企业管理调查分析报告.doc

企业管理调查汇报

　　>企业管理>调查汇报（一）

　　一、调查原因及目标

　　百年大计，以人为本。企业发展说到底是人发展。企业竞争归根到底也是人才竞争。现代社会，面对日新月异发展和进步，学习速度和>培训速度也是提升人才速度关键参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能关键路径，有时甚至是唯一路径。在当今市场上，立于不败之地企业肯定是那些能够使其职员充足发挥自己全部潜能企业。这意味着，企业职员必需接收培训作为继续学习一个手段，职员培训在帮助企业迎接竞争性挑战过程中饰演着关键角色。职员培训能够有效地帮助企业发明价值或赢得竞争优势，重视职员培训工作企业会比她们竞争>对手表现出愈加好经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅经过职员自觉性、主动性、发明性提升而增加企业产出效率和价值使企业受益，而且增强职员本人素质和能力，使职员受益。故有些人说，培训是企业送给职员最好>礼品。培训是管理前提、培训是管理手段。培训不仅为管理发明了条件，其本身就是一个管理手段，即培训经过满足职员高层次精神文化需求来激发职员干劲和热情。企业同时应把培训作为管理机会和路径，和完成任务方法和手段，围绕企业任务和目标来实施培训，并经过培训沟通上下级联络，掌握工作进展情况，达成相互了解和支持，共同不停提升工作绩效。

　　为了充足了解企业职员思想现实状况，了解企业对职员培训要求和计划，建了解统化、结构化企业内部培训体系。本人在**制药范围内采取问卷方法进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及职员级30份，现简明对问卷结果加以统计和分析。

　　二、调查时间、地点、方法

　　1.调查时间：XX.08.

　　2、调查地点：**制药

　　3、调查方法：采取问卷式调查

　　三、调查内容及分析

　　**制药是一家以生产抗肿瘤药品为主制剂生产厂家，药品生产质量和管理直接关系到人民用药安全问题，对于加强职员质量意识显得尤为关键，所以加强职员培训工作十分必需。

　　（一）企业发展理念和文化

　　1、企业发展方向较为明晰。依据调查资料显示，约有95%左右职员认为，自己对本企业发展战略表示了解或十分了解，这关键是和企业现在业务关键和工作目标相关，但剩下5%左右职员表示了迷惑，2、现行职能职责、业务步骤和实际工作衔接很好。依据调查结果，80%职员认为现在岗位职能配置、工作业务步骤有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用仅占35%左右。

　　（三）人才管理和技能

　　1、在人才使用上，中高层管理者取得了较高支持率。部门责任人作为**制药中坚力量，担负着不停创新、发展企业重担，从统计数字发觉，在工作任务分安排方面，80%左右职员认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。

　　2、部门内部沟通基础顺畅，但部门间急需加强。多数职员普遍反应，在实际工作中，上级对其工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题调查显示，部门内沟通并没有达成预期要求；也有一部分职员反应，部门间工作衔接并不十分理想，很多时候只是职员自己沟通和联络，而部门责任人沟通百分比也仅占55%。对于部门内部职员间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、问询同事、求援领导。

　　3、中级管理人员急需提升方面。依据调查数据显示，多数职员认为，在以后工作中，中级管理人员需在以下多个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团体文化、公平性、业务能力、思想意识、职员激励、成就动机。而据中级管理人员调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团体文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职员激励、成就动机。

　　（四）团体精神情况和素质

　　1、除少数职员外，团体士气良好。在实际调研中，28%职员认为我们团体精神很高昂，60%认为我们团体是一个充满关爱、团结一致集体，但12%职员认为团体现处于低迷时期。针对团体特定组员进行调查时发觉，约有35%职员反应一些职员没有和整个团体融合起来，表现出例外或特例行为。

　　2、个人利益和个人绩效没有紧密结合。团体是由个人组成，个人业绩是团体业绩基础，只有实现个人利益和个人绩效息息相关，才能调动职员主动性和责任感，而据相关数据显示，**制药仍需要在此方面继续努力。

　　3、团体素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%职员认为企业团体素质和优异企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在职员和团体合作信心方面，30%职员认为团体正向有利方向发展，35%认为没有改变，20%保持观望状态。在团体素质提升方面，40%职员很认同我们团体正在进步，35%基础认同这一事实，20%表示缄默，5%表示不认同。

　　（五）职员个人专业知识和技能发挥

　　职员专业技能自我评价。职员普遍认为，在实际工作中本身专业技能比较满意，这一百分比高达80%，仅有15%左右职员认为自己技能相当完备，和此同时，5%职员对本身知识和技能表示了不满，期望在以后工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一百分比有所下降，75%职员认为本身技能基础发挥，25%职员认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职员潜能和能力有待于深入开发。

　　四、以后对策和提议

　　依据现在企业培训现实状况，为了让企业培训更有效，应从以下多个方面来完善培训体系：1、强化职员责任心培养。针对本企业工作情况和工作特征，对职员加强质量意识培养，使职员充足意识到缺乏责任心所造成严重后果及给企业发展带来不良影响。从而确保生产有序地进行。

　　2、加强职员之间相互沟通。不定时和企业职员进行交流，使职员意见能够立即反馈，发觉问题能够立即处理。便于部门之间和领导和职员之间相互了解和协调。

　　3、调整人员配置、促进职员技能发挥。针对每个职员特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充足发挥个人专长，避免人才浪费。

　　4、加强团体融合提升团体素质。多进行部分团对活动和考评，方便加强团体合作，从整体上提升整体素质。

　　加强职员培训激发职员创新能力，改变职员平庸工作行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，确保质量低劣职员无法进入，有效降低优异职员流失率。在以后工作中不停对各类职员进行不一样目标分类培训，以满足不一样职员不一样需求。加强职员培训，在良好人际关系，相互配合工作环境下，在公平公正基础上，能够愈加好激发职员工作热情和斗志，全身心投入到工作中去，使她们主动性、发明性将自然地倾泻出来，自觉和管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职员认为实现了自己人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职员得到共同发展，真正实现企业和职员双赢。

　　企业管理调查汇报（二）

　　多年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。即使企业人员有合理流动是正常现象，也是必需，但目前石油企业职员流动存在不合理性。一是流失率过高，如有企业已高达25％；二是流失人员中有较大百分比是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业中坚力量。所以职员高百分比流失，不仅带走了商业、技术秘密，带

　　走了用户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作连续性和工作质量，也影响在职职员稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业连续发展潜力和竞争力。

　　过去，我们说某个单位人才流失是否严重，看其跳槽出去人占总人数百分比就可判定，对人才流动相对少单位便认为其职员忠诚度高。实际上，这种见解是片面。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或和单位解除了聘用协议人有多少，还应该看有多少留下来但不出力或出力不够人。假如一个单位有大家有才而没有使用，或受到一些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一个人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生原因及其管理对策作些探讨。

　　一、人才流失原因分析

　　依据调查分析，多年来企业人才流失原因关键有以下几点：

　　（1）职员对个人职业发展满意度低

　　（2）职员对薪酬满意度低

　　从对职员薪酬满意度调查看，大部分被调查职员全部在埋怨薪酬低。认为采油企业经济效益很好，而薪酬、福利待遇等比较低，和付出努力不相当。另外，在职员绩效过程中，因为职员间岗位关联度低，而岗位分工比较细，考评依据很大程度上取决于领导和职员之间融洽关系好坏，致使考评过程中不可避免地带有很多人为原因和感情原因，造成职员薪酬公平感比较低。

　　（3）职员对企业培训方法及效果满意度低

　　从对职员培训方法及效果满意度调查看，很多职员认为：第一，我们培训存在重形式、走过场问题，缺乏显著效果。培训内容脱离实际，培训形式过于简单，造成学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训时间安排随意性很大，没有专门培训管理制度，缺乏对应培训规范和培训指导教材，一旦碰到其它活动时，首先让路就是培训。培训项目和内容不是依据企业实际需要和职员需要，而是凭感觉、照搬其它企业培训；对培训讲课内容也缺乏必需检验。第三，培训方法单一。企业培训还是采取最简单课堂式教学，单纯理论灌输。

　　（4）没有真正建立以人为本>企业文化，企业文化转化为职员精神财富满意度低。

　　从对职员工作环境和企业文化建设满意度调查看，一是企业文化认同感低。企业文化并非只是高层一己之见，而是整个企业价值观和行为方法，只有得到大家认同企业文化，才是有价值企业文化。二是对人尊重表现不够，是企业文化关键诉求，要为每一个个体成长搭建了良好平台。三是没有真正形成“双赢”文化气氛。企业应将企业文化、关键价值观对职员进行灌输，经过个体考评指标来达成诠释关键价值观目标。

　　二、人才流失管理对策

　　依据对企业及工流失原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企业内部科学管理，应重新审阅企业管理理念和管理制度，营造有吸引力企业环境，才能从根本上处理问题。

　　（1）确立“以人为本”管理理念

　　人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重职员需求，关心职员成长和发展，重视职员主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产“工具”，强调人是有多重需求“社会人”。以前面分析能够看出，不重视人本身，是造成人才流失根本原因。企业把职员当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了职员需要，其它问题就不再关键。“如很多企业管理者在留住人才对策上，首先想到是给更高酬劳。当然物质激励是必需，是基础性东西，但不是唯一。我们看到很多企业薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高人才流失率，关键原因在于管理者仍然把职员树为“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，全部和我无关。有企业职员工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，职员生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单工作关系使职员没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意事，就想离开。

　　管理者树立“以人为本”思想意义在于，一个企业有了合格职员，才会有好产品和好市场，才能发明更多效益，职员应是第一位。这种人本理念应落实在管理各步骤，从职员招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，全部应考虑职员需要和收益。管理过程中尽可能少使用处罚性方法，多采取表彰性激励，使职员有受尊重感觉。其结果肯定是关心培养了职员，也发展了企业，真正实现个人和企业“双赢”。

　　（2）开展职员职员生涯计划设计

　　职业生涯计划实施是职业生涯计划关键组成部分。为促进人才发展，要在职员职业生涯计划实施制度建设上进行主动尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排职员不一样岗位进行锻练，采取老带新、师带徒方法，使她们立即熟悉本专业生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔品质，为以后发展打下坚实基础。二是主动促进人才流动，适才适用。关键采取直接聘用、公开竞聘、招聘、选任和委任等多个方法给大家发明选择岗位机会。同时，有计划地对优异职员进行轮岗培训。经过轮岗，提升工作技能，丰富工作经历。三是将职员知识更新和继续教育工作贯穿职员职业生涯全过程，使她们树立终生学习观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其它相关专业知识、管理知识、基础技能培训为辅。培训采取脱产和自学相结合方法，努力争取形成培训――提升――再培训――再提升良性循环。还应主动发明条件，安排职员参与本专业或相关专业学术交流、技术考察等活动，立即掌握中国外优异科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强职员不停进步动力。当职员取得重大结果或显著成绩时，对其成绩进行评定、判定，并根据相关要求申报、评审相关奖项，享受对应荣誉和物质奖励。五是加强绩效考评，使优异职员沿着职业生涯通道优先晋升。实施以绩效考评为关键、量化考评为手段、关键业绩考评指标为关键依据考评制度，对管理人员和专业技术人员考评措施，定时对职员进行考评，考评结果作为职业生涯阶梯晋升依据，让优异职员优先晋升。为了使职业生涯计划真正发挥培育人才作用，将逐步完善对它管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评定制度，加强信息沟通，进行定时评定，并立即举行>经验交流活动。

　　经过定时对职员职业计划进行评定，适时地调控，立即地提议，有目标地培养，为职员成才铺路搭桥，调动职员学习自觉性，激发职员发明力，帮助她们找到最适宜位置，让她们愈加好地工作，顺利地成才。

　　企业发展既需要一流管理人员、一流工程师，同时也需要一流操作工。为此，明确了各个层次职员需求目标和发展空间，进行系统设计，使职员学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达成一人多岗、一专多能目标；在管理和技术人员队伍中，关键强化高层次教授和紧缺人才培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训方法，现有些人员走出去，包含到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织一系列培训。培训内容分理论和实际技能培训两大方面，重视岗位技术规程、基础操作、设备运行规程、事故预案等。还激励职员依据本身条件和发展需要，选择优异职员参与和其业务相关学习和培训，激励职员参与自学考试，并在工作安排和经济上给予充足支持和帮助。

　　为避免在管理人员选拔中可能出现不合理现象，应制订科学管理人员选拔任用程序，努力争取整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票方法，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选；在竞岗答辩时依据理论及业务考评，优中选优；在上岗试用前实施任前公告制，确保群众监督；实施上岗试用制度和实施轮岗交流制，增强管理人员综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后职员埋怨普遍降低，聘用管理人员素质显著提升，群众反应良好。对于擅长技术研究骨干，为提升其职位发展满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术专长发挥，很好处理技术人员职务升迁满意度，避免技术资源流失。

　　（3）建立公平公正薪酬体系，提升职员薪酬公平感和满意度

　　从影响企业职员敬业度原因调查表明，薪酬待遇对职员敬业度影响很大，尤其在现阶段显得尤为关键。在现在阶段，石油企业薪酬已经确定，且提升期望值不高。在这种情况下，要提升职员敬业度，关键从提升内部公平度入手，提升职员公平感，从而提升职员对薪酬满意度。提升公平度最有效措施，一是建立科学职员绩效考评体系，二是帮助职员建立正确公平观，三是让职员参与考评过程，让她们感受到薪酬公平度，提升职员对薪酬管理满意度，进而提升职员敬业度。

　　要帮助职员建立正确公平观，让她们明白让人人全部满意绝对公平不可能存在。帮助职员认识到绝对公平是不存在，让职员认识到这一点，从而降低职员不公平感。企业还应该帮助职员合理度量其投入和收益，让职员不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供发展空间、工作气氛、提升机会和地位、荣誉等精神回报。

　　另外，经过培育公平文化，提升职员公平感。企业要建立公平企业文化，必需将公平观念融入企业价值观，把对公平追求表现在对企业价值追求中，为职员发明一个公平工作气氛。

　　（4）切实搞好职员技术培训工作

　　要大力实施人才兴企战略，充足认识到培养一支技术素质过硬职员队伍是企业实现连续健康发展法宝，一直把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养和生产经营目标相结合，不停健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个职员业务水平和专业技能实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”复合型人才为目标，制订切实可行职员培训纲领，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，经过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。

　　为提升培训工作针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长久以来，提升培训工作实效性和针对性，是企业培训工作一直追求目标。因为职员素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳问题一直困扰着培训工作组织者。在进行职员培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查基础上，实施了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是依据职员培训需求，由职员出题，再请培训部门组织相关人员编写教材，针对培训对象不一样特点、爱好爱好，在培训内容和方法上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提升培训工作针对性。菜单式教学就是职员想学什么教什么，缺什么补什么，提升培训工作实效性。针对职员需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要依据素质差异和不一样培训需求进行分类培训。

　　在对领导层培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。经过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提升谋全局、谋大事，干事创业能力。

　　在对技术员层培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环境保护、质量意识、分析问题和处理问题能力等方面进行专业培训。尤其是加强对部分新技术、新工艺、新知识等方面培训，采取走出去、请进来措施，学习优异单位经验，做到为我所用，学以致用，提升技术创新能力，增加管理才能。

　　在对班长层培训上，关键做好“怎样做好一名合格班组长”培训，努力做“多面手”、“智多星”；关键加强综合能力培训，既要掌握熟练现场操作本事，又要有一定组织指挥才能，提升协调处理现场复杂问题能力。

　　对操作层培训上，主动发明条件把课堂搬到岗位上，关键加强岗位技能和应知应会培训，提升操作技能即“绝活”、“专长”，使专长更特，全方面发展，没有短腿。经过培训，提升排除现场各类故障和处理现场实际问题能力。

　　（5）培养企业文化凝聚力

　　企业文化是全体职员认同共同价值观，它含有较强凝聚功效，所以，它对稳定职员起着关键作用。企业文化经过一系列管理行为来表现，如企业战略目标透明性，内部分配相对公平性，人才使用合理性，职业保障安全性等，均能反应一个企业所提倡价值观。企业文化所追求目标是个人对集体认同，期望在职员和企业之间，建立起一个互动相依关系，最终使职员依恋并热爱自己企业。但企业文化不是一蹴而就，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入职员思维和行动中。这一工作即使艰苦，但要自觉地去做，就一定会有结果。出色企业文化所营造人文环境，对职员吸引力，是其它吸引物无法比拟，因为它张扬是一个精神，它打动是一颗心。

　　不一样企业应依据自己情况，采取不一样方法来控制职员流失，但不管采取什么方法，全部应注意“留人先留心”。当今，>心理学已广泛利用于企业>人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心职员，体察其需求，帮助她们成长进步，给她们营造发挥自己才能环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋猛烈市场竞争中立于不败之地。

　　企业管理调查汇报（三）

　　动画创作需要创作者对自己笔下人物有全方面了解，而且将之用简练笔触概括出来。这就需要我们对周围人和事有相当敏感和爱好，不停地从身边发觉、挖掘素材利用到创作中。

　　一个人在工作中习惯行为或特有行为会在她生活中留有痕迹。就这一专题，我在假期里针对多个人经典职业进行了仔细地观查和了解。这一过程对我来说是个不小>收获，为我在以后人物创作积累了丰富生活素材。

　　一、农民

　　这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。那里人总体给我感觉就是——纯朴、勤劳。黝黑皮肤、宽厚肩膀、粗壮手掌，使她们看上去年纪要比实际老些。她们步子又大又稳，履山路如平地。她们话不多，不太善于表示自己感情，但待人宽厚大度，极为好客，每当有些人途经她们家门口，她们全部会热情地送上茶水，而且不求回报。在她们群体里没有利益之争，一家有事大家全部会帮忙。我们去地方是老区，生活水平很低，她们全部是自给自足。她们日出而作日落而息，靠自己双手吃饭。跟她们在一起这段日子，对她们来说是最日常不过生活，对我来却说是另一个生活体验，是一个在城市中享受不到和平安宁。

　　二、医生

　　因为职业缘故，医务系统人对病菌很得敏感，她们格外地注意自己身边卫生情况。她们在医院病房里是绝对不会坐在病床上，而且在触摸过任何和医疗相关用具后全部会立即洗手。所以我们不管是在生活中还是在影片中全部常常会看到这么场景：两位医生站在消毒间水池边，边洗手，边讨论患者病情。不过，我们在任何影片中全部没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中医生也是这么，她们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机时候，有偶而会在自己胳肢窝下（通常是在工作中穿着白大褂时）草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌地方。最有趣是医生假如外出旅游话。酒精或消毒纸巾是必不可少，而且轻易不会在街边、大排档之类地方吃小吃。即使吃，也只会吃部分面类制品，不会吃肉类。医生通常全部怀疑那些地方肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为她节省去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区分。在没有一次性针筒时，护士常见高温灭菌（蒸）措施来消毒针筒。在家中她们也常常见到这个方法。比如，定时将钥匙等常接触户外物件放入脸盆中，经过“煮”来消毒。甚至将买回熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存，才食用。还有一点，就是手术室护士在步调上又比其它护士走要急，要碎。她们常常手端托盘急忙地赶往手术室，所以她们在生活中步子也和她人不一样。

　　三、司机

　　司机工作是一个花费精神、缺乏运动职业。而且依据她们驾驶车型和路线不一样分为多个：首先，最常见是公共汽车司机。她们是司机中基层，她们会和同事谈家中发生琐事，会和街坊谈单位中趣事。性格特征和其它行业中工人相同，她们尤其喜爱闲谈，会在上班出车时沏上一壶茶，放在自己车上。在夏天还会为自己准备一条毛巾挂在车上。其次，长途汽车司机。因为常常要在路上吃喝，她们性格更为豪爽部分，喜爱结交好友，随遇而安能力较强。长途汽车司机常常一个人驾车，跑在高速公路上，孤独、疲惫、寂寞时常伴伴随她们，所以她们忍耐力较强。第三，出租汽车司机。她们是司机中中产阶级。不过她们一天七八个小时工作时间要在驾驶座上度过。长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭，使得她们体质偏虚，易疲乏，精力不是足够充沛。天天她们全部在一遍遍反复着接送客人单调工作，有些司机常会在载客时和客人聊聊天，以此解闷。这一群人，多半是后改行，有是下岗工人；有是城镇农民；有是因为家里等钱用，而开车是相对好掌握一门工种。不过因为这一行太花费人精力，她们中流传着一句话“开出租能发家，不能致富！”所以她们通常做个三五年存够了钱就会“转业”。最终，是为领导开车司机。她们在为人处事上往往比其它司机周全、圆滑。她们话不多，不会乱说话、乱传话。她们个人时间比较少，休息日假如领导要用车，她们便要出车。陪领导外出办事饭局是不会少，但考虑到安全，领导不会劝她们酒，所以酒桌上喝饮料男宾很可能是开小车司机。她们穿着较其它司机要整齐正式，工作也相对稳定。

　　四、IT

　　身材较瘦，脸色有些苍白，黑白颠倒、睡眠少，饮食无规律，头脑灵活，年轻，是这群人特点。她们喜爱连续熬夜工作，然后再集中休息。IT极少外出，所以她们脸色偏白。面对显示器和键盘是她们最富激情时候，她们工作就是她们生活。

　　花絮：

　　在我体会了解多种职业过程中，发觉了一个有趣现象。大家出行常常会坐计程车，我发觉假如一对男女打车，男开门就坐在前面副驾驶位子上，而女坐在后面肯定是夫妻。假如拉开车门两人一同坐在后面多半是情侣。一个人打车，喜爱坐在后面人，做事是比较小心谨慎、重视个人隐私人。而一个人打车坐在前面，而且上车就开始打电话人，是性格外向、喜爱表现自己、爱张扬人。

　　社会群体里有太多职业和各型各色人，要表现这些形形色色人，一定离不开体会生活，了解生活。只有全方面了解，深刻体会，才能将她们如实、全方面地演绎出来，成为自己笔下发明人物。