许可前提下，设置专员不定时对职员心理进行教导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力和家庭矛盾带来心理隐患。第五条职员关系管理应该是每一位管理者职责，其专职管理岗位为人力资源部职员关系专员。第六条职员关系每期所做满意度调查，作为各部门改善管理依据，以后还可作为企业绩效考评指标之一。第三章 劳动协议管理第七条劳动协议是企业和所聘职员确定劳动关系、明确双方权利和义务协议，凡企业职员全部必需按要求签署劳动协议。第八条全部新进人员必需在入职30天内签署劳动协议，劳动协议签署时间为职员上岗时间，签署范围为上月全部新进人员和原协议到期需续签人员。协议期通常职员为两年，管理层职员为三年。第九条调感人员在办理调动手续时，调出企业负责收回职员劳动协议，调入企业负责签署新劳动协议。第十条人力资源部在职员劳动协议期满前30天，通知职员本人及用人部门领导，由双方协商是否续聘，并将结果立即通知人力资源部。任何一方不一样意续签劳动协议，人力资源部根据要求提前三天通知另一方结果，并按要求办理不续签人事手续；双方同意续签劳动协议，人力资源部负责在协议到期前和职员签署新劳动协议。第十一条职员在试用期能够提前3天提出解除劳动协议，非试用期内要求解除劳动协议应提前30天申请。第十二条双方出现劳动纠纷时，由人力资源部依据劳动协议和职员实际表现，代表企业处理劳动纠纷。第四章 职员活动组织和协调第十三条人事行政部职员关系专员及其它部门自愿者2-3名，共同组建职员活动小组，负责组织多种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目标是增强职员之间、部门之间联络，促进友谊，创建健康向上工作气氛，引导主动合作团体精神。第十四条活动时间：小型活动（篮球赛、乒乓球赛等），每三个月一次一项；中型活动（如部门聚餐，团体建设等），每六个月一次大型活动（如年会、职员拓展活动等），每十二个月一次。第十五条经费起源：（1） 职员日常违纪罚款（2） 企业提供第十六条职员关系专员负责向企业申请或筹集职员活动经费，并按计划对活动经费进行管理和控制。第五章 职员内部沟通管理第十七条企业施行“入职指导人”制度，由部门评选出部门关键骨干人员担任本部门入职指导人。入职指导人职责关键以下多个方面：1、 帮助本部门新职员熟悉部门运作步骤，保持和人事行政部劳动关系专员沟通，反馈新职员工作状态和工作表现；2、 主动为新职员解答疑难，帮助新职员处理各类事务；3、 转正前对新职员做出客观评价，以此作为新职员转正依据之一；第十八条职员内部沟通关键分为正式沟通和非正式沟通两大类，正式沟通包含以下多个方面：1、 入职前沟通：为达成“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”目标，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。人事行政部招聘专员负责完成对企业拟引进通常职位“入职前沟通”，人事行政部责任人、各部门责任人和分管副总完成对中高级管理人员“入职前沟通”。同时，进入企业新职员有些人事行政部招聘专员负责引领新职员认识各部门入职指导人，介绍企业相关沟通渠道，后勤保障设施等，帮助新职员立即适应新工作环境。2、 岗前培训沟通：对职员上岗前必需掌握基础内容进行沟通培训，以掌握企业基础情况、提升对企业文化了解和认同、全方面了解企业管理制度、知晓职员行为规范、知晓自己本职员作岗位职责和工作考评标准、掌握本职员作基础工作方法，从而比较顺利开展工作，立即融入企业，度过“磨适宜应期”。3、 试用期间沟通：（1） 为帮助新职员愈加快速融入企业，度过“磨适宜应期”，应尽可能给新职员发明一个适宜、愉快工作环境。、（2） 由人力资源部、新职员所属直接和间接上级和新职员进行沟通。人力资源部主管关键负责对管理人员进行试用期间沟通；管理人员以外新职员沟通、引导，标准上由其所属上级及人事行政部专员负责。（3） 沟通频次要求：A、 人事行政部：新职员试用第30天：最少面谈2次（第一周结束时和第30天结束时）新职员试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每个月最少面谈或电话沟通1次。B、新职员入职指导人和所属直接上级：能够参考人事行政部沟通频次要求进行。（4） 除面谈、电话等沟通方法外，人事行政部须在每个月最终一个星期组织新职员座谈会进行沟通。4、 转正沟通：（1） 依据新职员试用期表现，结合绩效管理制度进行转正考评，在转正申请表上做出客观评价。（2） 沟通时机：A、 新职员所属直接上级：进行新职员转正评价时，而且形成部门意见。B、 人事行政部：在审核职员转正时，而且形成职能部门意见。5、 工作异动沟通：（1） 为了使职员明确工作异动原因和目标、新岗位工作内容、责任，更顺利融入到新岗位中去，同时以期达成职员到新岗位后愈加愉快、敬业工作之目标。（2） 沟通时机：A、 人事行政部：在决定异动后前三天内正式通知职员本人。B、 异动职员原部门直接上级：在接到人力行政部职员异动决定通知后立即进行。C、异动职员新到部门直接上级：在异动职员报到上岗之日，相当于新职员入职引导和岗前培训沟通。6、 离职面谈：（1） 本着善待离职者标准，对于主动离职职员，经过离职面谈了解职员离职真实原因方便企业改善管理；对于被动离职职员，经过离职面谈提供职业发展提议，不让其带着怨恨走；诚恳期望离职职员留心联络方法，方便跟踪管理。（2） 沟通时机：第一次：得到职员离职信息时或做出解聘职员决定是；第二次：职员离职手续办清楚准备离开企业最终一天。（3） 离职面谈责任人：标准上有些人事行政部和职员所属部门责任人共同组织:A、 第一次离职面谈：对于主动提出辞职职员，职员直接上级或其它得到信息后应立即向其部门责任人和人事行政部职员关系专员反应，拟辞职职员部门责任人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留职员要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留应先立即反馈人事行政部方便共同研究或汇报，再采取对应方法。对于主管级以上管理干部主动辞职，得到信息人应先将信息第一时间反馈人事行政部责任人方便决议。对于企业解聘职员，有些人事行政部组织进行第一次离职面谈。B、 第二次离职面谈：对于最终决定同意离职职员，由人事行政部进行第二次离职面谈。主管级以下职员由人事行政部副经理进行离职面谈；主管级以上职员（含主管级）由人力行政部经理及以上责任人进行离职面谈。第二次面谈能够采取离职职员填写离职职员面谈表相关内容方法配合完成。第二次面谈应技巧性让离职职员自愿留下联络方法，方便跟踪管理。（4） 离职原因分析：离职原因分析每个月应定时进行1次，由职员关系专员负责完成，报人力资源部经理和分管领导，方便改善人力资源管理工作。第十九条非正式沟通经过以下多个形式：1、 每三个月最终一个星期五下午由人事行政部组织高层管理人员和各部门基层代表畅谈会，每期畅谈会参与基层代表标准上是各部门职员轮番参与，畅所欲言，将自己对企业相法、意见及不满反应给高层领导。2、 为了解管理中存在问题，每三个月进行一次职员调查，职员匿名方法填写职员满意度调查表，内容包含职员对直接上级满意度、工作提议、对其它部门意见等。人事行政部在调查后一周内，将调查内容整理成文，逐层报送给企业领导阅示。3、 在企业有重大联欢性活动时，邀请职员家眷一起参与，使职员家眷了解企业、熟悉企业并支持职员工作。4、 除正式沟通中各类面谈外，人事行政部职员关系专员还须不定时对企业职员进行访谈，关键是各部门关键职员、技术骨干访谈，内容包含职员现阶段工作、生活方面碰到困难、压力、心理负担。第六章 职员关心管理第二十条职员关心管理目标是促进职员对企业归属感和认同感，是指企业在职员遭遇重大困难时，对职员给精神关心或物质帮助一个管理过程。第二十一条逢关键节假日，如中秋、春节等，人事行政部职员关系组将依据企业情况，给外派职员和关键职员合适慰问和祝福，让职员心有所系。第二十二条职员生日，由人力行政部发放祝福卡片，举行生日会进行庆贺。第二十三条职员个人或家庭遭遇重大困难时，职员关系组除代表企业送达慰问和关心外，另依据企业领导审批情况，给不一样程度物质帮助。第七章 职员申诉管理第二十五条职员申诉管理关键目标是尽可能降低职员因在工作中可能受到不公正、不合适处理而产生不良情绪第二十六条职员申诉关键范围包含：对工作安排不接收、对考评结果有异议、对上级处理结果不认相同。第二十七条申诉步骤以下：职员向直接上级投诉，如直接上级三日内仍未处理问题，可越级向部门或分管领导投诉，同时也可向人事行政部经理或职员关系专员投诉，人事行政部负责在三日内处理投诉问题。第二十八条职员对人事行政部处理结果不满意，可继续向人事行政部主管领导提出复议，主管领导有责任在一周内重新了解情况并给处理意见。此复议为申诉处理最终步骤。第八章 附则第二十九条 本制度最终解释权归企业人事行政部，如有不明之处，请向人事行政部咨询。第三十条 本制度已经颁布即日施行实施。